孙景华:“未来管理”的随笔



 一

  今天并以后,我几乎再也不会“面向过去、基于批判性”来谈论管理了。

  因为我已经“第一次区分了传统商业和现代企业的不同,实际上是对中国传统商业进行了一次‘清算’,假如中国以后有管理学的话,那么,这次清算的成果,应该成为中国现代管理学的底线”(〈智囊科技〉采访时语);并且,我提出了有价值的管理研究,“应该是确立‘中国现代管理学’的基本管理框架,主要是用来区分传统农业时代和工业时代的管理原理的差异”(〈人民日报-市场报〉采访时语)。

  今天并以后,我只愿意“面向未来、基于建设性”来谈论(各类组织)的管理。

 孙景华:“未来管理”的随笔

  因为传统的大规模生产制造时代已经整体结束,未来的“一人公司、一人报纸、一人制造……”等等崭新的公司形态已经曙光初现;你个人完全可以象公司一样,通过某种合作方式输出产品,只不过,此产品非彼产品,你的产品是知识、创造性或想象力。当然,这并代表着大型企业的解体或消失,却代表着大型公司的传统管理体系的崩溃,它只意味着这样一个事实:你再也不能使用传统企业的管理方法,来试图管理未来新型的公司形态了。

  二

  “面向过去、基于批判性”,总是相对容易的。我们常常感觉“鲁迅是灰暗的”,因为他多是批判、而极少建设,虽然他的批判是那么的理性而深刻,却并不能够自动的建设一个新中国。当然,更为糟糕的是,当传统人遭遇到新社会时,总是显得慌张并且畏惧,于是,习惯于回到故纸堆里找答案,反而变相成为了时代进步的绊脚石。

  “面向未来、基于建设性”,总是一头雾水并且十分艰难。未来总是茫然一片的、甚至连参考路标(观点)都找不到一个;这时,再没有人可以帮你,只有你自己能够帮自己,那就是跌跌撞撞、一路前行----“往前走”几乎成为了唯一可以自救的法宝。这时候,它已经不再依赖于你的传统勤奋、而只能依靠穿透历史的你的洞察力!

  确实,当我完成〈2006悄悄发生的管理变化〉一文后,我就意识到:我必须结束面向过去的“倒行之旅”了,因为我们非常幸运,恰好处在一个社会时代的历史转折点上,也就是传统工业时代的终结和未来信息与知识时代的开始。因此,使用已有的管理观点解释当下管理现象,最多只能算是一个优秀的管理学者,而只有开创了未来管理的原创性观点,才能证明你是一个伟大的管理学家。

  三

  有一点,几乎完全可以肯定:“下一个社会”,一定会比“上一个社会”更加有趣。

  是你的精彩回帖,将一则旧闻变成了一则新闻;是你的个性生活,成就了旅行社DIY产品的诞生;是你和你朋友之间的彼此互动,让手机运营商双手悠闲的赚得盆满钵满……是的,是你在生产产品并消费产品,而旅行社、网络公司、手机运行商们,非但不会为你的产品支付一分钱,却反而是要你支付相应成本。

  当然,这并代表着“个人”能够替代公司,或者“公司”将在未来消失----至少,迄今为止,无论个人创造力是多么的强大,总是需要依赖“公司”来实现远大愿望----但是,它却意味着公司和个人的关系,来了个一百八十度的大逆转:在此之前,你的生活被产品所统治;在此之后,你开始用你的生活统治产品。

  显然,下一个社会必将是一个“有趣的社会”,就如王小波所描写的“一只特立独行的猪”一样,既不喜欢自己的生活被别人安排,也不愿意去安排别人的生活----这就是未来下一个社会的基本模样,也是整个社会的生活方式的觉醒。它的管理意义十分重大,因为它意味着:你的有趣、你的生活态度、你的生活方式……将直接决定了未来公司的模样。

  确实,你是习惯早晨喝牛奶、还是晚上喝牛奶?就是这么一个不起眼的生活习惯,却将牛奶产品区分出了早餐奶和晚餐奶,我的意思是,相同产品因生活方式而不再相同,它不代表着传统的新产品或新技术的市场意义,而只是代表着生活方式不同所带来的市场价值,确切的说,是你的生活方式,决定了企业产品的命运。

