为了更好的管理 ‘对事不对人‘的管理更好吗?



  职场聊斋之五

  对人不对事,还是对事不对人?对大多数的人来说,这一问题答案肯定属于后者。原因可能会有五花八门,但是归结起来,可能就是一句话:“对事不对人,能够避免许多人际关系的烦恼。”

  “对人不对事”的人非常之多,这些人非常明显地偏重他所倚重的人。凡是“属于”他的人,他会千方百计地表扬、栽培、提携。凡不“属于”他的人,他会千方百计地冷漠、打压、排挤。举个现实的例子,譬如写一份报告。如果是他的人写的,在私下会用非常严厉地挑剔,但是一旦到了正式场合时,绝对会大加赞扬。如果是别人写的,私下的时他是不会理你的,到了正式场合,他会先否定了你的报告,再提出他的意见。结果,你常常发现,他提的意见与你写的一点都不矛盾。更有甚至者,明明是你的功劳,他会不客气地记在自已的人名下。

  “对事不对人”的人也非常之多。这个理念是许多人追求的,也是期望的。人们追求的是,批评或表扬别人的时候,只针对事情,错或对,黑或白,一目了然,没有半点情感因素在里面。譬如,一个人昨天做错了某事,自己就批评了;今天又做了好事了;自己的就表扬了。批评的时候,别人就应该虚心接受;表扬的时候,别人就应该戒骄戒躁。批评了就情绪低落,表扬了就沾沾自喜,都是不对的。这是对上级对下属的。人们也期望自己的上司能够对事不对人,具体问题具体分析,别一棍子把人打死。自己做某事没做出来,可是自己努力了,别人不配合,也不能不分青红皂白地批评。

  人们常常会对那些“对事对不人”的人投以赞许的目光,而将鄙视留给那些“对人不对事的人”。可是非常有趣的是,工作中许多事情却并不象上面的分类这么清楚。同样的一个人对同样的一件事件进行处理,不同的人可能会得出不同的判断。有人认为,这人做事的风格绝对属于“对事不对人”;有人却可能认为属于典型的“对人不对事”。

 为了更好的管理 ‘对事不对人‘的管理更好吗?
  还有一种情况是,自己的坚定地认为自己属于“对事不对人”,可是别人却认为自己属于“对人不对事”。或者,自己耍了点小聪明,本来是“对人不对事”,但经自园其说的解释之后,别人还真以为自己是“对事不对人”。

  以组织内常见的现象为例,不同人的看法也不同。譬如,有些人离开现职了,离开企业后依然会“门庭若市”。有些人人离开现职了,马上会“人走茶凉”。有些人会认为,之所以门庭若市,是因为做人成功,做事客观,属于那种“对事不对人”的人。而另外一些人却可能认为,之所以门庭若市,关键是那个会拉关系,更会布置关系。对于“人走茶凉”的看法自然也会不同,有些认为是因为“不客观”造成,提拔的都是些钻营的人,而有些人会认为“太死板”,只认死理,属于太过于“对事不对人了”。

  其实,“对人不对事”还是“对事不对人”只是简单的说法而已,并没有绝对的标准。它反映了人们对组织内部管理的“客观、科学、公平”的期望,对“主观、粗放、偏袒”的不满意。然而,对于“客观”与“主观”、“科学”与“粗放”、“公平”与“偏袒”的区分标准,却与每个人的价值观密切相关。不同人有不同的人价值观,也产生不同的判断标准。“物以类聚、人以群分”,价值观相同或相近的一群人更容易相互接受,共同认可同一标准。一个人的行为,在自己的那些群人眼里是“对事不对人”,在另一群人眼里却可能成为“对人不对事”,其关键还在于价值观的不同。

  打造一致的价值观,对一个组织来说非常重要。无论这个组织是一个仅仅由夫妇二人组成的小家庭,还是由万人组成的大企业。价值观的不同,会使内耗成了无休止的活动,会使组织不断走向没落而无可奈何。

  

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