爱华网Programof“○”beingmanaged：Alldoneaimsatnomanagement
现在看来，近百年的管理学史，人们仅仅是致力于对组织内部所有的“有”展开了管理和研究，且不见得有效；而忽略了一个重要事实：组织内部除了那些看得见、摸得着的人、才、物和产、供、销等外，还有一些本该引起高度重视而却一直被忽视甚至受歧视的，看不见、摸不着的，可被名之为“无”的东西。诸如“自生自发”的文化、隐形秩序、隐性知识，等等。本质上，上个世纪人们一直谈论的正是如何管理这些“有”的问题，而恰恰就是没有人有意识地来谈论关于“无”的管理。而在终极意义上说，这些“无”具有更为决定性的意义。这是因为，正如老子所说，是“无中生有”、“有生于无”，而绝无反例。“无”作为一种决定性的力量，始终决定并操控着所有的“有”。深入一步说，我们对所有的“有”所展开的管理，最终目的恰恰应该也必须是为了对“无”展开有效的管理，并进而实现真正的“不管理”。正如理论的最高境界就是没有理论，管理的最高境界竟然就是不管理。我们对于管理所做的一切，正是为了实现这种“不管理”。或者更准确地说，“不管”是为了实现真正的“管”，“管”是为了实现真正的“不管”。于是，衡量一个组织是否有机管理了，衡量一个领导者是否善于管理，只有一个标准：那就是“无”，包括是否对“无”进行了管理以及能否做到“不管理”。由此看来，管理学发展至此，不能不重新归“0”，即归于“无”，并亟需对“无”展开全面、深入的研究以期实现对“无”的管理。
正是为了对“无”展开有效的管理，我们提出“‘○’管理方案”。这里的“○”是一个无极圈，也是一个“0”，即“无”。正如我在《中国人的道德是怎样“炼”成的》一文中所指出的，“无”是一个很了不起的意念或意境，有了这个“无”，中国自然哲学思想和艺术创造等便由此开启，并使中华民族成为了一个在世界文明史上早熟的民族之一。中国古圣人有了“无”这个概念，在中华上下五千年文明史的历史长河中，就不知激发了多少富有创造力的头脑的好奇心和创造热情。在某种意义上说，如果说孔子读《易经》，读懂了一个“中”字，那么老子读《易经》则正是读懂了一个“无”字。据统计，《道德经》全文共有5298字，总用不同的汉字792个，其中“无”字的出现频率为100次，位居第7位。出现频率居于前6位的是：“之”（248次）、“不”（238次）、“以”（164次）、“其”（139次）、“而”（117次）、“为”（114次），这些字几乎全是虚词或者是起过虚词作用，而“无”出现时却基本上都起着实词作用，大多有空灵、静虚、清灵等意思。由此可以见得老子对于“无”的推崇。周敦颐《廉溪集·太极图说》中指出：“无极而太极。太极动而生阳，动极而静，静而生阴……阴阳一太极也，太极本无极也。”周敦颐这里所说的“无极”就是一种关于“无”的意念或意境；而所谓的“太极”便是一种“有”的状态。在周氏看来，宇宙万象在“无”中生“有”后，所有的“有”，都是“负阴抱阳”的，也即所谓的“一阴一阳之谓道”。问题的关键是，“太极本无极也”，也就是说，宇宙万“有”（即“太极”）都“本”于“无”（即“无极”）。由此看来，抓住了“无”就能搞清楚所有的“有”的来龙去脉。在“有”与“无”之间，“无”是本，是根。同样道理，就组织管理而言，管理了“无”，也就抓住了管理工作的根与本；管理了“无”，也就抓住了管理工作的总纲。纲举则目张，所以，若真正管住了“无”，也就可以实现真正的“不管理”。
有了前述关于“无”这样一个意念或意境，现在来谈论“‘○’管理方案”就较为轻便了。下文将从三个步骤或者说是三个层次展开我们的“‘○’管理方案”。
第一步：要实现对“无”的管理，首先必须修炼一颗“无常心”，将心境反推至“无”--空灵的境界。