  这就是“未来的公司”:它再也不是单纯输出一种产品了,而是必须的和恰当的输出一种生活方式,几乎找不出例外。即使是老牌石油公司、钢铁公司、汽车公司等等也是如此,只不过,它们是将有形产品镶嵌到了一种无形的生活方式;当然,新型的信息与知识公司更是如此,它们甚至无须借助有形产品,赤裸裸的直接输出一种生活方式,就如同Google直接创造出了网络虚拟生活方式一样。

 四

  “未来的管理”,究竟是一个什么模样?并不取决于公司的自我定义,而是取决于公司的未来模样。

  假如你的公司,依旧是输出一种有形的标准产品,你将注定只能采取“流水线制”的管理系统,因为它代表着产品质量、产品成本和产量规模,任何意义上的所谓“解放个性”,都不意味着创新、而是典型的破坏,因为上一道工序的任务,决定了下一道工序的任务,甚至连无私奉献都成为了多余,最多,你也只能呼吁提高员工福利,或是期待着管理者面容和蔼。

  假如你的公司,输出的是一种无形的生活方式,那么,传统的“流水线制”管理体系,就会自然解体或自动崩溃,就如同汽车出租公司一样,按照传统定义产品来理解,它的产品是运输服务,于是,管理就变成了统一标识、统一用语……等等流水线制管理体系,但事实上,它的产品不是“运输服务”、而是“随走随停”,它代表着现代人的生活方式,于是,管理就自动变成了臧勤师傅一样的“快乐的自我管理”,此时,标准化的绩效管理,就自动失效了,管理者则变成了彻底的服务者。

  英国管理思想家汉迪认为,人们在组织里工作,却并知道组织是如何运行的;为了组织的效率,组织成为了禁锢灵魂的监狱----他的第一本书,叫做《组织的概念》,而我以前的一篇文章是《组织管理的觉醒》,我暗暗的有些庆幸,从一开始就选择了正确的方向,否则不知要走多少冤枉路----但是,汉迪却给出了未来“三叶草”的组织结构,它代表着汉迪试图拯救“饥饿的灵魂”的解决方案,但是,将最重要的核心部分留在企业边界里、而将其它部分留在组织边界之外,通过采取外包或协作的方式来完成,却并不能够解放“饥饿的灵魂”。

  同样的,当德鲁克惊人般的发现“人,不是成本、而是资源”时,大大震惊了资本家和老板们,曾经依靠剥削工人而降低成本的做法,开始逐渐的被废弃了,可是,令德鲁克万万想不到是,随之而来的“目标管理”,却再次将人捆绑在了组织的战车上,它将“目标和绩效”联系在一起,个人目标只能在组织目标上发挥作用,否则将是无效的贡献,这也是德鲁克的伟大管理思想中,最遭人诟病的目标管理,它可能是代表着德鲁克根深蒂固的管理思想:组织依旧是一个系统,协调和目标依旧是十分重要的。

  显然,无论是汉迪、还是德鲁克,都忽视了一个问题:假如企业依旧输出的是标准产品,怎么可能解放组织里的灵魂?!也许,这并不是他们的“忽视”,而是代表着他们根深蒂固的传统公司概念,即:“企业是唯一可以输出产品的组织”(德鲁克语),很显然,在这样一个结论下,组织当然是最重要的,系统和协调也是必不可少的,最多,只能是出于某种需要而做出修正和修改,否则,公司将被颠覆并且不复存在。

  但事实上,传统的公司概念,确实已经被悄悄颠覆了,就如同上海出租司机臧勤师傅一样,他的目标,不再是公司分解的目标;他的绩效,不再是公司下达的绩效;他甚至连原本重要的系统、协调与合作,也不再需要了……;他的目标,是个人的目标;他的绩效,是个人的绩效;他的管理,成为了典型的自我管理,他甚至学会了原本只属于管理者才懂得的“目标顾客、成本核算”等等管理技术……。

