爱华网一、“主体人”假设的引入
人性是复杂，人的本性本来就不只一种，也不是固定不变的，工具人、经济人、道德人、决策人在我们的生活中都存在：工具人就是那些象算盘珠子拨一下动一下的人；经济人就是那些爱财如命的人；道德人就是那些能够替别人考虑的；决策人就是那些什么都想自己做主的人。不仅是这四种类型的人都存在，而且同一个人在不同的时候和不同的环境下这四种特性都会有不同程度的表现。尤其值得注意的是，一个人表现出什么样的本性往往受到别人评判的影响，也就是说，你把他看成什么人他就会是什么人！
智子疑邻的寓言故事大家应该都熟悉。说的是一个“自以为聪明的人”（智子）丢了斧子以后怀疑是邻居偷了，他仔细观察邻居的一言一行，怎么看怎么觉得邻居一副“做贼心虚”的样子。后来斧子在自己家里找到了，再来看邻居，就不再觉得他的样子象偷了东西的人了。
这个故事说明，当我们带着有色眼镜（强烈的主观意志）去看世界的时候，我们自以为看到的是世界的本色，实际上看到的只是眼镜的颜色。现代量子理论的“测不准原理”也证明了同样的道理：观测结果会因为观测主体和观测设备的不同而呈现出不同的结果！上升到哲学层面来说就是：确实存在着一个不以人的主观意志为转移的客观世界，但是当我们要认识这个世界时，不可避免地会受到认识主体自身的干扰，即使得出的是“科学真理”，也会随着科学范式的转换、观测技术的发展而使原来的“真理”不再是真理，相对论对牛顿经典理论的修正就是这样一个过程。这一点对那些自以为掌握了“绝对真理”的聪明人来说，尤其值得引起警惕！
具体到我们的管理实践中来说，一方面要充分认识到人性的多样性，不要把人看成是一个模子里面铸出来的，要充分了解不同人的不同特性，针对不同的人采取不同的管理措施。另一方面，要意识到我们对一个人的初始判断（第一印象）有可能对他的行为产生影响，特别是对于在企业中拥有绝对权力的企业家来说，你对一个员工最初持有什么样的评价，也许就会使这个员工走上什么样的发展道路。因为当你认为这个员工是什么样的人时，你就会根据自己的这个判断采取相应的管理行动，而这个员工则会根据你的管理行为来调整自己，调整的结果反过来又进一步验证了你当初对他的判断，并继续按照这一判断予以对待，这样便进入了一个“正反馈循环系统”，也就是通常所说的“蝴蝶效应”——在美国阿拉斯加的一个蝴蝶轻轻地扇动了一下翅膀，结果在中国引发了一场风暴。
“蝴蝶效应”的威力提示我们一定要慎始、慎微，一方面要尽可能地把时间和精力投入到寻找正确的方案和决策上面；另一方面，一旦认定这是正确的决策就要坚定不移地贯彻执行。但是，新的问题又来了，前面的“测不准原理”不是已经推翻了“绝对真理”的存在吗？那又以什么标准来判断方案和决策的正确性呢？怎么保证自己坚定不移执行的是一条正确的路线呢？
这时我们就需要引入“主体人”假设了。当我们强调“实践是检验真理的唯一标准”的时候，恐怕很少有人继续追问：检验实践结果的标准又是什么呢？这时候，检验实践结果的唯一标准就只能是实践主体自身的价值观。也就是说，每一个实践者都是自己行为的主体，所有的行为都是从自己的动机出发，所有的决策都是以“自我的需要”为标准，自然也必须对自己的决策所产生的一切后果承担责任，这实际上就是责权利对等的原则：谁是某项任务的承担者，谁就有权做决策，也就应该有权调配相应的资源，同时也必须承担相应的决策后果，包括成功后的利益分配权和失败后的损失补偿责任。
二、“主体人”假设的主要内容
管理理论注重对人性问题进行研究的原因是认为人的行为是受需要驱动的，人的动机与需要之间存在着某种关系，具有什么样的需要就会产生相应的行为动机，因此，如果了解了被管理者的需要，也就掌握了他的行为规律，从而可以采取相应的管理措施。
应该说，如果一种管理理论或管理实践注重对人性问题进行研究，那么它本身就暗含一个假设：即将被管理者当作“主体”来看待，认为被管理者的行为是受“自己”的需要驱动的，有自己的行为目的，作为管理者只能在充分了解被管理者的行为目的的基础上，将管理者的目的“嵌入”到被管理者的目的当中，在被管理者实现自己的目的的同时使管理者的目的得以实现。那些不考虑（有意）或忽略（无意）人性问题的管理理论或管理实践，实际上也有自己的人性假设，那就是将被管理者当作纯粹的客体，没有自己的目的，而可以完全按照管理者的目的行事，这就是“工具人”假设。
“主体人”假设的内容主要包含以下几个方面：
1.组织中的每一个人都是独立的行为主体，都有成为主体的需要和愿望。
2.具体的“管理与被管理”的关系不是预先设定的，而是有一个“互动生成”的过程。
3.管理主体和管理客体的划分与传统意义上作为上下级关系的“管理者和被管理者”有一定的区别，具体的管理主体是根据任务来确定的，承担某项任务并对此负有责任的人就是管理主体，而完成这项任务所需要的一切资源（其中包括上级）都是该管理主体的客体，同一对管理者和被管理者之间可以根据任务的不同而互换主客体关系。
4.管理者有责任和义务帮助被管理者提高主体意识和主体能力，使其成为所负责任务的事实主体。
