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“热点”活力企业

喜欢百度的100个理由

只要你做出成果,在百度就会被承认。你不会为应付复杂的人际关系倦怠,值得。

“有问题,百度一下。”这句名言在天涯BBS上高居十大流行语第四位。2005年,“百度”正式由一个名词转变成了一个动词。

在中国,百度受人追捧,因为,它一夜间创造了8位亿万富翁、50位千万富翁、300位百万富翁。

在美国,百度受人尊敬,因为,在美国,Google几乎就是搜索引擎行业中不可战胜的代名词。

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到百度采访过程中,《中外管理》杂志记者多次被提醒:不要问有关百度员工财富的问题。显然,百度人更希望自己被尊敬,而不是艳羡。

百度的员工有活力吗?

被央视评为“2005年度最佳雇主”的百度现有员工1400多人,平均年龄27岁,有着充沛的体力和智力。而互联网行业又日新月异、变化万千、充满了机会和挑战,百度人的工作就是一个搜寻宝藏、创造奇迹的过程。

环境的确能使人产生变化,40多岁的百度人力资源总监鲁灵敏,虽然在百度被称为“老鲁”,但他却放弃了“老”者应该有的持重,和周围人谈起自己在百度的工作总是眉飞色舞。

原在联想汉普做咨询的鲁灵敏最初见百度COO时,是想看看是否有人力资源方面的咨询机会,不想却被百度人从上至下的激情而感染、为搜索行业的盈利模式和发展空间而眼前一亮,最后决定应聘百度已“搜索”很长时间的人力资源总监职位。

事实上,百度已聚拢了中国搜索引擎行业里90%的优秀人才。谁都知道,这是为什么。因为,百度走的是一条共同致富的路,百度所在行业具有无限的想像空间。但是,只有这两点,能持久凝聚人心吗?能让人始终保有激情吗?百度的回答是:不能。

目标导向vs.简单管理

“找×××吗?噢,你最好九点半以后再打,通常他会这个时间过来。”你电话百度找人,通常百度前台会这样告诉你。

“你是否希望由自己来安排自己的工作时间?你是否希望当自己想玩游戏或上BBS时,不必小心翼翼地躲开老板?你是否希望可以随时找公司的任何成员,包括总裁来讨论任何问题?”这是百度的招聘广告词。

百度是目标结果导向的考核文化,员工实行的是弹性工作制,百度不希望员工把时间耽误在路上,今天你上班晚了,也许是因为你前一天晚上通宵达旦地工作。鲁灵敏说:这个行业需要敏锐的创新性,不需要太多禁忌。而且,百度人有任何想法和创意,均不会受时间、空间及人员级别的限制,有时可以在网上,也可以在办公室把大家召集在一起,讨论自己的想法。

有一位工程师说:“在百度,累,这是真的。因为这个行业每一天每一刻都在变化,想获得认同,就必须付出很多努力。但是,只要你做出成果,在百度就会被承认。你不会为应付复杂的人际关系倦怠,值得。”

成长空间vs.主动贡献

为什么大家愿意聚在一起为一个和自己的利益不相关的话题,主动贡献智慧呢?鲁灵敏说:百度发展非常迅猛,对人才的需求很大。但是,招聘到优秀的搜索行业人才,还是很难,毕竟行业太新,所以百度一直希望在内部找到一些优秀的人。如果一个人只对眼前的工作尽力,很难给别人带来增值,这个人也就会渐渐被人遗忘。通过参与别人的机会,使自己获得不同的知识面,使自己对很多问题理解更深,具备各种能力,个人才能在百度快速地发展起来。

2005年11月3日晚举行的北大百度校园宣讲会上,百度CEO李彦宏发表了一席极具诱惑力的话:百度刚成立时,除了技术副总裁刘建国是北大副教授外,其他工程师基本上都是实习生,尚未毕业。而正是凭借他们在国内学到的专业知识功底和对搜索引擎的热爱,这批人已经成长为百度的技术骨干。 李彦宏甚至举例说:“7月1日,对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业,但是在百度,一名实习生已经被提升为高级产品经理,负责整个贴吧产品,管理60多人的团队。因为这名大学生在大三实习期间,即表现出了良好的潜力和能力。”

自我发现vs.内在驱动

并不是所有的年轻人到一个新兴行业,就一定会兴奋起来。在招聘时,百度onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部和相关业务部门会帮助应聘者分析:你是不是一个愿意接受挑战、有很强应变能力的人。你是否具备组织能力、沟通能力和创新能力,因为我们的工作没有经验可循,我们是行业的主导者,更需要去引领市场。

