爱华网当今社会人才争夺战愈演愈烈，从未也没有停息过。企业要获高效益，就必须经常重新思考企业计划吸引、激励和留住员工的方法。企业喜欢宣扬员工是其竞争优势最大源泉的观点，然而，令人吃惊的现实是：在面对如何发现、激励和留住员工的挑战时，大多数企业还是像以前一样缺乏准备。在许多新兴市场，对人才是否适用的疑问依然存在。
企业领导人对此深感忧虑。人才可能是唯一最重要的管理要务。人才争夺战的日益激化和全球化在未来几年间将对企业产生重大影响。没有其他哪个趋势会有如此重要。为解决这一问题而进行的代价高昂的努力大都以失败告终，这使得许多企业高管更觉灰心丧气。企业为建立人力资源系统和流程进行了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了在公司议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪费了资源。太多的企业仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。
。 为了成功地管理人才，企业高管必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者；人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有高管们有了这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。
人才争夺战愈演愈烈是因为三个外部因素——人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加——正迫使企业更加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部；企业内部的问题也使得情况恶化。而内在敌人就是企业高管目前遇到的人才问题在很大程度上应归咎于他们自己。管理人员往往是以被动反应的方式对待人才——比如，只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员。短期化思维分散了管理者对于人才物色和职涯发展等长期问题的注意力。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。
当企业确实把人才作为战略重点时，经常又会陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，而忽视大多数障碍所在之处即人们的头脑。人力资源部门日益下降的影响和愿意在那儿工作的人才缺乏更是于事无补。因此，要更清楚地思考人才管理。用于招募、培养、留住员工的人才系统和流程在任何成功的人才战略中都处于核心位置。同时企业还必须做出更多的努力，以确保能获得充足的人才供应。人口状况、全球化和知识型工作的特点都构成了长期的挑战。故而企业应把劳动力规划和人才管理置于业务战略的核心位置，高管们应在这些问题上投入更多时间。
此外，企业必须满足组织中各层次人才的需求。经验表明，仅关注绩优者可能打击组织中其他员工的士气，进而损害企业的总体业绩。一个更为包容的方法是把员工队伍视为由多个积极创造或运用知识的人才群体组成的一个集合体，要一视同仁也向其提供相同的培训和发展计划。通过这种方式，企业才能确保整个员工队伍的业绩达到预期水平。
总之，企业需要将人才管理视为一项业务重点，企业高管必须投入大量时间制定能吸引、激励和留住人才的战略。如果企业凭借这样一个战略能培养各个层面的人才，制定多种员工价值主张来吸引和留住不同种类的员工，并且强化人力资源部门的作用和能力，那么，这个战略就成功了。
