爱华网在四点化体系中，人才的发现、扶植、使用是首要点，因为这是事业创新、行为高效、产品优质得以实现的根本因素，更反映了人本精神。人的素质低或者用人不当，必然理解不透生发律与计消市产模式，用不好产-消通道网络图和阴流子手段，因而无效益可言，也就不利于保证全社会的安全生存和发展。同时，在社会分工和收益分配上必然出现不尊重人才现象，进而压抑人才、埋没能人，偏离依才分工按劳分配的价值取向而呈“三力”剥削，社会上充满怨气、矛盾加深、人才断后。社会险恶矣！
一、虚物质人才观
（一）先天之才
所谓先天之才就是不经后天磨炼就拥有某些特长、功能，表现为本能的奇异怪人，而普通人通过艰苦训练、刻苦学习也难能拥有这种功能，甚至根本不可能拥有这种功能。如重大创新理论的建立往往是在社会暂不具备条件下，个别人对宇宙发生的遥远感知。先天之才就是我们称谓的天才，是需要我们教育界特别注意挖掘的。总之，先天之才简称天才，是指在未借助现有条件未经过学习的情况下，当自我意识参与时，所发生的功效更奇异更独特而为一般人所不可能的自然之本能者。
（二）天才源于特长也源于真理首先掌握在少数人手中
我们常说某某是人才，意味着另一些人不是人才。为什么有这种人才观呢？宇宙五构素理论说明，每个人的五构素能量当量值属同一等级，即能量相当。从这个物理哲学来看，不应有人才与非人才之说。但因人的特长有异，即能量释放犹如激光往往集中朝一二个方向发射，这种朝不同方向发射能量从而具有不同特长而有所建树并被社会承认的人就是人才。另事物发展遵循质量互变规律，即事物的变化总是从点到面再到空间循环往复发展的。这表明人们对自然与社会规律的发现掌握接受也是从个别人到多数人再到全社会的理解、支持、普及、应用的。人类认识宇宙过程遵循质变量变规律说明真理首先掌握在少数人手中，说明具某种特长的人才只能是极少数人，而其它人拥有生活所需的共同的基本特长。这些拥有基本特长者往往为多数，他们的特长往往同社会的自然的规律难以发生交错，所以不是所有人都具有同样的才能，不是人人都可以发现规律从而改变社会发展进程的。
真理常识是指自然界运行法则真相，而在真理的发现确认上，少数观点服从多数观点是错误的。但少数服从多数本身却是人类社会遵循生存公有规律的运行真理，指出了层次高的载体之物权人权大于低层次载体之人权物权。如是说，真理掌握在个别人手中；真理往往掌握在少数人手中。科学创新可分为发现、发明、改进，几乎都是先从个别人身上发射出，穿透人们的怀疑目光和反对口水，在社会惯性如权威的压制中艰难延伸，在生活中反复评判，在社会实践中考验普及，一旦某些特长产生的成就得到社会实践的支持，幸运者则实时而不幸者的思想、成就则最终都要被推崇成典范。同样，普及科技、应用真理来管理社会者也是少数核心，因火车机头只有一个而车箱一大串……。但从生存公有律出发，少数服从多数的说法也是遵循生发律的，这并不是说多数人的意见反映了自然真相，而是指反映了社会潮流这个规律，反映了多数人的消费体系实现方向，即人民大众的自由意志。
总之，作为虚物质认识规律，真理往往首先掌握在极少数人手中；作为虚物质社会规律，少数人的利益服从多数人的利益。谁掌握了真理谁掌握了社会规律，谁能应用规律创造技巧为社会作出更大贡献，谁就是人才。
（三）人才人权与二个经济根本点
虚物质人才观就是特长与消费体系实现方向同轨关系的概念，即拥有支持沿测地线实现消费体系的特长者都是人才。因而，人才同二个经济根本点相关于虚物质决定的消费体系矛盾律。由于人类社会里的责权利关系与产—消信道说到底都是人的因素在起作用，即责权利关系是否平衡，产-消通道是否畅通都同人性相关。所以处理二个根本点关键就是遏制人性之恶发扬人性之善，从而处理二个经济根本点就同人才观念发生了关系。这就是说，发现人才结构、培养创新应用人才、并最终实现人才结构与社会职业结构匹配是社会经济管理中的重中之重，是比二个经济根本点还重要的首要论题。这个问题解决了，二个经济根本点就扫除了基本障碍。