  这一切,并不妨碍他依旧是出租公司里的一名司机,只不过,出租公司再也不是传统意义上的出租公司了,确实,它颠覆了传统的公司概念,它意味着未来的公司,再也不是老福特式的典型模样,而是或至少是出租公司的典型样子,它代表着未来的公司将是一个商业平台、解决方案或服务机构,而传统公司将沦落为生产车间----我总是习惯性的将传统管理体系,称之为“车间管理”----由此,未来公司的模样改变,才决定了未来的管理模样。

 五

  只有改变企业对外的输出,才能改变组织内部管理!我的意思是,想要解放组织、释放个性、拯救那些饥饿的灵魂,它与人性的呼唤无关,而只意味着:企业不再输出一种产品、而是为社会输出一种生活方式。

  事实上,产品本来就是人们生活的一部分,企业组织本来来就整个社会生活的一部分----过去的产品,着重于改善和提高人们的基本“生活质量”,它代表着传统工业时代的价格低廉、品质优良、坚固实用的标准品特征;未来的产品,则着重于解决社会的和人们的“生活方式”,它意味着:产品不再是产品、而是一种生活方式。

  这就是我的新书稿《企业的贡献:创造生活方式》的核心观点:企业不仅仅是一个赢利性的经济性组织,更是一个可以推动社会文明进步的社会性组织,企业是通过创造生活方式(而不是创造利润或创造顾客)为社会文明进步做出贡献。事实上,我的新书稿的副标题,就叫“彻底颠覆(西方)传统工业管理体系,构建基于‘生活方式’的管理体系”。

  它意味着这样一个崭新的管理时代的到来:未来的企业,必须为社会贡献恰当而合理的生活方式,否则,它不仅找不到未来的顾客在哪里,而且还会被未来生活方式变迁所淘汰。

  “未来的管理”,究竟是一个什么模样?并不取决于公司的自我定义,而是取决于公司的未来模样----这是我在上一篇《“未来管理”的随笔》中的结论,暂且留此存照,先从毫不搭界的许知远说起。

  也许,许知远永远不会承认:他是“一人公司”,但事实上,许知远不仅是一人公司、而且还是典型的一人公司。

  首先,他的理想或目标,是纯粹意义上的个人目标,譬如他想成为一个著名的XXX家----毫无疑问,无论公司(报社)如何使用巨额金钱刺激、或是使用楷模精神鼓励,都不可能带来或形成他的这样的个人目标,因为它是纯粹的“许知远式”的个人目标,他从个人兴趣和爱好出发,经历了一个从“不成熟”到“成熟”的过程,最终成为了个人的理想和目标,而与公司意义上的目的没有必然联系。

  其次,他的计划和安排,永远是个人的计划和安排----公司(也就是报社)永远无法命令他在规定时间内,写出一篇激动的或伟大的文章来,虽然他为了完成“任务”,完全有能力去应付这类事情。事实上,只有许知远自己内心知道,如何才能完成一篇伟大的文章?譬如去看一场意甲联赛、或是去听一场摇滚音乐会,于是,一篇激动人心的伟大文章,就此诞生了,至少,它颠覆了在“办公室(冥思苦想)”生产文章的绩效作业计划。

  其三,也是最重要的,许知远(一人公司)输出的不是文章、而是一种阅读的生活方式----事实上,许知远的文章中,充斥了大量华丽的形容词,这也是他常常遭人诟病的原因,确实,就在刚刚,我尝试着删去许知远文章中的形容词,结果却令人大跌眼镜:文章变得象是白开水,甚至还不如一篇二流论文!但是,就是这些令严谨学者无法容忍的形容词,构成了许知远文章的一个特色招牌,即:“感染力”----文章是因感染力而影响读者,否则,所谓的“深刻”就会变成又臭又长,因此,对于许知远文章最恰当的评论,就是他的文章并不提供深刻、而是提供了一种“(现代人)阅读方式”。

  当然,我这里想说的,并不是许知远应该如何管理他的“一人公司”,事实上,如同许知远一样,具有良好的自我目标和自我发展的人才,并非凤毛麟角、而是大有人在,同时,他们的自我管理能力,也远比我们想象中的出色和强大。

  我在这里想说的是:假如许知远进入了一个成熟的组织之后,那么,那个“成熟的组织(公司)”应该怎么办?因此,它的实质,并不是在考验许知远个人的自我管理,而是在考验“组织管理”应该怎么办?

