三阶梯管理系列之十七:没有地哪有天



 四、没有地哪有天。

  没有地哪有天的含义:在由制度管理、情感管理、创新管理三个台阶构成的三阶梯管理中,离开代表第一阶梯的制度管理为基础,代表第二阶梯的情感管理就成了的没有价值的无源之水;离开代表第一、二阶梯的制度管理和情感管理为基础,代表第三阶梯的创新管理就变为毫无意义的空中楼阁。

  没有地哪有天带给企业的启示一:建立在牢固的制度管理基础之上的情感管理,才是企业所需要的情感管理。

  中国历史上的正面典型田穰苴。春秋齐景公执政期间,晋国攻打齐国的东阿和鄄城,而燕国则侵犯齐国黄河南岸的领土。齐国军队被打败了。齐景公非常忧虑这件事。大臣晏婴为此而向景公推荐田穰苴,说“穰苴虽为田氏门中偏房所生,可是此人论文韬能使众人归服,论武略可令敌人畏惧。希望君王用他试一试。”景公于是召见田穰苴,同他谈论用兵之事。彼此间非常投机,景公就任命他为将军率兵抗击敌人。田穰苴受命后,对景公说:“我一向地位低下,君王突然把我从平民中提拔起来,加官于大夫之上,士兵不会服从,百姓不会亲近,而人的地位低微就没有权威可言,因此,请求派一个为君王所宠信、全国所尊崇的人来作监军,才可以统军作战。”景公觉得可以,便答应了他的请求,派宠臣庄贾为监军。田穰苴辞别了齐景公,与庄贾约定说:“明天中午于军营门会齐。”

    第二天,田穰苴先赶到军营,设置了测日影的标竿和计时间的漏壶,以等待庄贾的到来。庄贾一向以显贵而骄横,这次又认为田穰苴所率士卒不过是他自己的军队,而他自己又是君王委派的监军,故对如约赴军之事并不怎么在意。亲戚朋友为他送行,留他宴饮,到了中午时分他还没有到达军营。田穰苴便放倒测影标竿,撤掉计时漏壶,然后进入军营,检阅队伍,指挥士兵,宣布军纪。部署完毕,待到傍晚时分,庄贾才满身酒气来到军营。田穰苴质问庄贾说:“为什么过了约定时间才到?”庄贾满不在乎地回答道:“不才受大臣和亲戚们盛情饯行,故留饮有所耽搁。”穰苴厉声指斥说:“身为将帅,接受命令的那一天,就应忘掉自己的家庭;亲临战阵指挥部队,就应忘掉自己的父母;擂鼓进击的紧急时刻,就应忘掉自己的生命。如今,敌人侵入我国内地,国内人心动荡,士卒们日晒夜露于边境之上,君王为此睡不安稳,吃不香甜,百姓的性命都系在你的手里,还说什么送行呢?”说罢,就把军法官叫来,问道:“军法上对于约期而迟到的人,规定该怎样处置?”军法官回答说:“应当处斩。”庄贾这时才感到害怕起来,并立即派人飞马报告齐景公,请求解救。庄贾派出的人尚未返回时,田穰苴已按军法将庄贾斩首示众了。全军将士都震惊战栗不已。过了好久,齐景公所派使者手持符节乘车来救庄贾,径直冲入军营。田穰苴对使者说:“将领在军中执行军务,君王的命令有的可以不接受。”他又问军法官,说:“军营中不准车马驰入,如今使者这样干,军法规定该怎样办?”军法官回答说:“应当处斩。”使者一听大为恐惧。但田穰苴却说:“君王的使者是不可以杀掉的。”于是,就斩了使者的仆人、砍断车子左边的车辕、杀了左边驾车的马匹,并向全军示众。田穰苴让使者还报齐景公,然后又继续布置军务。对于部队的行军宿营、掘井埋灶、士卒伙食、看病吃药等事宜,田穰苴都亲自一一过问和布置。他还把自己那份官俸粮饷全部拿出来,供士卒们享用,自己同士卒一样平分粮食,特别是照顾到那些体弱有病的士卒。

 三阶梯管理系列之十七:没有地哪有天

    三天之后大军开拨,生病的士卒都请求跟随部队一同出征,大家奋勇争先地为报答将军的关怀而去战斗。晋军听到这个消息后,便撤兵而去;燕国听到这个消息后,也渡过黄河向北撤走,齐国的危急得以解除。田穰苴挥军追击,收复了所有沦陷的国土,然后率军凯旋而归。(评述:我们假设田穰苴看到醉意朦胧的庄贾时,不是果敢地将他杀了,而是慑于庄贾的权势,大气不敢出一口,对士兵是一套,对上面的权臣又是另一套,或者顶多斗胆将他训斥一番了事,那又会是怎样一种结果?他随后对士兵们的情感关怀还有效吗?三天之后,大军开拨时,还会有那么多生病的士卒争着跟随部队一同出征吗?答案是不言自明的。不要说他把自己的官俸粮饷全部拿出来,供士卒们享用,就是他散尽家私,给士卒们做孝子贤孙也不行。相反,田穰苴愈是对士卒们用情,士卒们愈要将他当作软弱无能的窝囊废而对他不屑一顾。)

  中国历史上的反面典型项羽。韩信拜将后对刘邦说“项羽对手下人非常有礼貌,心肠也很软,不仅言语恭敬,而且仁爱慈祥。但他却有一个致命的弱点:十分的小气。手下的将领为他冲锋陷阵,赴汤蹈火,浴血奋战,他理应给手下封官赐爵。可他总不肯这么做,他虽然也有封赏,也会给建功立业的手下铸一个官印,但这个印铸好了以后,他会捏到手里舍不得给,在手上磨过来磨过去,直到把一个方印磨成了圆的,正宗的妇人之仁!”

