爱华网引言：参加了2004年春季电信研究院CKP研究班，使我耳目一新，获益匪浅，尤其是受到一次观念上的冲击和震撼。作为研究班的任务之一—— 完成论文选题，既是学员消化理解和梳理思路，也是试图将理论付诸实践，学会运用的起点。我在研究班结束时选择本题，理由有二：其一，关于研究院文化知识，我的理解即为电信研究院企业文化建设，是一个涉及企业管理发展的重大课题。平时，尽管院里不少领导、员工也常频频提起，但对院企业文化建设现状、存在问题及对策乃至发展规划有分析、有深度的报告并不多见。我原长期在电力企业工作，后转入到电信研究院，一直对此比较关注。以此为挈入点，有利对学习知识管理消化吸收，也力图对其作一点深入剖析，争取有所发现，对院有所贡献；其二，本人现在院党群工作部任职，分管部分党务及老干部工作。该部门对院精神文明和企业文化建设肩负重大的责任。这也是热点和难点，选这个题目也算是学用结合了；其三，本期学员选择实施、规划题居多，我之选题更多倾向于理论探讨，也尝试与实践操作曾层面结合，有一定难度和挑战性，我乐于接受它。逼上梁山，只能知难而进了。能否破解，也不去想它，集中精力，学着做、做中学，最后达到初步掌握知识管理进而到“会学”境地。
第一章 背 景
第一节 企业文化、企业文化建设、企业文化管理
这三个问题相互关联但内涵不同，容易使人混淆。
所谓企业文化，它指的是一种微观文化，形成于企业长期生产、经营、管理过程中，以其价值观为核心的观念形态的总和，即特指的一种文化现象。这就告诉我们，企业文化与企业生产、发展共生灭、同发展。有企业即产生企业文化，企业文化没有“有”与“无”区别，但却有优劣之分。一流的企业、品牌的背后，都接受着该企业一流文化哺育滋养。
我国社会主义企业文化，是有中国特色社会主义的文化在企业的体现。它的核心是工人阶级主人翁精神和社会主义的集体主义价值观。它包括集体主义价值观为核心的企业精神，这种企业精神在企业行为、干部职工行为中的表现。其主要内容是：①以马列主义毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导的无产阶级世界观；②爱国主义思想；③社会主义市场经济观念；④社会主义的集体主义价值观；⑤社会主义企业精神；⑥社会主义职业道德；⑦厂风和企业心理环境；⑧现代科学技术观念。
企业文化建设，它指的是一个企业通过各种有效的途径和方法，自觉地培育优良企业文化，克服不良企业文化的实践活动。按照“三个代表”重要思想，社会主义企业文化本身也是中国先进文化的组成部分。有助于推动中国先进生产力。它不能自发形成，而需要精心培育。企业文化建设最基本的途径有这样几点：①积极推进内部改革，以改革促发展；②确立职工的主人翁地位，完善民主管理制度；③加强党组织在企业中的核心保障作用，培育“四有”新人；④精心组织文体活动，营造文化氛围；⑤关心职工物质利益；⑥加强领导班子自身建设，身教重于言教，带头倡导优秀的企业文化。
企业文化管理，指的“是一种管理方式，它是把自觉地培育企业文化作为推动整个企业管理的主导性环节”的一种新的管理方式。它属于管理学范畴。而企业文化“指的是一种微观文化，是企业的意识形态，它属于管理学范畴”。
第二章 电信研究院文化与核心竞争力初探
第一节 现代竞争与企业核心竞争力
现代市场经济条件下形成的经济竞争，是社会竞争中的一个很重要领域。它主要包括产品竞争、科技竞争、服务竞争、信誉竞争、人才竞争等内容。
