爱华网众信集团总裁王生认为，管理中的激励与企业领导人中的激励不是一回事，管理学中的激励是人们遵守某种标准或计划，通常采用经济上的刺激加以实现，即根据把工作中的偏差减至最小的能力，给予一定的补偿，有时管理行为还会通过更随便的方式，如制定群体规范，或采取高压手段尽力实现目的，但无论采取何种方式，最终目标是控制。控制与高度激励或鼓舞的行为是不相关的。领导（企业高层）中的激励则与其不同，要战胜障碍实现元大的远景目标，就需要不时激发出非凡的力量，而某些激励过程则能带来这种力量。激励要求达到激励的效果，不是通过控制机能，将人们往正确的方向推进，而是通过满足人类的基本需要达到目的，即满足人们的成就感、归属感、自尊感，认为他们觉得自己已得到企业的认可，能掌握自己的命运，实现自己的理想。
众信集团总裁王生还认为：领导行为的激励过程，通过不同的方式体现出来，其内容通常包括如下几点……
1、 在相关人员明确阐述企业战略远期目标时，要极力强调他们的价值（使他们感到实现对他们至关重要）。
2、 让他们积极参与进来，决定如何实现与他们密切相关的企业战略或远期目标的一部分（给他们一种操纵感）
3、 积极支持他们为实现企业战略远期目标而做出的努力，并辅之以指导、反馈和模范带头作用（有助于提高他们的业务水平，增强他们的自尊）。
4、 对他们的成功加以公开认可和奖励（给他们认可，让他们有一种企业为归属感）。
从某种意义上说，如这一切都能做到，本身就具有内在的激励性。企业领导中的激励之所以具有很大的感染力和作用，原因就在于满足非常基本而又常被忽视的人类需求——成就感、归属感、认可、自尊、把握自己命运的意识、实现理想的需要，从而在人们身上激发出来的极大能量。
短时间地激励人们并不难，处于危机或精心计划的某一特殊事件就能暂时的激励人们。但要更长时间的激励企业人员则困难得多，这在今天的商业环境中也更为重要。要达到长时间的激励效果，首先要求就远期目标和战略与企业人员进行反复不断沟通，而不是仅仅一次人们的价值观，激起企业人员的热情。人们必须真正愿意参与企业的远期目标战略的实现，而不是受人操纵或被逼服从。需要提供适当的帮助，让企业员工能成功地朝企业目标方向努力。好的领导（企业）者总是鼓舞他们前进，并处处起着表率作用，让他们学习他的领导方法；奖赏和认可必须是诚心诚意的，例如日常奖励、举行表扬大会等。以带来持续效果，而领导行为激励过程则尽力激起企业人员的最大力量和热情，以战胜变革道路上的阻碍。前者谨小慎微，稳健保守；后者大胆果断，甚至急躁莽撞。控制行为纯粹是受头脑驱使，而鼓舞却来自内心。前者注重表面行为和结果，后者强调要触及人类灵魂的最深处。两者都非易事，在所有的企业组织中的需求也越来越迫切，但两者截然不同，那还需要企业文化来弥补,“企业中的领导行为是创造一种注重领导的企业文化，并能在创造者离开之后继续存在的东西”。
2005-03-03
