孙景华:关于未来管理的思考



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  孙景华先生认为,企业管理与社会时代之间的关系,是一个命运决定了另一个命运。事业上,在农业社会、工业社会和知识与信息社会三种不同的社会和经济时代背景下,其管理逻辑恰好是相反的。仅仅从形式上来看,农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理逻辑,所演绎出的是“个人能力----组织能力----个人能力”,但是,就其实质来说,其实是一个时代的管理,推翻或颠覆了另一个时代的管理。

 孙景华:关于未来管理的思考

  在农业文明的社会时代里,商业管理的逻辑是基于“个人能力”而发生,个人随意性的大胆冒险和商业投机,成为了商业英雄的代名词,因为。在工业文明的社会时代里,企业管理的逻辑是基于“组织能力”而发生,个人随意性或冒险性的行为,恰好成为了企业效益和效率无法实现的罪魁祸首。在已经来临的现代知识与信息时代,“个人能力”再次成为了关注的焦点,但是,它却与传统农业时代的个人商业英雄,有着本质上的天壤之别,因为我们今天所说的个人能力,它的真实内涵是指“知识”本身----知识而不是资本,成为了现代企业效益和效率的最重要的来源。

  孙景华先生在已经完成的书稿《中国人的管理逻辑》中,区分和梳理了农业社会和工业社会之间管理的不同,现在,他开始尝试着区分工业社会和知识与信息社会之间管理的差异。他认为,从横向角度刻意强调民族性的“中国式管理”的提法,成为了鱼龙混杂、泥沙俱下的一个大箩筐,不但将农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理混为一谈,甚至出现了相互替代的混乱局面,这意味着,我们必须放弃“中国式管理”这种狭隘和民族主义倾向严重的提法,或者说,区分和梳理农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间,其管理效益和效率的发生基本原理和运行机制的不同,才是真正有价值和有意义的管理探讨工作。

  德鲁克在晚年时,留下了一个重要的管理命题:如何提高知识工作者的效率?因为在半个世纪前,美国的白领人员总数就已经超越了蓝领工人,实际上,蓝领工人的工作效率已经被提高了50倍,但是,现在面对以知识为主的庞大的白领阶层,却并不知道如何提高他们的工作效率?为此,人力资源的提法开始出现了,它的本质,就是在探讨提高知识工作者的效率。但是,各种用来激励白领人员的人力资源方法,却总是失效,为什么哪?原因就在于:白领人员与蓝领工人之间产生效率的动因,恰好是相反的,蓝领工人是为温饱和薪水而为企业工作,白领人员却是为了自我挑战和个人成就而为自己工作。动因的不同,将直接导致管理逻辑的不同,使用工业时代的方法来管理知识时代的白领人员,自然无法获得满意的效果。

  孙景华先生尝试着解决德鲁克晚年时所提出的一系列管理命题,本次刊登的就是孙景华先生一些初步思考的成果,他强调说:虽然这些尝试性的探索结果未必是正确的,但这种面向未来知识与信息社会的思考本身,本身就具有价值。事实上,今天的中国,破天荒的出现了农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三种截然不同的社会经济形态,竟然同时出现在了中国这一特定时期里,这就使得中国企业管理的局面更加的混乱不堪。孙景华先生认为,今天的中国企业所遭遇到的管理瓶颈,譬如如何从“中国制造”走向“中国创造”的问题,不能使用工业时代管理逻辑去解决工业时代的管理瓶颈,而应该采用未来知识与信息时代的管理方法来解决,同时,这不但是积极探索中国企业管理无法回避的问题,也是中国人能够为世界管理学界做出贡献的道路。

生活方式决定企业命运

  曾几何时,企业组织一直误以为企业目的是来自于组织内部,企业管理是为获取利润而工作,这导致了一个显著的管理错误:企业以高高在上、狂妄自大的姿态对待顾客,他们不但以主观臆想开发与设计产品或服务,而且还以强硬和生涩的各种促销手段,“强迫”顾客接受他们的产品或服务——这也是企业管理史上典型的“产品时代”。

