爱华网四、没有地哪有天。
没有地哪有天的含义：在由制度管理、情感管理、创新管理三个台阶构成的三阶梯管理中，离开代表第一阶梯的制度管理为基础，代表第二阶梯的情感管理就成了的没有价值的无源之水；离开代表第一、二阶梯的制度管理和情感管理为基础，代表第三阶梯的创新管理就变为毫无意义的空中楼阁。
没有地哪有天带给企业的启示一：建立在牢固的制度管理基础之上的情感管理，才是企业所需要的情感管理。
中国历史上的正面典型田穰苴。春秋齐景公执政期间，晋国攻打齐国的东阿和鄄城，而燕国则侵犯齐国黄河南岸的领土。齐国军队被打败了。齐景公非常忧虑这件事。大臣晏婴为此而向景公推荐田穰苴，说“穰苴虽为田氏门中偏房所生，可是此人论文韬能使众人归服，论武略可令敌人畏惧。希望君王用他试一试。”景公于是召见田穰苴，同他谈论用兵之事。彼此间非常投机，景公就任命他为将军率兵抗击敌人。田穰苴受命后，对景公说：“我一向地位低下，君王突然把我从平民中提拔起来，加官于大夫之上，士兵不会服从，百姓不会亲近，而人的地位低微就没有权威可言，因此，请求派一个为君王所宠信、全国所尊崇的人来作监军，才可以统军作战。”景公觉得可以，便答应了他的请求，派宠臣庄贾为监军。田穰苴辞别了齐景公，与庄贾约定说：“明天中午于军营门会齐。”
第二天，田穰苴先赶到军营，设置了测日影的标竿和计时间的漏壶，以等待庄贾的到来。庄贾一向以显贵而骄横，这次又认为田穰苴所率士卒不过是他自己的军队，而他自己又是君王委派的监军，故对如约赴军之事并不怎么在意。亲戚朋友为他送行，留他宴饮，到了中午时分他还没有到达军营。田穰苴便放倒测影标竿，撤掉计时漏壶，然后进入军营，检阅队伍，指挥士兵，宣布军纪。部署完毕，待到傍晚时分，庄贾才满身酒气来到军营。田穰苴质问庄贾说：“为什么过了约定时间才到？”庄贾满不在乎地回答道：“不才受大臣和亲戚们盛情饯行，故留饮有所耽搁。”穰苴厉声指斥说：“身为将帅，接受命令的那一天，就应忘掉自己的家庭；亲临战阵指挥部队，就应忘掉自己的父母；擂鼓进击的紧急时刻，就应忘掉自己的生命。如今，敌人侵入我国内地，国内人心动荡，士卒们日晒夜露于边境之上，君王为此睡不安稳，吃不香甜，百姓的性命都系在你的手里，还说什么送行呢？”说罢，就把军法官叫来，问道：“军法上对于约期而迟到的人，规定该怎样处置？”军法官回答说：“应当处斩。”庄贾这时才感到害怕起来，并立即派人飞马报告齐景公，请求解救。庄贾派出的人尚未返回时，田穰苴已按军法将庄贾斩首示众了。全军将士都震惊战栗不已。过了好久，齐景公所派使者手持符节乘车来救庄贾，径直冲入军营。田穰苴对使者说：“将领在军中执行军务，君王的命令有的可以不接受。”他又问军法官，说：“军营中不准车马驰入，如今使者这样干，军法规定该怎样办？”军法官回答说：“应当处斩。”使者一听大为恐惧。但田穰苴却说：“君王的使者是不可以杀掉的。”于是，就斩了使者的仆人、砍断车子左边的车辕、杀了左边驾车的马匹，并向全军示众。田穰苴让使者还报齐景公，然后又继续布置军务。对于部队的行军宿营、掘井埋灶、士卒伙食、看病吃药等事宜，田穰苴都亲自一一过问和布置。他还把自己那份官俸粮饷全部拿出来，供士卒们享用，自己同士卒一样平分粮食，特别是照顾到那些体弱有病的士卒。
三天之后大军开拨，生病的士卒都请求跟随部队一同出征，大家奋勇争先地为报答将军的关怀而去战斗。晋军听到这个消息后，便撤兵而去；燕国听到这个消息后，也渡过黄河向北撤走，齐国的危急得以解除。田穰苴挥军追击，收复了所有沦陷的国土，然后率军凯旋而归。（评述：我们假设田穰苴看到醉意朦胧的庄贾时，不是果敢地将他杀了，而是慑于庄贾的权势，大气不敢出一口，对士兵是一套，对上面的权臣又是另一套，或者顶多斗胆将他训斥一番了事，那又会是怎样一种结果？他随后对士兵们的情感关怀还有效吗？三天之后，大军开拨时，还会有那么多生病的士卒争着跟随部队一同出征吗？答案是不言自明的。不要说他把自己的官俸粮饷全部拿出来，供士卒们享用，就是他散尽家私，给士卒们做孝子贤孙也不行。相反，田穰苴愈是对士卒们用情，士卒们愈要将他当作软弱无能的窝囊废而对他不屑一顾。）
中国历史上的反面典型项羽。韩信拜将后对刘邦说“项羽对手下人非常有礼貌，心肠也很软，不仅言语恭敬，而且仁爱慈祥。但他却有一个致命的弱点：十分的小气。手下的将领为他冲锋陷阵，赴汤蹈火，浴血奋战，他理应给手下封官赐爵。可他总不肯这么做，他虽然也有封赏，也会给建功立业的手下铸一个官印，但这个印铸好了以后，他会捏到手里舍不得给，在手上磨过来磨过去，直到把一个方印磨成了圆的，正宗的妇人之仁！”
