爱华网有心的读者不难从中看出两篇短文的相融相通之处：我讲的制度管理对应于生存需要，西方的“物本管理”对应于“经济人”，将我们连结在一起的是“科学管理之父”泰勒；我讲的情感管理对应于相互关系的需要，西方的“人本管理”对应于“社会人”，将我们连结在一起的是澳大利亚的梅奥；我讲的创新管理对应于成长发展的需要，西方的“能本管理”对应于“能力人”，将我们连结在一起的是知识经济社会的到来。并且基于接下来的理由，使我能神定气笃地将我的“三阶梯管理”一说摆放于西方的“物本、人本、能本管理”之上。因为从字面上讲，人本内在包含了能本，能本只是人本的一个分支，把能本与人本相提并论，既失去了逻辑上的严谨性，也容易引起思维的混乱，而我讲的制度管理、情感管理、创新管理则不然，毫无逻辑上的矛盾之处，此其一。
“物本、人本、能本管理”和“三阶梯管理”的逻辑基础不同，前者依据“经济人”、“社会人”、“能力人”理论，而“经济人”、“社会人”、“能力人”三大理论之间又少有相融的空间，“社会人”否定“经济人”，“能力人”否定“社会人”，因此，“物本、人本、能本管理”带给人们的认识常常是对立与排斥。后者依据马斯洛需要层次论，由于不同的需要内在统一于同一个人身上，所以相应的制度管理、情感管理、创新管理既不对立，也不排斥，而是融和与梯进。有关这一点的先进合理性，我将在接下来的篇章中作更加详细的阐述，此其二。
在社会管理的层面上提倡以人为本，肯定具有无可争辩的进步意义，但如果放在企业管理的层面上，其合理性就值得商榷。提倡企业管理以人为本，这个人是股东、老板、供应商？还是员工、经理人、顾客？如果是员工、经理人、顾客，那么当股东、老板利益与之发生矛盾时？后者就应该给前者让路。这样的让路到底能让到什么程度？此外，即使真的能做到以员工、经理人为本，其中还有个以员工、经理人的哪方面需要为本的问题。员工、经理人的需要多种多样，不同种的需要之间可能会出现满足了其中的一个就不会满足另外一个的情形，比如满足了员工的金钱需要，就不能满足自由自主的需要，这时的以人为本又该如何？
企业毕竟是一个经济组织，它最大的使命在于为股东创造价值，说得再大、再高尚一点，也不过为社会创造价值。在企业提倡以人为本，一方面不合符现实，现实中真正能够长期地、一贯地将员工的需要放在企业生存之上，该裁员时不裁，该减薪时不减薪，大概也不是市场环境中货真价实的企业，至少都会和官方挂上点边，否则撑不住；另一方面把本应属于社会的职责交给企业，难免要让企业犯糊涂，本末倒置，弄不清自己到底是谁？相反，提倡制度、情感、创新管理的梯进与融合就令人信服多了，不但不会丢失以人为本论所强调的对员工的人文关怀，而且还因为把这种关怀具体落实在了对员工从生存，到自我实现等五大需要的满足上而变得清晰可见。更为重要的是，我的三阶梯管理，能使企业明白无误地知道自己的责任所在，既切实，又可行！此其三。（注*我讲的三阶梯管理针对的是企业的管理大系统，而西方的“物本”、“人本”、“能本”针对的是人，两者有着明显的差别。虽然如此，相互间仍然有着很大的可比性，因为企业管理说到底都是对人的管理）
如果尊敬的读者诸君至此尚能认同我对三阶梯管理的概述与评价，就请继续耐着性子让我从三阶梯管理的由来一节一节往下叙，不然，只有遗憾地抱拳再见了！
好了，所见略同的朋友们，现在就出发，跟我走吧！我敢保证：你们接下来看到的三阶梯管理，将比开头的“制度管理、情感管理、创新管理”一文中的要远为新鲜丰富，生动有趣得多，在那里大批耳目一新的观念和的倍感亲切的理喻正恭候着你们的光临，原先的三阶梯管理毕竟还是我好几年前的点点不成熟想法，而今天的三阶梯管理则有了长足的进步，不信，我们走着瞧！
有一种现象很早就引起我的深思：
大凡初涉工商管理或急于从管理理论上为企业寻求良药的人们，在面对一大堆管理理论、管理名称、管理方法时，常常有头晕眼花，手足无措之感。因为一则差不多工商企业经营中的每一项活动都可以找到相应的管理来表示，像什么质量管理、成本管理、技术管理、营销管理、售后服务管理、客户关系管理、行政管理、公关管理、危机管理、广告管理、财务管理、监察管理、战略管理、计划管理、人力资源管理、绩效管理、档案管理、仓储管理、车间管理、班组管理、定置管理、值班管理、时间管理等不胜枚举，要多少有多少！二则在形形式式的管理理论、管理名称、管理方法的主张者、创立者们那里，自己的一亩三分地无不具有一句顶一万句，唯我独尊的重要性和空前绝后的伟大意义！三则对于各种管理理论、管理名称、管理方法之间的整合和系统性划分，以及它们各自之于企业管理的先后、主次顺序却鲜见有人客观公正地提及。
老实说，曾经的我就是这样一个真真切切的困惑者，尤其是在我不揣浅陋地提出了“合理对抗的创新机制”一说后。我提出“合理对抗的创新机制”一说的背景是是年的人代会上，创新引起了国家领导人的特别重视。全国上下，主要是宣传舆论界顿时一片沸腾，振聋发聩之声此起彼伏，一浪高过一浪。数不清的研讨会、报告会、高级论坛、征文活动纷至沓来，蓬勃兴起。于是，借着那喜人又逼人的大好形势，我的“论合理对抗的创新机制”也应运而生！其主旨在于：借助合理对抗机制的设立来激发员工和企业的创新潜能，谋求创新活动的自觉化、正常化、规范化。跟其他管理理论的主张者一样，我私下也非常强调“合理对抗”对于企业生存与发展的重要性，并力图为之在企业管理中找到一个显眼的位置。于是我自然要想：合理对抗的创新机制是什么？它从属于何种类型的管理？如果它从属于创新的管理，那创新的管理又是什么？
我想呀想呀想，左想右想前想后想，时时想日日想月月想，拼命地想。
终于有一天──九九年初春的一个早晨，我在穿衣洗漱的不经意间,胸中陡生出“现代企业管理系统应是制度管理、情感管理、创新管理的梯进和融合”的灵感，亦即三阶梯管理的大胆设想。从此，紧紧围绕三阶梯管理的必然性、合理性、规律性的小心求证在我便一直没有停止，一系列与之相关的问题和思索也纷至沓来：
为何叫做三阶梯管理而不是三阶段管理或三种不同类型的管理？
什么是阶梯的特定寓意？
每一阶梯管理的界定、要点、难点以及对于整个企业管理系统的价值？
三个阶梯管理之间的相互关系及动态变化怎样？
三阶梯管理与其他管理理论、管理名称、管理方法的关系如何？
三阶梯管理之于企业生存发展的必然性？
三阶梯管理之于人之需要的合理性？
三阶梯管理之于社会经济发展不同阶段的逻辑性？
………………
我不只是想，而且还努力把所思所想整理成文送到报社去投稿，先由2000年6月5日的《厂长经理报》发表了我的“马斯洛需要层次论与三阶梯管理”一文；再由2001年8月25日的《人才市场报》发表了我的“制度管理、情感管理、创新管理──简论三阶梯管理”。
