爱华网（二）挖掘特长造就结构，素质育人教用一致
育人是个系统工程，主要包括挖掘特长、发现人才结构、用素质标准培植人才结构、实现人尽其才的岗位对口。挖掘特长要从幼儿开始，让童真充分表现。一个人一般在30岁前能确认自身的受好、特长是什么。造就人才结构是指发现、扶植、保护全人类的特长、爱好、技巧等事实结构。实行素质教育是指培植特长、爱好，是造就人才结构的重要方法。素质教育需要注意三点，一是对符合当代社会需要的特长结构要顺其自然地加以助长；另一点是对暂时不符合社会价值取向的特长加以引导扶植，或按其特点加以开发出新的社会需要；第三点是对实在离社会需要较远的，则推荐到社会相关部门学习和做研究工作，从而加以遗传性储备、保护，针对这些特长大力进行基础科研。教用一致即学校培养出来的人才结构要同社会产业结构相一致，社会分工要实现人人都有对口岗位，以形成人尽其才而后物尽其用的效果。
（三）人才确认培植使用和科举资格竞聘岗位法治行为的人民监督机制
第一，人本。 人类社会中的一切首先都是“人”，社会是人的社会、管理是人的管理，制订法规是人、实施法规也是人……，这样搞那样办都是人，也都是为了人。“人”字才是谈论人类社会、经济问题的本质核心。
消费体系及其实现途径是社会矛盾经济问题的总根源，因为消费体系矛盾律使得人在消费体系实现过程中集得失、补偿、转化等复杂性于一身。所以人类社会的经济矛盾应集中到每个人身上，在人类社会管理中，人是本位和关键。这是虚物质决定的人才观。
第二，按才分工是价值取向原则之一。 据报道，中科院要取消内部职称评定，随后一些院校也纷纷宣布脱开职称竞争上岗。这些做法看似公平讲实效，实际上势必滑入权势者一票裁定制的不公平泥潭。不管采取什么用人原则都不能违背量才任用与按劳分配原则。否定价值取向就意味着推倒人生目标，使人民失去为社会体现自身价值的方向，从而用人不由社会分工决定而是依个别人的意志，搞制度缺陷分工、投机上岗等。取消职称评聘如同取消科举制度一样糟糕。事实上，科举制度和职称评聘是遵循量才任用按劳分配的具体操作办法，是千百年遗留下来的选人用人文化，对于树立人生奋斗目标、激励齐出力竞争是相当科学的。至于历史上科举的弊端，现在职称评聘的混乱、无效是社会机制或政府没能维护好考核的公平公正公开，是在考试方向和出题上偏离了社会发展方向，没有防范其中的负作用等。
任何事情都有二面性，科举选人和职称评聘、学历颁发也不例外。我们应做的工作是，在坚持量才任用按劳分配的价值取向下，规范发展好科举资格、学优颁证、业绩加冕等更为科学更为有效的人生奋进目标，抑制其中的负作用，而不是放任或投机取用其负作用，甚至推波助澜。玩到一定的时候，又宣告科举制度、职称评骋、能力学历的死刑，指责其不是。
第三，按劳分配是价值取向原则之二。 所谓按才分工就是使人才结构与产业结构一致，实现人尽其才。按才分工是社会公平竞争的基础，在这个基础上才能做好按劳分配。因按才分工是价值取向首要原则，而按劳分配是价值取向的次要原则。作为按劳分配特殊形式的科学奖应重点面向基础科学，一则因基础科学是科技生产力之母；二则因基础科学以好奇心为动力、事业为目标，离市场经济较远，以致人们难以将基础科学同最终产品相联系，最缺乏物质支持。正所谓“饮水思源”要常提个醒儿，在分配社会C值时，不要忘了基础科技专家们。
第四，面向社会招骋与自荐是人才选拔的主要途径。 根据虚物质论，最了解某个人消费意愿与工作能力的是其自身，因为消费欲望是其自身所载虚物质决定的，实现消费体系的本能或意识运动是其人性控制方向的能力表现。对这种内心世界运动及其运动轨迹，至少目前他物是不可能同轨跟踪的。所以应面向社会、提倡自荐。而推荐尤其是任命制，如果不是来自人民而是来自武力权力则是十恶不赦的。就算来自人民亦存在诸多弊端，因某个个体对另一个体的认识有二方面的限制：①受自身虚物质决定的消费体系左右，存在自身利益、个性性格、嗜好偏见诸多影响，对它物难以作出公正评价。②受其辨别复杂虚假现象及认识事物能力的限制，难免对周围事物吃不透认不准。可见，现行的单位推荐或他人推荐是十分不可靠的，档案评语是得不偿失的浪费性设置，反而成为勒索好处、拉邦结派，埋没人才的枷锁。自荐者出于自身利益必然有作假、欺骗事件发生，但评定、考核是干什么的？因而用不着我们担心，只要加强监督足矣。