充分挖掘人才造就人才结构，按才分工、按劳分配价值取向完全是人权问题，所以虚物质人才观实际上就是要解决在消费体系面前人权平等的问题。这样也就能保障沿测地线实现消费体系，因为在人权平等的基础上实现全社会消费体系是个最佳效果。
（四）人才定义
凡拥有支持沿测地线实现消费体系的特长者就是人才，而不经学习不以社会主流背景为必要条件提出超前断层观念者就是天才。
由人才定义可知，人才概念与学历、职称未必一致，但奋斗与命运、价值取向与特异功能等相关。实行按需按劳分配才能保障人才可持续产生；实行所有权使用权的适当分离，才能发挥人的能力。
二、按才能分配岗位
（一）原生人才和职业性学历型人才
这里我们将人才分为三种，一种是自然物质随机组合产生的原生人士，靠自然爱好而表现为个人奋斗的成功人才，即所谓的天才。另一种是靠社会分工形成的岗位人才，其中又分为市场分工人才、关系分工人才二类。这些类型人才通常就业于时髦的创新产业，多为职权岗位，享有高薪，也不乏个人奋斗者。由于创新产业刚刚起步而发展规模小，就业人数少而吃香；按派系配置的职权岗位往往是垄断高薪岗位，香饽饽。实际上这二类岗位是普通人都能胜任的，只是由于岗位有限有权有利更令人向往，进而发展成按人际关系定岗。由于这些岗位引人注目，在人的心目中就成了关键岗位，在这些岗位长期工作的熟手也自然就是人们心目中的人才。这种人才不是天才而是机遇与社会培炼出来的经验式人才或称谓式人才或媒介炒作式人才。第三种人才是学历成长型的，他们擅长记忆、模仿和逻辑语言，是学习型人才，是生产实践中应用型的主流人才群。但由于学习占用了时间、精力和大脑空间，对超远、断层（超出现有知识较远，表现为超前断层新观念等）创新思想拒绝接受，满足于革新改造。我们以往的人才观通常是指后二种人才，虚物质人才观则主张第一种人才意义，承认第三种人才。
（二）中国原创人才难以破土成长
中国科技论文的产量，尤其是质量与影响力等都同世界有相当大的差距。何故？有的认为是中国人智商不够，有的认为是文化差异，有的认为是国家科研投入不够。不管那种认为以及出自何目的，我们不能苟同。首先，伯乐本领是编辑应具备的基本素质，科技出版界却严重缺少伯乐，编辑不是一流人才群体。中国必定有千里马，而且在民间，因为最大的人口国不可能没有千里马，肯定是千里马被拒之门外于千里。原始创新者的历史悲剧就是在这样的情况下重演：要么是多数埋没，要么是极少数死后被追认，他们在生时通常贫困交加。在市场经济、拜金主义社会，原始创新者的遭遇就更惨了。社会往往给创新者身心沉重打击，要不是强烈兴趣的疯狂般支持，有谁愿意做一位创新者。事实是，科学千里马在古今中外都有一段被冷落的辛酸史。我们都知道千里马必先由伯乐相而后才能称之为千里马，但长期以来科技、出版界并未能担当起此重任，全社会往往口号重视才华与创新，同时却反其道而行，以致按关系分工的作法在学术界也未曾幸免。其次，我国政府受国际启发，高声呼喊创新却论资排辈严重，压制创新成果和创新者，把创新完全寄托在科教院校和高学历者身上。事实上学历成长型人才擅长模仿与学习，接近权威而固守权威论调，不擅长也无暇发挥自我想象力，即使有了创新，绝大多数也只是限于对所学知识的改进，原始创新极少。第三，学术同政治、权威强行扯在一起，大凡创新，尤其是意识、思想创新发表时，编辑首先想到的是政治，想到权威的论断。第四，忽视民间的原始创新，社会科研精力、关注点几乎全部投注到国家公办科教研机构。这也就等于财经支持投入在权威群体里，研究基金往往变成功成名就者额外收入，而不是花在成果创造上。五是学术创新、民间发明发现等成果出版发表渠道不畅，成本高阻力大。