  项羽对手下人非常有礼貌,心肠也很软,说明他重视士卒的情感;项羽不能对手下人论功行赏,印铸好了以后直到方的磨成了圆的都不肯给,说明他忽视军队的制度。情感失去了制度基础的支撑,便成为不折不扣的妇人之仁。好一个妇人之仁!好一个只有恩,没有威;只有柔,没有刚;只有慈母,没有严父的妇人之仁!如此的妇人之仁、婆婆妈妈当然成就不了项羽的帝王大业,当然要让他无脸见江东父老。

  田穰苴和项羽正反两方面的事实证明,情感管理虽然必要,但只能是制度管理的补充。先有制度管理的铁腕在前,再有情感管理的抚爱在后,情感管理才能发挥其应有效能。这一点往往被大多数主张人性化管理的中国企业界人士所忽略。他们只看到欧美公司中情感管理的一面,看不到人家制度管理基础扎实的另一面;只看到欧美公司中情感管理的温情脉脉,看不到人家制度管理的铁面无私。

  在制度管理缺位的中国企业,部门职责、岗位职责不清,每个人对于自己做什么、做多少、做到什么程度完全是一笔糊涂帐,绩效考核谈不上,奖惩升降凭好恶。由于没有公平、公开、公正的考核、用人、分配制度做参照,每个部门、每个人都自视甚高,都有对其他部门、其他人嗤之心鼻的理由:“哼!生产部门重要个屁,他们不过是简单劳动,哪能跟我们销售部比,没有我们的‘千言万语、千山万水、千家万户、千辛万苦’把产品卖出去,生产的产品再好卖给鬼呀?”、“呸!销售部门有什么了不起,他们整天东溜溜西逛逛,不过耍耍嘴皮子,哪像我们一点都做不了假,认认真真地干活,我们不按时按质按量地把产品生产出来,让他们空手两个拳头去卖卖看?”、“他算什么东西,就一张没用的文凭,能为公司做点啥?”、“呸!他有啥子本事,玩来玩去就老一套,要文化没文化,要品味没品味!”,如果实在找不出理由时,我比他年青、我比他力气大、我比他个子高、我比他长得漂亮、我是本地人等也成了抬高自己贬低他人的理由。

  每个人都觉得自己最行、最强的直接后果是每个人都理所当然的认为自己应该拿最高的工资、享最优的待遇,每个人私下里都有种怀才不遇、愤愤不平的感觉。部门、个人间因而相互推诿、扯皮、指责、拆台之风日盛,内耗严重,效率低下。这时,不想从根子上消除病症,却指望借助团队、励志之类的培训或情感的投入来解决问题,显然是隔靴搔痒,不得要领。互动、直观、感性的团队、励志类培训固然能让参加者精神振奋,热血沸腾,尤其是当参加者处在封闭的专为培训设计营造的特殊情境中。但激动也好,觉悟也罢都只能是当时的、暂时的,参加者一离开特殊的培训情境,一回到没有规矩,难成方圆的公司,所有的激动、觉悟顿时化为乌有。好比一般饮食男女,在看到身边熟悉的某某于蓦然间一命呜呼时,虽然要发出:“人活在世上争来争去有什么意义,还是想开点好”的感慨,并且也是发自内心的,但屁股一转,一回到你死我活的名利场,一切的感慨立即就抛到了九霄云外,继续为一点蝇头小利争得面红耳赤。

  给员工发奖金、请吃饭、观光旅游等等的感情投入,或许可以收三天之效,但三天之后呢?三天之后愤愤不平之声又会重新响起。员工在薪酬福利上的满意度大致与三者有关,即所谓绝对值、相对值、附加值。绝对值取决于员工的心理价位,相对值取决于员工与同行同事的比较,附加值取决于工作的物理环境、人文环境、上下左右关系、公司在业界的地位和前景。绝对值满意,相对值不满意不行;绝对值、相对值都满意,但附加值不满意仍然不行,而要使绝对值、相对值、附加值三者都满意,企业没有一个公平、公开、公正的考核、用人、分配制度则根本不行。制度管理缺位下的情感投入,不但收效甚微,而且很容易沦落为随心所欲的情感、忽冷忽热的情感、个人恩怨式的情感、适得其反的情感。像项羽那样,自己喜欢谁就对谁好,而不是根据规章制度该对谁好就对谁好,“庸主赏所爱而罚所恶”,而不是“明主赏必加于有功,罚必断于有罪”。不辩良莠,有失公允的情感投入有还不如没有,没有时大家一视同仁,心平气和;有,反倒引发起激烈的矛盾、猜忌、钩心斗角和仇视,带给企业无穷无尽,无踪无影的灾害,不要也罢!

  没有地哪有天带给企业的启示二:建立在坚实的制度管理和情感管理基础之上的创新管理,才是企业所需要的创新管理。

  企业的制度管理、情感管理基础脆弱对创新管理的妨害至少意味着两点,一方面企业的组织结构松驰,一盘散沙,士气萎靡,离心离德,能干的人呆不下,无用的人减不掉,留下怨声一片,以至无论是企业员工的创新动力,还是员工的创新能力都处于一个非常低端的位置,由此而来的创新管理不但先少了十分元气,而且自己费了九牛二虎之力取得的创新,一不留神就会因为员工的身在曹营心在汉而花落到竞争对手那儿去,为他人作铺路石!另一方面组织机体的羸弱与消化吸收功能的衰竭,使得再先进适用的管理方法也不能发挥其应有的作用,再价廉物美的产品也不能畅通无阻于市场。据此进行的创新一不小心就会陷入误区,将不该反的方法反了,将不该弃的产品弃了。

  

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