  但是,“顾客时代”的来临,彻底打破了产品时代的逻辑荒谬,企业管理由此回归了它的真相:是顾客或消费者决定了“企业是什么”。简单的说,在产品时代,企业组织内部生产什么产品,顾客就只能被动的购买什么产品;而在顾客时代,这个管理逻辑次序被颠倒了过来,顾客主动性的选择与需要什么产品,企业组织内部就因需而动的生产什么产品,正是因为如此,所以德鲁克才会大声的提醒企业:每一个企业必须首先回答“谁是顾客?他们在哪里?”因此,“细分顾客”成为了顾客时代最重要的管理理念。事实上,围绕着“细分顾客”的管理理念,诞生了大量的界定和挖掘顾客的方法和工具,虽然它们看起来差异是如此的显著,但实际上,它们都是从不同角度试图界定和确认“顾客在哪里”。然而,各种“细分顾客”的方法或工具,并未带来想象中所期待的完美结果。事实上,当大量的企业在细分顾客群体、完善产品质量和提高服务能力后,顾客却并不买帐、甚至是毫不留情的抛弃了企业的所谓“好产品”。企业常常被搞得莫名其妙、一头雾水,搞不懂顾客为什么会远离企业的产品或服务。事实上,隐藏在这种商业现象背后的幽灵,是变幻莫测、不可预知的未来,在无形中左右着企业的命运。

“不谋而合”创造商业空间

  事实上,绝大多数企业一直以真诚的善意,渴望满足顾客和留住顾客,但是,遗憾的是,当顾客的需求改变后,企业却无法或很难随之改变,因为企业往往太庞大、笨重和臃肿了。导致这种无法适应变化的原因,是因为工业时代的企业管理,一直遵循着这样的管理逻辑:企业的目的是以产品来满足顾客,满足顾客的努力主要依赖于产品的质量、功能和价格,因此,工业制造企业要想获得高质量和低成本的产品,就需要通过企业的规模化和标准化的生产来获得,但是,大规模、批量化的生产制造模式,却使得企业规模越来越庞大、机构随之越来越臃肿。所以工业时代的企业管理一个重要的内容,就是需要处理“规模化和适应性”之间关系的取舍和平衡,不停地进行着清除机构臃肿重叠、反应迟疑缓慢的工作,并且与官僚主义作风进行着坚苦卓绝的斗争。

   曾经在相当长的一段时间里,企业曾经非常迷信拥有资源和规模扩张所带来的巨大商业空间,这也导致了工业时代企业管理“规模决定效益”管理命题。隐藏在这个问题背后的一个本质问题是:企业商业空间的出现、维护和扩展,究竟是由企业自身的资源或规模所决定,还是由其他因素,譬如企业外部的其它企业的存在状态所决定?但是,在过去,企业很少或几乎不去思考“企业商业空间”问题。通常来说,企业习惯性的沿承了传统的资源竞争论、规模竞争论和核心能力论三种主要的管理观点,并试图由此获得更大、更广泛的商业空间,但是,事实证明这是肤浅而狭隘的认识。

个体空间决定组织成就

  在企业人力资源管理中,通常隐藏着一个原则性的假设:个人在组织里处于所属的被动地位,人才的个性发挥和才能展现,需要依赖组织制度或组织管理者的限制或激发。事实上,几乎从没人去怀疑这种假设本身是否成立。因为企业组织的理由非常充足:企业作为一个组织,有着自己特定的组织目标;每一个进入组织里的人,都需要成为承担组织目标的一份子;个体的目标或理想即使非常有价值,也必须被限制、约束或隐藏起来。

  然而,事实上,但这仅仅是企业单方面的一面之辞,这种非常可笑、甚至是愚蠢的看法并不被个体心悦诚服地接受。因此,个体与组织之间,就玩起了“捉迷藏”的游戏:一方面,企业以强硬的“没有任何借口”的姿态,采取了种种惩罚与奖励的制度措施,试图获得组织目标的实现;另一方面,员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法,偷懒、逃避和消极对抗,成为了他们无师自通的拿手好戏。

  当然,企业已经逐渐认识到问题不在个体员工身上、而在企业组织本身。于是,企业组织开始低下了高昂的头,竭尽所能的试图照顾和满足个体的需求,甚至是有些委曲求全的提出了“以人为本”的动听口号。但是,个体员工却依旧不买帐,甚至是将企业的低三下四看作了虚情假意。此时,企业已经到了山穷水尽的地步,只能耍赖皮式的为自己做了一个无可奈何的解释:任何组织制度或目标,都无法照顾到每一个具体的个体,因此,难免、必须、不得不忽略或牺牲个体的目标或利益。

  

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