1. 产品竞争。主要表现在两个方面：价格竞争和质量竞争。我院现有6亿元雄厚的固定资产，包括可观的实验、检测及各种仪器、设备，更有一支高素质的科研大军。软、硬兼备，内练“内功”，外打“品牌”，以较低的投入，创造出高水准的产品、标准、报告和规划等软科学产品。
2. 科技竞争。软科学产出更加依赖于对人力资源的投入，脑力创新能力的竞争，是典型的靠科技吃饭。科技因素在其成果贡献率中通常占70~80%。随着政企分开，几大通信集团公司纷纷建立自己的科研院所，昔日我院一枝独秀的局面不再。能否始终保持领先优势，确是亟待解决的问题。
3. 服务竞争。我院提出的“支撑政府、服务企业”，实质是要提供两方面的优良服务，赢得政府支持，取得企业信赖。
4. 信誉竞争。信誉是企业十分重要的软资源，是无形的资产。高低也直接关系竞争的胜败。“信必守，诺必承”。软院此处有极好的口碑和信誉。
5. 人才竞争。现代经济竞争归根结底是人才竞争。当今是得人才者得天下，失人才者失市场，甚至在竞争中败北。我院虽具有一定的人才资源优势，但也应该清醒看到近年来同样面临激烈竞争，人才流失日趋严重。如何“用事业留人、待遇留人、感情留人”，从而在人才大战中稳定核心人才、留住骨干人才、流走平庸人才，从根本上讲是要制度创新，建立一套科学的人才竞争管理制度和激励机制，也有赖于企业文化氛围营造。“种下梧桐树，引得凤凰来。”
市场竞争何其激烈，有时甚至是残酷的。优者存，劣者亡、庸者苦苦挣扎，企业怎么办？“企业核心能力”的提出应运而生。1990年管理学家普拉.哈拉德和哈麦勒在《哈佛商业评论》上发表了《公司核心能力》一文，首次提出“企业核心能力”的论点。一石激起千层浪，随后，西方企业界围绕它掀起理论研究新高潮，其要点是：
1. 企业核心能力的载体是企业整体，而不是企业的整个业务部门或某个行业领域；
2. 核心能力是从企业过去的成长经历中积累而产生的，而不是通过市场交易可获得的；（靠自身积累渐进，千金难购。能买到的也不称其为核心能力）
3.关键在于“协调”和“有机结合”，而不是某种可分散的技术、技能；
4.存在形态基本是结构性的、隐性的，而非要素性的、显性的。
核心能力在企业过程中主要表现在以下几方面：
1. 从企业战略角度看，核心能力是战略形成中层次最高、最持久的单位，从而是企业战略的中心主题，它决定了企业有效的战略活动领域；
2. 从企业未来成长角度看，核心能力具有打开多种产品潜在市场、拓展新的行业领域的作用；
3. 从企业竞争角度看，核心能力是企业持久竞争优势的来源和基础，是企业独树一帜的能力；
4. 从企业用户角度看，核心能力有助于实现用户最为看重的核心的、基本的和根本性的利益，而不是那些一般性的、短期性的好处。
企业核心能力理论的主要来源于美国、日本等发达国家中的电子、机械及相关行业的全球性大公司的实践。适用下列范围：⑴发达的市场经济环境；⑵电子、机械等制造业；⑶全球范围内的竞争；⑷多元化经营企业。
但从目前中国国情出发，多数仍属于长期成长型企业，它们显然不在上述范围内。尽管如此，企业核心能力理论所蕴含的思想和方法对中国企业很有借鉴意义。如果将其修改、扩展一下，可包括下面几部分：
⑴视企业核心能力在正式形成前有一个能力“孕育期”，这样就可在转型经济期；
⑵竞争的范围分为多个层次，一般从本地区开始，再到全国，而后到国际；
⑶组成核心能力的技术和技能以硬技术为主，扩展到各类软技术，例如营销、管理、融资能力等；
⑷经营的领域分为多个阶段，从单一产品到多种产品，从单一行业到多种行业。
企业核心竞争力是企业持久竞争优势的来源和基础，是植根于本企业，具有打开各种产品潜在市场、开拓新领域的作用。