老子说：“圣人无常心。以百姓心为心。”（《道德经·四十九章》）所谓的“无常心”，绝不是人云亦云，随波逐流，而是要求我们不但不能固执一己之见，而且还要有一颗厚实博大的包容心，要有一个海纳百川的大胸襟。明代大学问家吕坤在《呻吟语》中，对老子的“无常心”作了精彩的解说：“举世都是我心。去了我心，便是四通八达，六合内无一些界限。”“无常心”正是要做到“去我心”，达到“举世都是我心”。显然，“无常心”这样的境界，恐怕只有把自己的心“修炼”到空灵、静虚、清灵，即“无”的境界，才能达致。在老子看来，世俗中人，往往装满了自己的想法，固执拘泥，自以为是，刚愎自用，这样的心犹如一块顽石，不仅不可能突破自身，超越自我，还往往带着一孔之见、一己偏执，步入“死地”。所以，圣人应该“无常心”，解放自己的心灵，使自己达致意志的自由。老子在《道德经》第十六章中说：“致虚极，守静笃。”这个“虚极”、“静笃”的境界就是一种“无”的境界，也就是“无常心”的境界。我们要想对“无”展开管理，就必须把那颗被世俗蒙蔽或侵袭得千疮百孔的心，反推到“无”--“空灵”的境界。这并不是要求人们去搞什么闭关修炼，去做不食人间烟火的修道士，实际上，在世俗组织里生活的人，只要能最大限度地“去我心”，做到“以百姓之心为心”，即“举世都是我心”，那么“无常心”的境界同样是能够达致的，而且，这种“空灵”的“无常心”的境界对于组织管理来说，至少有五大作用：一是“无”的心境有利于增强思维的敏感度。“无”是空灵、静虚、清灵的境界，属于人类意识里比前意识、潜意识更深层次的“空灵层”；这样，所有这些前意识、潜意识层的丝丝律动，都将在这一“空灵层”裸露无遗，所以思维的敏感度必将得到前所未有的增强；二是“无”的修养有利于增进组织内部的和合度。正是因为思维的敏感度得到了前所未有的增强，将愈能深入到人的“真正智力的根部”，进而愈能觉察组织内部参与互动的组织成员之间存在着的种种“不一致”，并且还将有望进而察知产生所有这些“不一致”的真正根源。找到了这些根源，组织内部的和合度就有望得到空前的增强，最至少是将能实现真正“和而不同”的良性互动的局面；三是“无”的修炼有利于激发人的创造力。“无”是一张白张，一片未开恳的处女地，可以描绘出最靓丽、最美好、最宏伟的蓝图。不仅如此，正如我在《中国人的道德怎样“炼”成的》一文中所指出，“无”的境界不仅能更清晰地透视“真相”，而且，“无”与“愿景”之间将远比彼得·圣吉所说的“真相”与“愿景”之间的距离更远，也因此必将产生更为强大的“创造性张力”；四是“无”的境界有利于增进人的包容度。正如我在《与霍金对话--中国自然哲学之于新宇学》所指出的，那个图示“无”的境界的“无极圈”，佛家称之为“圆觉”，意思是圆满之灵觉，即指佛家所觉悟之道，周备圆满，毫无缺漏，就像这个大圆圈。显然这只有觉悟到了最高境界，才能觉通此道。道家把这个圈称作“金丹”。这“金丹”指的是以自体为炉鼎，自气为药物，抱一守“中”，炼心养气，养修身性，达到一种“静”、“虚”、“空”的境界，用图像来表示，就是这个大空白圆圈。显然，能达此境界的人，当然就能做到“肚大能容，容天下难容之事”；五是“无”的境界有利于培养人的公德心。“无”是一张纯净的白纸，也是一面“照妖镜”，因而，前意识、潜意识层丝丝恶念的律动，将都不可能逃出“无”的法眼，也因此而有望唤醒人们内心良善的美德。老子在《道德经·十六章》继“致虚极，守静笃”一句，紧接着又说，“万物并作，吾以观复。夫物芸芸，各复归其根。归根曰静，静曰复命。复命曰常，知常曰明。不知常，妄作凶。知常容，容乃公，公乃全，全乃天，天乃道，道乃久，没身不殆”。老子所说的“知常”，就是要知“道”。“道”是什么东西呢？“道”就是“无”。因为道生万物，“生之畜之，生而不有，为而不恃，长而不宰”（《道德经·十章》），他对万物起作用了却从不炫耀、从不居功自傲。而“道”之“德”还集中体现于“天道无亲”（《道德经·七十九章》），“道”是永远不会搞亲亲疏疏的。所以知“道”有容，有容乃大，能容则公，天道是最宽容、最大度、最公“道”的。所以天“道”富有最良善的道德品质和最健全的人格魅力。有了像“道“这样的“无”的境界，岂能有私？