（四）修养与天份是选人用人的二个标准
用人讲修养。封建时代的科举制度应当说其科学合理性是主要的，虽有不少弊端，但最起码能树立人生奋斗目标，使管理者对人类历史文化有一定了解，从而具备基本的世界观和知识面。通常有修养的人清高傲慢而有主见，不易落入庸俗的派别；知识面广、思考全面、决策灵活；人生观较高尚、重视精神回报、对金钱有较清楚的认识，不易落入拜金主义而贪赃枉法；含养高、度量大、有民主基础，经思想斗争后能接受他人正确的主张；学术型人才不屑也没有时间去拉关系跑官。那为什么帝王钦点的科举官宦有这样那样的贪官呢？对此应辩证分析。一是科举考试具体办法有待完善，试题取向将考生引向读书破万卷的教条，偏向文才而管理知识不够；二是帝王赋予权力的官场不可能作风正派，清廉官、事业官难以立足，官场绝非纯一色的学术型人才；三是封建科举的优势是相对于非科举如任命制来说的，在科举资格上还应有竞聘、法治、监管等不断约束的具体内容。
用人讲天份。根据不相容原理，在世界上没有二个完全相同的个体，因而人才各种各样，同样消费体系内容丰富多彩，消费需求各种各样。不同的需求结构有不同奇才结构与之匹配。虽然人的总体能量相差无几，但具体到某个方面某种特长却有天壤之别。如同样50KG的重量，当挥发在空气中，我们就只能感觉到大气压力；当作用在一根针眼大的面积上时，则压强趋于极大。我们强调发现人才结构就是要描绘具各种特长爱好的怪才奇才在质与量上的布局状况。在自然、工程科学技术方面早已引进市场竞争，但因人治的影响，在社科方面用人难以做到讲天份。这样一来，如管理界不科学配置人才，则自科、工程也难以科学配置人才。于是社会经济矛盾和二个经济根本点就象幽灵般缠绕着人类，使生存与发展二大顽症久久不能除去。
（五）能者庸者与命运
无论如何禁止，总有人要烧香拜佛，因为我们常常觉得有什么东西在主宰人的命运。事实上，怀才不遇普遍，剥削盗骗成风；庸者富贵而能者贫贱到处可见，所谓的领导者剽窃下属知识、财富、经验、成果等的现实比比皆是。对于能者拗不过庸者的事实，我们已得到个浅显的解释，那就是庸者继承了前辈能者的垄断权益，“庸”字饱含一身铜臭，庸者具有良好的巴结权力的人格素质，而且庸者后面团结有更多的庸者或小人。而对于谁继承的问题，除了“命运”说，我们又能作何解释呢？
从五构素说可知，每个人的五构素能量值都是相当的，只是特长差异太大，因而人才的发现很重要，社会按才分工很重要；从基因遗传角度上看，共生存对于储存特长基因的作用非常重大。同时也说明，唯才任用、按需按劳分配最科学；财产所有权与使用权适当分离并配置到财富保值增值者和营运高手之间最公平。但，谁拥有特长拥有什么特长以及谁被认定是人才谁可得到社会重用，谁拥有财富……，纯粹是虚物质必然中的偶然。偶然无疑表明广义命运在主宰人，纵使实施如此科学、公平的人才选聘、财产分配机制，狭隘命运的主宰仍要占几成，因为岗位差异、贫富差距多多少少是有的。
四、管理人才观
（一）竞选上岗及其期届制理论
现举时空超级马拉松接力赛例，以说明竞选上岗期届制是自然的合理的分配责权利的办法。
比赛场地工具：地球起点→步行→自行车→机动车→飞机→航天器……；确定优质人选：奥林匹克竞走冠军→自行车赛世界冠军→汽车拉力赛世界冠军→高级技能飞行员→宇航员→……。
显然，这场比赛是接力赛，不可能由同一个人从步行到航天全过程最佳地使用每一种运动工具。同时可见，由各阶段的总冠军接力完成赛程是各扬所长、最佳组合，运行效率不断刷新记录的体现人生价值的竞技。将进行政治经济管理的地区比拟为比赛场地，而生产装置与方式比作竞赛工具，参加竞选的候选人就是各行各业的冠军，则不同地区不同行业不同时期应推选出不同掌舵人。这个思想支持竞聘上岗及期届制，反对用人终身世袭制。
因为高级载体由低级载体组成，如对社会的监管就是个人对单位及国家等的监管，而个人寿命短于社会且能力小于社会，因此社会监管事业是千万个精力最旺盛者的接力赛。由于历史发展的连续性，30～50岁的人正好处在青黄衔接性的学习修养时空；而时效或惯性表明，寿命有限，不能搞终身制，因为时空是发展变化的，具成功经验者总是信心百倍地用旧办法处理新事物。事过境迁，原告成功的条件变了，难免刻舟求剑的经验主义者或多或少要遭受挫折。