第二节 软院核心竞争力描述
软院的核心竞争力究竟是什么？按照上述理论和方法分析，笔者谈点粗浅看法。软院的核心竞争力描述如下：
1. 建立了一个几乎覆盖通信技术各领域，学科齐全、队伍精干的科研军团；设备精良、技术先进，拥有国内一流的通信实验平台；
2. 多年打造形成了一些卓有声誉的软科学品牌，在业内有很高的知名度，如国家各个五年计划的通信规划部分，各项通信标准；
3.初步建成一支专家、学者队伍拥有硕士、博士210 名，占全体员工比例为24 %，高级职称专业人员241名，占全体员工比例为28%，人力资源投资力度逐年加大；
4.是信息产业部唯一的直属科研院所，有依托政府之利，又成为支撑政府的强力支柱；
5. 面临国家产业政策的战略调整，施行“信息化带动工业化，工业化促进信息化”这也是一个难得的机遇。
第三节 企业文化提升核心竞争力
企业文化乃至企业文化管理，早已成为企业管理的重要组成部分，它虽然本身并非企业核心竞争力要素，但确是促成、催生形成核心竞争力的催化剂。它最大的魅力是营造环境，吸引大批有志之士甘愿在这里聚集奋斗、献身科研。说到底，经济竞争的背后是科技竞争，也是企业文化的全面较量、搏斗。六十年代的“大庆精神”，九十年代的“海尔精神”，本世纪初的“振超精神”，每一个先进企业的诞生，也同时升起座座企业文化丰碑。物质财富使人眩目，精神硕果弥足珍贵。请听张裕公司董事长孙利强的肺腑之言：国企基础比较差，现在面对全球化的竞争，最重要的是转变观念。……现在最大的问题不在于国企规模小、基础差，而是没有核心竞争力。我在分析所有成功的百年老店时发现，他们的核心价值表现有两个共同点：第一个叫‘终极关怀’，能放弃眼前的利益，追求长远的利益；第二个就是核心竞争力。这个竞争力是什么概念？它的力量在没有发出来的时候，表现为肌体上的健康，比如说心脏、血液、肌肉等方面。现金管理是血液，产业构架是骨骼，还有企业文化、人员素质等，这些东西平时你都不大看得出来，但跟人竞争时威力就从中表现出来了。我们张裕1989年还是一个亏损的企业，但10年以后，在中国及东南亚市场，张裕是一个能让跨国公司感到头疼的对手。这种市场优胜来自于哪里？就来自我们经过多年努力培育起来的核心竞争力。
第三章 电信研究院文化知识内涵及特征描述
我院今年五月二十日适逢组建十周年，成立四十八周年。伴随着通信大发展应运而生，走过艰苦的创业之路，取得娇人的科研成果。据不完全统计从1996~2003年来共获得国家级科技进步奖 5 项、部级科技进步奖125 项，涌现出国家级中青年专家4人，享受政府特殊津贴50余 人。电信研究院科研队伍的特点是：高、新、全、创。高：高学历、高职称。新：专业大多以IT、通信为主，经济、企管也是当今热门、前沿学科。全：专业结构比较合理，理工经管文门类全。通信类专业更是几乎覆盖通信技术各领域。这是国内少通信院所少有的。创：队伍有较强攻坚破关，创新立异的能力。试图将电信研究院文化知识概括为如下几方面：
—— 立足岗位的敬业精神
—— 献身科研的奉献精神—— 大力协同的团队精神—— 求真务实的探索精神—— 渴望成材的功名意识—— 平等自由的学术氛围—— 追求人的全面发展。从单纯的“科研人”、“管理人”到“社会人”、“文化人”直至“全面人”的进步。
面对院内各层次需求而言也是不同的，大致可分为：
企业领导层 ：更加关注制定正确的企业战略目标和核心竞争力的形成，有凝聚力的集体。在激烈的竞争中始终处于不败之地。
企业中层 ：团队精神和队伍稳定，不断推出科研领军人物。