第二步，通过心的归零、归“无”，实现对诸如隐性知识、隐形秩序、“自生自发”的文化的有效管理。
这是因为，归零、归“无”的“无常心”境界，不仅仅是通常所说的潜意识层，而是我们所说的“空灵层”。我们说过，这一“空灵层”，是人的“真正智力的根部”，将使思维的敏感度得到前所未有的增强，此时，不仅潜意识层的丝丝律动会裸露无遗，所有那些隐形秩序、隐性知识、自生自发的文化之类的东西也必将会倏然凸显，现出原“形”。显然，也只有在此基础上，才进而可以着手对这些“无”的东西的管理。所以，不仅“无”中会生“有”，“无”中也会生出“无”，进而实现以“无”管“无”。
显见不争的是，现在管理学界还非常缺乏关于“无”的管理理论。在无意间对“无”展开了有效管理的，当首推张西振等人提出的“模式语言管理”理论。该理论直接针对的是组织内部那些隐性知识的管理，认为组织中应该重视那些附着于员工身上且往往是只可意会、不可言传的关键性知识（隐性知识）的管理。这些关键性知识对于一个组织往往有着至关重要的作用，一些企业组织正是依靠这些关键性支撑的；关键性知识是其核心竞争力。而这些关键性知识非常隐蔽，它们附着一些员工的头脑之中，随着调动、升迁、退休、亡故而使这些隐性知识流失。为此，张西振等人提出要运用“模式语言”来管理这些隐形知识，办法是把这些隐性知识通过描述性的语言疏理成一种“模式”。这样，一方面可以使这些隐性知识通过显性化而得以保存；另一方面，通过模式语言的描述，可以使其成为一种“标准”，可以在今后解决同类问题时重复使用。模式语言对于隐性知识的管理是卓有成效的。隐性知识的特征正在于它的隐密性，而通过模式语言加描述，可以使之实现从“无”到“有”的转化，变成一种模式。模式是流动的标准，标准是凝固的模式。模式语言的活力正体现于它是一个开放的、流动的标准，进而成功地实现了对“无”的“标准化”管理。
王国锋提出的“流管理”思想则是直接针对隐形秩序的。他从“通则不痛，痛则不通”的中医理论出发，认为必须树立整体企业观，要从“功能管理”（基于西方分解主义的管理思想）转而为“流管理”（基于中医理论）。认为管理过程就是主体对企业内部意识流、信息流、资金流和产品流的控制过程；这其中意识流控制并决定着信息流，信息流控制并决定着资金流，资金流控制并决定着产品流。这一模式正好与中医理论关于人体的神、气、血、身四个要素一一对应。中医理论认为，人体是由“神”指挥“气血”在全身的流动，进而确保身体的健康；在“流管理”思想里，意识流同样有着至高无上的地位，它在最深层次控制并决定了信息流、资金流、产品流的最终“流”向。其它所有的“流”是否畅通，关键要看意识流是否通畅。于是“流管理”思想的着力点必然在于“意识流”。“意识流”本质上就是一种看不见、摸不着的“无”，因此，在我们看来，流管理最终落脚点正是要管理这种“无”。只有实现对“意识流”这样一种“无”的管理，然后才能进一步实现对信息流、资金流、产品流等“有”的管理，因为在所有这些“流”里流动的肯定是“意识流”。而“意识流”显然又受文化所控制，所以在本质上说，“流管理”思想必然需要展开文化及其质量的管理。
在我们看来，管理说到底就是文化及其质量的管理。于是，我们提出关于“文化质量管理”这一管理理念。我们认为，任何管理模式只不过是设计了一种新的人-人、人－物的互动模式。有人参与互动的场域，就必然会互动出群体控制的文化。文化是一个飘荡的幽灵。她看不见又无时不在，摸不着却无孔不入。文化是一只看不见的手。她远比亚当·斯密所说的市场这只“无形之手”的力量，要强大得多。因为，文化的控制力，已经远远超出了“市场”占据着的势力范围。她浸透进了我们的每一个毛孔，操纵着生活的方方面面，使我们甚至通过“换血”，也很难完全摆脱她的控制。显然，无论是张西振等人所说的附着于员工头脑里的关键性知识（隐性知识），还是王国锋所说的意识流控制下的信息流、资金流、产品流，本质上控制这些隐性知识、这些“流”（隐形秩序）的，正是文化。我们认为，文化乃是人类在生产、生活实践中或习得或累积或创造的内在制度（潜规则）与外在制度（显规则）互动的和。所以，文化本身就是一个有机系统。对治这样一个有机系统，就必须运用我们所倡导的“有机理论”。我们深信，只要整体地、系统地、有机地对治文化系统，在显规则层予以适当操控，在潜规则层予以不断强化（或者是弱化），处于流变之中的文化是可以管理的，而且可以展开质量管理。这在本质上，则正是要对组织内部所有的“无”展开全面的质量管理。
