爱华网激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，同一张牌，在不同的时间打出去，它的作用是不一样的，它的重要性可能直接影响到牌局的胜负。超前的激励可能会使员工们感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工们觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢？当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论。激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况具体分析，然后进行判断和选择，以期达到预期的目的。我们看足球比赛，高明的教练员每每在关键时刻采取换人战术，往往都能收到奇效，这便是时机的选择问题。早换晚换可能都起不到作用，只有在那一时刻换人，才会扭转乾坤。 激励频率 激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。有一些企业，激励的内容种类繁多，今天超产奖，明天安全奖，后天再节能奖等等，一旦给员工造成某种习惯上的依靠时，激励就起不到任何作用，反而会给工作带来副作用，这就是适当的激励频率的关键所在。
激励程度 激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它也是激励机制的重要因素，与激励效果有着极为密切的联系。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。所以过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力，过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。 激励方向 激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。对一个急需生活来源的员工来说，给他一笔金钱的奖励犹如雪中送炭，激励他下一次继续取得好成绩。