企业员工：希望实现个人理想、价值，获得全面发展。（员工网上调查情况详见附件）
扫描电信研究院企业文化知识供求方，有些已能满足，有些正在构建，还有些仍处于空白地带。对于尚未建立的部分对策是；（一）制定整体规划、分阶段实施；（二）分解任务，落实到各部门；（三）建立全员共建的体制。
第四章 节 知识树建立及保障
4.1 员工既是企业文化知识管理系统的创造者，又是使用者、享用者。应以人为本，以知识为核心，“以我为主、共享平台、为我所用”，这是实施阶段的指导方针。按照抽出核心工作链，建立知识树和相关联专家地图的构造方法。大体蓝图是：
表一： 系统知识树
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表二 ： 专家地图
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以满足员工多层次、多方面的精神文化和知识需求，特别是高知识群体的高端需求。
4.2 根据上述分析，找出相应知识点，联接相关联专家组成专家地图。在初步建成知识树的基础上逐步完善，更新或补充新知识点。
4.3 为完成这一知识管理工程建设，必须有相应的制度建设保障。以下几个是不可少的：制定⑴企业文化知识系统的管理、维护方法；⑵企业文化知识的使用暂行办法；⑶企业文化知识系统的建设奖励办法。
第五章 预期目标
5.1 借助KOA技术平台，搭建知识管理桥梁
员工的精神渴望和高品位文化向往，是知识管理的内在动力。由于科研方向各异，所处环境分散，经常聚集交流不便。借助KOA，使大家能共同享受文化、沟通感情、汲取知识，在这种环境中又不断创造新文化。能答疑解惑，能与资深专家对话。时时充电，网络悄悄地变成共同的精神家园。它不再是大量数据的集合，信息“地毯式”地轰炸，而组织为知识有序生产、管理和使用的流水线型的作业方式。
5.2 建立学习型企业组织
建立学习型组织，以下几个条件是必须具备的：㈠ 有一定的组织结构；㈡ 有教学场所和大量的教育资源；㈢ 师生能进行互动式学习交流。拟建设的企业文化知识管理系统完全俱备。工作寓于知识管理轨道，知识管理促进工作效率。
第六章 几点体会
这一选题遇到的挑战是：（1）知识管理系统究其本质也是解决知识点供需矛盾。能否得到员工关于企业文化知识真实需求，就成了该选题破解的关键。我设计了一个调查表，已由院信息中心进行网上发布后进行统计分析。因初次涉足，对列调查的项目是否科学、合理把握不准，难免不切合实际。（2）由于缺乏专业背景，对于KOA技术层面仅有大概印象，再加上学时较短，应如何进入可操作层面还未能掌握。（3）缺少相关文化知识管理系统案例借鉴，开始很吃力，觉得无从下手。
由于本人水平所限，尽管对选题论证、设计作了一些努力，仍觉粗浅，但它毕竟是第一次闯入了知识管理的领地—— 这一前沿学科，内心是喜悦的。在今后的工作、学习实践中，力图真正吸取其精髓，使之成为企业管理的利器是今后新的目标。论文观点、内容不妥乃至谬误之处望老师们指导、斧正，这方面始终是一个知识渴求者，求真知、取真经、充实自己，提高能力。
衷心感谢邓文彪等老师的传道授业解惑，信息中心提供这一难得的学习机会。另外，陈立娜、于晓芸二位女士协助在院网调统计汇总，使我获得了宝贵数据，选题也有坚实的支托。滴水之恩须相报，于是有了本篇拙作，也算是留给研究班的礼物。
附：参考文献
1. 中国邮电职工政治思想工作研究会：《邮电企业文化》，人民邮电出版社，1998年2月第一版
2. 白光 、马国忠著：《企业发展力》，中国经济出版社，2003年5月第一版