（三）人才量用的基本观
据虚物质人才定义，用人看二方面，首先是素质其次是经历，不可颠倒。否则，看重经历必然出现论资排辈，使年龄老化、思想保守，形成按社会关系分工的陋俗，违反量才任用原则。但不考虑经历，又有可能走出一些波折、弯路。如果把考虑经历当作是按部就班来处理，则必然在选拔管理人才方面抛弃生活在基层群众中的具有管理特长的人才，使那些娴熟人民生活与情感，明白人民需要的管理人才永无进入高层管理的机会。那么虚物质人才观是怎样处理这个矛盾的呢？
首先要坚持量才任用、按劳分配的价值取向。其次是挖掘原生人才，有针对性的安排实践机会。第三要注重在百姓中有特殊经历的管理人才，因为真正的人才恰是生活在民间，尤其是管理人才是为人民服务的，必须要有百姓生活经历，以对人民生活有着切身体会和理解，才能在调查决策前就感觉到人民的需要与苦衷，娴熟百姓的思想、感情等。再三是把握几个有代表性的管理经验层次，切忌半级一级地论经历，如县长可以当州长、州长可以当总统。就是说，县长、州长、总统（县长、州长、总统三个层次是指相当等级的经历，并非一定要当过县长、州长、总统，因为行行出状元处处有秀才）是有代表性的管理层次，如果每一位当总统者都要经过多层次多级别而最后管理国家，则再适合管理国家者也不可能在短暂曲折的人生中对社会作出最大的贡献。可以说，按部就班是论资排辈的结果，不是经验的要求。
虚物质人才观坚决反对歧视、偏见与关系分工。因为对种族、肤色、性别、年龄、阅历等区别对待，尤其是按关系分工必将影响到人尽其才物尽其用。这既无法实现充分就业，更不可能作出公平、合理的按劳分配，必引发摧毁人才的恶性效应。
（四）命运、关系、能力与按才分工
俗话说，三分本事七分做人。这是对市场经济条件下的人生总结，而在公制经济中几乎是九九的做人不要本事。事实上，生产操作是规程化和有成熟经验章程作依据的事，只要不计成本又有一大群弱势劳动者，只要打点上层权力者没有敷衍不过的事。如果不计成本，不讲效益确实是离了谁地球都照转。地球照转是因为人们的普通行为不至于影响地球的正常生存。在地球照转条件下，人与人在市场竞争中表现出的差异还是相当大的。这种差别对人类来说却有着明显的效益差别、命运的不同，因为普通劳动者命运首先由机遇决定，其次跑关系搞定，最后凭本身工作能力确定。
三、按才能分配岗位的理论方法
（一）发现选拔人才与成果
发掘科学创见人才的方法很多，只要我们诚心诚意去找，就一定能找到。具体办法有：①科学人才的搜寻要重点面向20～45岁的青年人，相应减少对学术权威的炒作。②由科学院牵头，每年组织一次面向全社会的不带任何设置且未知任何条件的“发现发明创见”征集，被征集成果者即为科学学科带头人。③由工程院牵头，每年面向全社会举行一次科技人才、管理人才资格考试，层次为高级技术岗位及以上任职资格和县级管理及以上任职资格。④人才就业凭资格或职业证上岗，由人才市场管辖。
人才选拔程序可以分三步走，即：用素质标准及对各种特长的取向考查发现人才，以天份兴趣爱好为对象描绘人才结构；重点培养创新科学人才（即科学院院士系列）、广泛培养科普应用人才（即工程院院士系列）；将来之不易的人才结构与社会的职业结构、岗位配置完全结合起来，法治用人的不正行为。这三步曲归结起来就是在人才发现、培养、使用的全面人才管理过程中，必须保证起点、过程、结果三公平。
管理人才选拔的基本原则，即：科举资格；竞聘岗位；契约考核；法治行为；人民监管。这实质上是对人才选拔三步曲中最后一步的公平之强化保证。这个原则主要是针对公有体，但私有体用人也要遵循这个原则。坚持这个原则有利于形成勤奋好学、主动创新，崇尚实力竞争、发展自己的风气；通过规范公平竞争，给多数人靠自我成才立业的希望和广阔的用功天地；形成讲文明、比高雅而不至于在绝望中歪曲人生观，走上反政府甚至反社会的犯罪道路