  至少,它意味着曾经的传统工业企业管理体系,在遇到许知远这样的人才之后,开始失效了,甚至是崩溃瓦解了----它只意味着这样两种结果:要么是公司将他排斥在组织边界之外,要么是公司改变模样并由此改变管理。

  首先,传统工业企业管理体系,总是假设了一个错误定义:“企业是唯一输出产品的组织”----这是德鲁克的看法,也是他无法走出管理困境的致命原因,我们知道,德鲁克认为,过去的100年间,“体力劳动者”的工作效率,被提高了50倍以上,它主要归功于泰勒的科学效率主义,接下来,“知识工作者”的工作效率,成为了未来管理----也就是知识时代----需要解决的首选问题,这也是德鲁克晚年留下来的未解的管理命题。

  但是,只要“企业是唯一输出产品的组织”的命题存在,几乎就没有可能解决这个管理问题,因为它代表着一个企业必须拥有共同的任务或目标,于是,组织里所有的人,几乎没有例外的,必须为这个“(共同的标准)产品”而工作,否则,组织就失去了存在的意义。事实上,直到晚年,德鲁克依旧这样说:迄今为止,没有迹象表明,个人能够(单独)生产制造产品,他的真实意思是:组织存在的价值,在于能够完成个人无法完成的产品任务,这也是他无法提供未来管理路径的真实原因,虽然他是那么的伟大,开创了“管理学”这门学科。

  其次,传统工业企业管理体系,假设了另一个错误定义:“管理的意义,在于维持组织系统的有效运行”----虽然,从未有管理学家这么明确的说过,但是,之前几乎所有的管理理论,都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的,就如阿吉里斯所说,正式组织拒斥成熟的个性,却欢迎婴儿的个性;事实上,婴儿式的员工甚至低能弱智者,反而能在组织中得到较高评价。

  毫无疑问,“维护组织系统的有效运行”的管理命题,是一种非常消极的管理,它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革,但是,它却陷入了一个走不出的管理悖论,即:从发现问题,到解决问题,并不在于变革、而是为了组织更有效的运行,它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”,通俗点说,它总是有意无意的排斥许知远这样很纯粹的个人人才,因此,所谓的“创新”最重要,至少,在传统工业企业管理体系那里,是一个美丽的谎言,或者,更苛刻的说,传统工业企业管理体系,是一个排斥创新的体系。

  其三,由于第一个和第二个假设命题存在,于是,出现了第三个错误假设:“个人必须通过组织发挥作用”,它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路,它的言外之意是,组织才是最重要的,个人只能通过组织发挥作用,它意味着“人力资源的绩效考核”,是必须的,否则,你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。

  但是,当德鲁克首次提出“人力资源”的概念时,他肯定没有想到的是,恰恰是“人,被看作了企业资源”,反而迫使企业必须象管理机器设备一样的去管理人,事实上,“绩效考核”的出笼,恰好带来了这样的管理悖论:组织越是成熟,越是远离人性;越是考核绩效,越是排斥创新----它是一连串的错误的管理逻辑的必然结果:因为企业是唯一能够输出产品的组织,而个人几乎没有能力输出产品,所以,组织是最重要的,个人必须依赖组织而实现目标;同时,因为组织比个人重要,所以,价值观统一和共同使命,变得不可或缺、非常重要。

  因此,我个人的结论,依旧是第一篇《“未来管理”的随笔》中所言:未来的管理,与人性呼唤无关,与解放个性无关,与组织结构重塑无关,当然,更是与所谓的学习型组织建设无关……,而是,仅仅意味着这样一个结论:不改变企业组织的对外输出,怎能改变组织内部管理?!更确切的说:未来的管理,取决于组织改变对外的输出!(待续二)。

  最后,声明一下:以许知远先生为例,并非有意为之,而是恰好看到他的文章,随手而为之,不当之处,请许知远谅解。

  

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