项羽对手下人非常有礼貌，心肠也很软，说明他重视士卒的情感；项羽不能对手下人论功行赏，印铸好了以后直到方的磨成了圆的都不肯给，说明他忽视军队的制度。情感失去了制度基础的支撑，便成为不折不扣的妇人之仁。好一个妇人之仁！好一个只有恩，没有威；只有柔，没有刚；只有慈母，没有严父的妇人之仁！如此的妇人之仁、婆婆妈妈当然成就不了项羽的帝王大业，当然要让他无脸见江东父老。
田穰苴和项羽正反两方面的事实证明，情感管理虽然必要，但只能是制度管理的补充。先有制度管理的铁腕在前，再有情感管理的抚爱在后，情感管理才能发挥其应有效能。这一点往往被大多数主张人性化管理的中国企业界人士所忽略。他们只看到欧美公司中情感管理的一面，看不到人家制度管理基础扎实的另一面；只看到欧美公司中情感管理的温情脉脉，看不到人家制度管理的铁面无私。
在制度管理缺位的中国企业，部门职责、岗位职责不清，每个人对于自己做什么、做多少、做到什么程度完全是一笔糊涂帐，绩效考核谈不上，奖惩升降凭好恶。由于没有公平、公开、公正的考核、用人、分配制度做参照，每个部门、每个人都自视甚高，都有对其他部门、其他人嗤之心鼻的理由：“哼！生产部门重要个屁，他们不过是简单劳动，哪能跟我们销售部比，没有我们的‘千言万语、千山万水、千家万户、千辛万苦’把产品卖出去，生产的产品再好卖给鬼呀？”、“呸！销售部门有什么了不起，他们整天东溜溜西逛逛，不过耍耍嘴皮子，哪像我们一点都做不了假，认认真真地干活，我们不按时按质按量地把产品生产出来，让他们空手两个拳头去卖卖看？”、“他算什么东西，就一张没用的文凭，能为公司做点啥？”、“呸！他有啥子本事，玩来玩去就老一套，要文化没文化，要品味没品味！”，如果实在找不出理由时，我比他年青、我比他力气大、我比他个子高、我比他长得漂亮、我是本地人等也成了抬高自己贬低他人的理由。
每个人都觉得自己最行、最强的直接后果是每个人都理所当然的认为自己应该拿最高的工资、享最优的待遇，每个人私下里都有种怀才不遇、愤愤不平的感觉。部门、个人间因而相互推诿、扯皮、指责、拆台之风日盛，内耗严重，效率低下。这时，不想从根子上消除病症，却指望借助团队、励志之类的培训或情感的投入来解决问题，显然是隔靴搔痒，不得要领。互动、直观、感性的团队、励志类培训固然能让参加者精神振奋，热血沸腾，尤其是当参加者处在封闭的专为培训设计营造的特殊情境中。但激动也好，觉悟也罢都只能是当时的、暂时的，参加者一离开特殊的培训情境，一回到没有规矩，难成方圆的公司，所有的激动、觉悟顿时化为乌有。好比一般饮食男女，在看到身边熟悉的某某于蓦然间一命呜呼时，虽然要发出：“人活在世上争来争去有什么意义，还是想开点好”的感慨，并且也是发自内心的，但屁股一转，一回到你死我活的名利场，一切的感慨立即就抛到了九霄云外，继续为一点蝇头小利争得面红耳赤。
给员工发奖金、请吃饭、观光旅游等等的感情投入，或许可以收三天之效，但三天之后呢？三天之后愤愤不平之声又会重新响起。员工在薪酬福利上的满意度大致与三者有关，即所谓绝对值、相对值、附加值。绝对值取决于员工的心理价位，相对值取决于员工与同行同事的比较，附加值取决于工作的物理环境、人文环境、上下左右关系、公司在业界的地位和前景。绝对值满意，相对值不满意不行；绝对值、相对值都满意，但附加值不满意仍然不行，而要使绝对值、相对值、附加值三者都满意，企业没有一个公平、公开、公正的考核、用人、分配制度则根本不行。制度管理缺位下的情感投入，不但收效甚微，而且很容易沦落为随心所欲的情感、忽冷忽热的情感、个人恩怨式的情感、适得其反的情感。像项羽那样，自己喜欢谁就对谁好，而不是根据规章制度该对谁好就对谁好，“庸主赏所爱而罚所恶”，而不是“明主赏必加于有功，罚必断于有罪”。不辩良莠，有失公允的情感投入有还不如没有，没有时大家一视同仁，心平气和；有，反倒引发起激烈的矛盾、猜忌、钩心斗角和仇视，带给企业无穷无尽，无踪无影的灾害，不要也罢！
没有地哪有天带给企业的启示二：建立在坚实的制度管理和情感管理基础之上的创新管理，才是企业所需要的创新管理。
企业的制度管理、情感管理基础脆弱对创新管理的妨害至少意味着两点，一方面企业的组织结构松驰，一盘散沙，士气萎靡，离心离德，能干的人呆不下，无用的人减不掉，留下怨声一片，以至无论是企业员工的创新动力，还是员工的创新能力都处于一个非常低端的位置，由此而来的创新管理不但先少了十分元气，而且自己费了九牛二虎之力取得的创新，一不留神就会因为员工的身在曹营心在汉而花落到竞争对手那儿去，为他人作铺路石！另一方面组织机体的羸弱与消化吸收功能的衰竭，使得再先进适用的管理方法也不能发挥其应有的作用，再价廉物美的产品也不能畅通无阻于市场。据此进行的创新一不小心就会陷入误区，将不该反的方法反了，将不该弃的产品弃了。
