爱华网非常荣幸又一次担任中央电视台最佳雇主评选专家，2007年度CCTV雇主调查寻找“最具领袖气质”的企业，那么“最具领袖气质”的企业究竟“长”什么样？其标准是什么？
这次雇主调查的整个活动核心是：寻找有关“分享”的故事。
分享增长红利 投资做强未来
因分享而一起走的更远
分享——不仅为卓越，也为温暖
分享财富 分享成长
知道了此次“最具领袖气质”的企业的定位是“分享”，我就在思考，要想达到“最具领袖气质”这一高度，“分享”就是支撑着这个高度的一个强大“基点”。寻找“高度”的过程，就是寻找“基点”的过程。
从物理学的角度讲，高度越高，基点应该越强大，越夯实。那么，从管理学角度讲，企业“高度”越高，这个基点越应该是什么样的？基点在哪里？基点的前提又是什么？
2008年，是中国改革开放三十周年，在这三十年来，中国涌现了很多优秀的企业，发现凡是优秀的企业都重视人力资源管理，“以人为本”，注重与员工“分享”，我们从这些优秀企业的带头人（企业家）的管理思想及企业的实际做法中能够得到验证。
——联想控股总裁柳传志说，办企业，就是办人。
——万科股份有限公司董事长王石指出，企业一定要建立起一个科学的运营体系和机制。再好的项目,如果人力资源没准备好,不做。——伊利股份总裁潘刚：2007美国最佳雇主排行榜发布时，优信咨询公司CEO的话让我感触颇深，他表示：“谷歌是所有MBA们的梦幻企业，跳槽时说‘我曾在谷歌工作’是很好的资历。”我希望伊利也成为这样一个企业。伊利正在做的事是打造创造和谐的文化环境，形成科学的发展机制，进行人才的培养和企业文化的沉淀，使得伊利人都能够理解、坚持并贯彻企业理念。
格力电器总裁董明珠：2007年的重点是企业的技术创新，多年力抓的自主技术开始见成效，份额和利润都增长很快。尤其是节能方面，空调企业承担着重要责任，我们一直倡导“工业精神”，就是专心致志，心无旁骛。我虽然是营销出身，但却认为中国的企业家把营销看的太重了。没有核心技术，质量不过关，谈营销就是“骗”。劳动合同法是一个必然，企业要对员工负责，这也是企业责任的重要一环。
阿里巴巴：通过股权激励机制，让员工成为股东，分享企业创业成果。阿里巴巴4900名员工持有B2B子公司4.435亿股，按绝对值计，近千名阿里巴巴员工将拥有超过100万元。这将创下国内上市公司最大规模的员工“造富”纪录。根据阿里巴巴员工激励计划，阿里巴巴将提前贷款给员工用于支付出售股票后需要缴的税，以便日后股价提高后，员工能获得更大收益。（注：创业团队分享上市财富）
福耀玻璃：大幅提高了员工薪酬和福利待遇，让员工分享企业发展的财富，提高了职工薪酬在成本中的比例。同时在全公司开展了“反浪费”运动，通过企业精益化管理，实行节能减排，降低生产成本，保证产品的总体成本不提高。（分享：员工分享节能减排的现实收益）
万科：有效的激励和分配机制，最具人文精神的文化建设，对多种利益相关者的关照是企业界对万科推崇的原因。万科于2007年10月公布了一份《万科企业社会责任绿皮书》，明确了未来企业的绿色发展方向——以“杜绝一切不必要的浪费”为经营过程中环保节能的主旨，以“人居环境”作为未来环境研究的主题。王石说：“能力越大，责任越大，我们正在从关注万科的直接利益相关者，到关注整个社会的和谐发展，再落实到对客户的负责。”（注：分享：员工、客户、股东、社会分享企业的持久发展，分享做强的未来）
汇源：通过企业生产规模扩大，带动上下游企业就业。15年来，汇源累计自建和帮助农民建设水果基地300多万亩，使全国数十万农民成功脱贫致富。此外，汇源集团在全国还先后投资数十亿元建立现代化工厂30多个，帮助1万多人成功就业，这为解决我国的三农问题和新农村建设有着重大的社会价值。（分享：员工、产业链分享企业成长带来就业机会）
吉利：通过建立大学培养所需人才，解决社会就业难题，成为民营教育标杆。吉利投资数亿元建设北京吉利大学、浙江吉利技师学院、海南大学三亚学院，目前在校学生已达3万人，培养出的近万名毕业生就业率达到95％以上，为中国汽车工业人才战略做出重大贡献。吉利的教育事业已成为中国民办教育的成功典范。（分享：大学生分享企业发展带来的就业机会、成长机会）
企业经营管理目标最终是为了实现企业“三效”，即，效率、效益、效果，而要实现这“三效”，必须激发员工的“三性”，即积极性、主动性、创造性，而员工的“三性”又从何而来呢？
“科学管理”之父泰勒指出，科学管理的根本目的是谋求最高的效率，但认为获得最高效率的科学管理方法实质上是把工人当作机器的一个组成部分，没有从根本上解决劳资对立矛盾问题，没有从根本上解决企业管理的基点和本源问题。
现代组织理论认为，依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。
管理的基点在哪里？
“众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”……
香港知名企业家李嘉诚说，我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。
管理的本质就是对人的管理，人力资源的高度决定企业的高度，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和基点。把一个人的能力转变成企业的业绩，把一个人的良好品格转变成对企业的忠诚度、敬业度，这是人力资源管理的核心工作。
回归人本，“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，让员工在实现自我价值的同时，实现企业价值最大化，这样才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业最终才能做强做大，成为推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。
自从2006年，我在专著《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》中，旗帜鲜明地提出“回归人本”这个理念以来，得到了业内及社会上的好评，很多圈内朋友一直鼓励我：要将“回归人本”这杆大旗扛下去，既然提出来了，就要让它“立”住。我深感自己身上责任重大，同时又感到自己是多么的渺小，力量是多么的微薄，如此“任重道远”的一项“工作”，其内在本质上是多么强烈地呼唤：中国每一个仁人志士首要去身体力行做好的啊！
在整个寻找“最具领袖气质”企业的过程中，我对于中央电视台几年来连续举办这样一个活动的宗旨有了更深层次的思考：寻找企业“领袖”“标杆”，就是在社会上确立一个“高度”，一个“标准”，告诉众多的中国企业要想达到这样的“高度”——做强做大，成为推动中国社会进步的力量，就必须回归“基点”，回归人本，夯实基础管理，与员工分享增长的财富，分享成长的机会，分享的前提就是“以人为本”，在通往“最具领袖气质”的企业的征途上，没有别的捷径可走。