既然是竞赛，则必然支持竞选优胜者上岗制而不支持世袭制和任命制，且要求制订出竞赛的起点、过程、结果全方位公平规则。由于超级马拉松赛依据宇宙层次结构特性而分阶段分区域进行，因而不支持终身制和模式不变制而支持任期制改进制。虚物质人才观表明，人的能量有限，因而人的精力有限，特长有所侧重；时间寿命有限，生活空间与环境有限，因而一个人的思想、习惯、世界观、处事方法等都会定型在一定的时空中，不可能样样精通、项项为冠军、永远改进自己；一个人的大脑容量有限、开发也有限，在容纳自身经历的特殊时空里的优质经历和所掌握的技能，并拥有特有的感情、创造性思维的基础上，学得越多则彰显自我的个性东西就越少，模仿理解能力越强而开拓性越差；单项竞赛者只能专心揣摩自己所参与的项目，而待岗者则可以针对自己目标岗位集中精力用专门的时间去研究，提炼出特有的技能和创造性思维方法；如自行车冠军接着去开机动车或飞机，必然会受自行车的经验、习惯和思维方法的影响，而不能成为控制机动车或航天器的冠军。
（二）运作机制用人机制与人才的关系
若要问机制与人才哪个更重要？回答是：从根本上说，人才重要，因为能够反映社会虚物质方向的德才和擅长管理社会的智才是形成合理、符合社会虚物质要求和实际运作机制的源泉，没有德才的人则不可能制订和实施好社会公平、科学运作的机制。但社会机制是一代又一代德行优良、才华横溢者创建的，不是某个具体时空中（如国家元首）的人才可以左右的。如治理大环境气候的人无德无才，则天下英才就会痛感怀才不遇，不是无所作为或含恨而去就是被逼入邪道黑道。所以维护和发展反映社会虚物质方向的运作以及用人机制是第一要求；在此基础上公正评价发现人才、因材施教、培植好人才至关重要。做好了这二点，一个人尽其才物尽其用的局面就会出现，各就各位各得其所的公平分配下人人心情舒畅民主自由的美好景象就会成为风气。总之，人才最重要，但用人机制是必须优先解决的人才使用保证。
（三）当官与管理
当官与管理本应是一回事，但仔细推敲起来就会发现当官现已渗入老板、老爷的成分了，而且给人的印象似乎管理是工作、当官则是管人。这样理解起来，管理远比当官的范畴要广，管理是为社会竞赛创建条件提供服务等，如此最好是作一次文字改革，去掉“当官”系列字句，以免老百姓对这一行业人士深恶痛绝而伤了身体，明确法定公务员以为人民服务的质效取酬。当官与管理又不完全是一回事，官者不一定懂科学擅管理，往往演变为管人；真正的管理人才不一定要称做“官”，而是对事不对人按法规管理社会、服务人民。因为管理只是一个普通行业，只是按法规确定的程序操作，无论是就素质要求还是工作性质来说，都是普通人能够胜任的职业。一直以来，依靠武力通过帝王成就了的官僚特殊群体霸占了可控制资源的管理行业，借管社会变相操作使名利集己一身。如此，“当官”确实太特殊太令人向往了，以致于几乎当官成了每个人的奋斗方向，造成千军万马舍身挤钻独木桥的恶性竞争，严重影响着管理行业和其它行业的人才素质修养。管理成为特殊行业，其原因在于监管的主要内容为协调，有处罚权，尤其是控制了资源的分配配置权，而且官僚的产生傍恃武力支持的政权形式；在于虚拟帝王式的权威，借助帝王瓜分社会利益；在于政府具调控社会诸行业与各项经济生活的职能；根本在于控制社会资源的配置和社会收益的分配，甚至越俎代庖干预市场竞争，搞长官分工取代社会分工等。可见，只有为官当仆的官意才能与管理的含意、范畴基本同一。
总之，管理是个行业，当官是管理演变成狭隘的管人之衍生称号。坚持虚物质人才观先要奉行人权平等、职业平等，而后要坚持按才分工、按劳分配价值取向，即施行的基本招术是发现人才结构、扶植各种人才、使人才结构与职业结构基本相符，最后落实按劳分配价值取向。
（四）去除官僚留住管理承认老板
现在看来，当官的老板的素质都是偏向于公关型的，董事、经理都是营销型的，这可能跟社会价值取向相关。但不管怎样，管理作为一个实施管理法的岗位是需要一定的素质和技术的，因而没有官僚的位置，也不是营销才能者长久的天下。而老板之所以成为老板凭借的是生产要素，如资产规模而不是素质。老板不必是精英，只要有承担风险的能力与魄力，有增值保值的理念即可。因为人人都知道追求无限的利润，老板有投入敢承担风险，我们就承认他。承认老板的地位还有一个重要原因，就是社会资产需要分割管理，分割开来的每一份财产都要有具体的责任人。能够守护财产并使财产增值者就是社会需要的老板。