百度一直认为:一个员工的活力不仅要靠外力施与的压力,更重要的是靠内在驱动力。内在驱动力,使一个人的工作,不仅仅是为了保住饭碗,更重要的是使自己更加出类拔萃。

领导魅力vs.坦诚沟通

据说,在百度,李彦宏经常被员工挑战。李彦宏却说:这是他很向往的一种公司文化。因为他原来在美国做工程师的时候,也很喜欢这种文化。只有这样的文化和环境,才能充分发挥大家的创造性。他始终觉得一个人能力再强也是有限的。所以当有人来挑战他的时候,他并不觉得对他是一种不尊重,相反他认为这个员工很敬业。因为李彦宏是一个能接受说真话、接受挑战的领导,所以其他高管被别人挑战时也会想:李彦宏都不在乎的话,我们也没有什么好在乎的。

在百度,没有一个人在任何场合称呼李彦宏董事长或总裁,而是直呼其英文名“Robin”。许多进入百度的员工,对公司最为满意的,是公司的宽松气氛。对任何人都只需直呼其名。在工作时,与上司均是平等的,不需要任何诚惶诚恐,可以对上司“仗义执言”,甚至可以对李彦宏面红耳赤——但相反,李彦宏从来不会直接持相反意见,而只是提问。当把问题搞清了,结果也就有了。

人文关怀vs.压力管理

生活环境、竞争压力等因素,使越来越多的白领精英陷在亚健康的状态中,不能自拔。

百度在尽力帮助自己的员工远离这种状态。

2005年,百度以10万年薪加期权的优厚条件为员工招聘“健康辅导师”,帮助员工治疗“硅谷综合症” 。“硅谷综合症”流行于从事互联网工作的IT人群,发病原因是长期在电脑屏幕前工作,工作压力大,长期脑力支出过度,缺少锻炼等。主要症状是:经常腰酸背痛,手指、腕等关节疼痛;记忆力明显衰退;脾气暴躁、焦虑、窘迫症、紧张等。

最终成功应聘的是一位30多岁的军医,他是某医院高干病房的主任医师。他的主要职责是保障百度员工能身心健康地工作,告诉员工正确的健康知识。小到帮助你调节坐姿、帮助你购买药品、熬制中药、监督你适时爬山,充当员工的“家庭医生”;大到要适时进行心理方面的辅导,缓解员工的焦虑。

百度还为应届毕业生解决进京户口,并承担所有的费用;从学生与公司签订三方协议开始,他的所有事宜均有专人负责办理,并随时解答学生在工作生活中的各种疑惑:从介绍公司的各种工作流程,到如何租到合适的住房等,都会提供“一揽子服务”。

每天清晨公司为员工准备了可口的早餐,中午为大家提供丰盛的自助午餐,冰箱中总是放满了为夜晚加班员工充饥的食物。百度明亮宽敞的办公区中飘散着咖啡的幽香。

百度极其重视团队合作,在每个月为每一个员工都设有team building预算。此项预算专门用于部门活动,作为员工会餐、郊游、卡拉OK等活动之用,使团队成员在轻松愉快的环境中增进相互了解,在工作中更加默契、在生活中相互关照。公司每个季度都组织野外拓展、旅游、度假村休闲、年会等大型活动。

物质保障vs.成就感

百度在全面onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬管理上做得也很细致。

比如:为解决应届毕业生的后顾之忧,入职的当月公司就为其购买补充商业医疗保险;公司还提供各项社会保险、住房公积金、补贴及带薪假、培训、股票期权。商业医疗解决了员工日常门诊治疗的费用,各项社会保险给员工提供了长期的保障,员工工作满一年后就可享受公司的带薪假期,每个正式员工都会得到一定数量的公司期权股票。

公司为了表彰表现优秀的员工,设立了“最佳百度人”、“极度之星”、“杰出贡献奖”、“最佳协同奖”、“百度创新奖”等奖项。获奖的荣誉员工将会得到旅游、期权、现金等的奖励。

有相当一部分的百度员工即使现在就此不再工作,也将衣食无虞,但是百度人并没有因为富有而放弃追求。按马斯洛的人的需求层次理论,人们会更加专注于追求精神层次上的需求,比如成就感。

还有100个理由

 喜欢上海的理由 喜欢百度的100个理由
年轻人总是过于贪心。百度人以为:一个人喜欢一份工作、一家公司,要能说得出100种理由。在百度内刊《简单》上,就精选了百度100位员工喜欢百度的100个理由。

这里简要地摘录几条,对你是否有启发呢?

“总裁够帅,项目够棒,技术够新,思路够活,团队够闹,BUILDING够多。”

“穿拖鞋上班、上QQ聊天,和一帮牛人共同创造历史,还有什么能比这更让人心动?”

“出门在外,听说你是百度的,羡慕眼光像舞台上的追光灯聚焦在你身上,整个人都飘了。”

“和Google、微软等伟大公司赛跑,过瘾。”

“可以不为工作而工作,手上的点滴工作每天都让几千万人受益,幸甚至哉!”

“我喜欢简单,所以我喜欢百度。”

……

喜欢百度的理由,就是这个公司竟然有100个让人喜欢的理由!  

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