第三步，通过对这些“无”的管理，来完成对“有”的控制，实现真正的“不管理”。
这不仅是因为“无”中可以生“有”，也是因为通过对“无”的管理，可以让我们走出“控制的怪圈”，实现真正的“不管理”。为了避免市场经济沦落为市场社会，我们必须要共同来关注关于经济社会的两个基本问题：一、工作仅仅是获取收益的工具吗？二、经济与美德可以兼容吗？显而易见的是，那种把工作仅仅看作是为了获取收益的“工具性工作观”，正是直接渊源于西方基于分解主义的条快分割的“功能管理”为主导的官僚制。这种官僚制，被当代西方一些批评者抨击为是“由天才设计而由白痴管理”的一种体制。奥斯本与普拉斯特里克在他们所著的《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》一书中评述道：“这听起来或许有些残酷，但其中却蕴含着真正的要义。在官僚机器的深处潜藏着一个‘控制’的怪胎。雇员只是高度规制化机器上的一个齿轮，工作被分解成不同职能并加以详细描述。管理者重在思考问题，而工人则依吩咐完成指派的任务。雇员行为由详细的规则和程序加以约制。监督者检查和监督员工的执行情况。”在这种“‘控制’的怪胎”作祟下，对业主与管理者而言，工厂只不过是赚取利润的工具，雇员只是赚取利润的“一个齿轮”、一枚螺丝钉；对于组织中的雇员而言，工作是为了赚取收入，工作中所赚取的收入是为了用来支持他们去做“工作外真正想做的事情”。也即是说，对绝大部分雇员而言，日常的工作并不是他们真正想做的工作。--这正是现代组织中绝大部分人的工作心态。这样的工作心态，是典型的消费者导向的工作观：工作是产生收入的工具；这样的工作观，无论对于业主还是雇员来说，工作都只是赚取利润或收入的“工具”，所以在工作场域就绝没有幸福与快乐可言。
我们提出的“‘○’管理方案”就是直接针对这种“工具性工作观”的。因为管理“无”就是要关注组织的隐性知识、隐形秩序、自生自发的文化等，这些均属于看不见摸不着的人的精神层面的东西。我们说过，这些“无”的东西，可以通过修炼“无常心”来达到有效的管理，“无常心”这样的心灵境界有利于增强思维的敏感度，有利于增进人的包容度，有利于激发人的创造力，有利于增进组织内部的和合度，有利于培养人的公德心。由此看来，组织推行“‘○’管理”，不仅能从根本上转变人们的“工具性工作观”，实现赫门米勒公司总裁赛蒙的新型组织理想：“为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看作是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够是人们终其一生发展道德与价值观、表现人文关怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中去体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值之美？我们相信这些都是工作本身就具有的。”赛蒙所表达并期望出现的正是一种“精神性工作观”，可以预见，这种“精神性工作观”在彻底扭转“工具性工作观”的同时，将能使组织在人的精神层面真正形成经济和美德、鱼和熊掌兼得的良性互动的、和而不同的、健康和乐的局面，人类所辛苦经营的组织必将因此而变得更加适合人性、更加富有人性。在此基础上，我们的组织不仅有望成功走出“‘控制’的怪圈”，并实现对“有”的有效管理，而且，也将有望实现真正的“不管理”！
