爱华网自从1990年哈默和普拉哈德在《哈佛商业评论》上提出企业核心竞争力的概念以来，中国学者和企业家对企业核心竞争力问题进行了广泛的研究。但究竟什么是企业的核心竞争力，是物质的还是精神的，目前还没有统一的认识。本文认为，随着经济的发展，对于一个成熟企业而言，核心竞争力更主要的表现为企业文化。由于企业文化对企业核心竞争力的决定性作用，社会经济将逐步走向文化化。而管理也将走向文化管理时代。
一、现有管理理念的不足
到目前为止,人类管理理念大致经历了经验管理、科学管理、行为管理三个时期。这些时代管理理念虽然各有特点，但都是基于物质的重要性而构建的，也就是说总体来看，可以认为是物本管理理念下的三个时期。由于知识经济、信息化、全球一体化的到来和对人在价值创造过程中的巨大作用的认识，我们进入了一个全新的以人为管理中心的时代。很自然地，学界把这个时代的管理理念定义为“人本管理”。本文认为，这个定义的准确性值得商榷。
1.指向模糊
“人”的定义的模糊是“人本管理”最大的缺陷。“以人为本”难以指出所谓的“人”是一个什么样的人。物质的，还是精神的；物质的要求合理的还是不合理的；精神的要求是理性的还是非理性的？以人为本并没有明确。我们知道，从总体上看，许多的国有企业，事实上存在着新老两个不同利益的群体，下岗分流政策分流出去的下岗职工和“内退”职工，做出了历史贡献但已经发挥不出多大作用的人，一大批滞留在管理岗位上的知识老化的管理干部是老员工的代表；企业高薪引贤刚刚引进的硕士博士们，从高等学校和中等专业学校引进的应届大中专学校毕业生是与之对应的另一个群体的代表。从眼前来看，新老员工在观念上和利益上是不一致的。那么，站在企业的角度，“以人为本”是以面临分流或已经分流出去的老员工为本，还是以企业刚引进的新人为本？
2.把物质财富作为最终的目标
人本管理理念提出的充分发挥人的主观能动性，把人的发展作为管理的重要价值。但是，追求人的发展这一价值取向最终服务于管理的物质目标，作为取得这个目标的手段和方式而存在。尽管关于管理授权、信任、人性化和管理模式扁平化等等的争论此起彼伏，但“利润最大化”依然是最基本的经济理论和经营哲学，起支配作用。而真正的成熟企业，恰好与“利润最大化”的经典理论相悖。柯林斯在《基业常青》一书中，通过对福特汽车、GE、IBM、宝洁等“强中强”公司的分析指出，“综观这些伟大企业的历史，其领导人从来不把‘追求最大利润’作为主要的动力或首要的目标。盈利只是目标之一，绝不是最重要的目标。他们更强调的是事业的发展，是一种超盈利的使命感在支配着他们。也正因为如此，他比一心要赚钱的公司更赚钱。”
3.逻辑错误
从“人力资本管理”这个措辞来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其它物质资源的资本。我们把它叫做人力资本。人力资本的形成并不是公共物品，具有公共物品性质的被大众广泛利用的人力资本部分只是社会经济发展的基础性资本，这些基础性资本对于经济发展并不起核心作用，也不是管理的主体对象。值得管理学研究的人力资本是由人的先天特质和后天的教育以及所处的人文环境共同塑造的稀缺性资本。具有专属性，不可转移性特点。不能通过契约迅速转移，不能用货币资本或其它资本交换（知识产权是人力资本的衍生资本，是可以交换的，但不是人力资本本身），具有高附加值的人力资本是不可能完全通过教育培育的。这些特点决定，人力资本在很大程度是具有个体独占性。而一个团队或组织要实现管理具有个体独占性的资本的目的，显然是不符合逻辑的。
4.适用范围窄
尽管“以人为本”强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调围绕人的积极性和创造性实行管理活动的人本管理理念认识到了人才创造价值与谋取竞争优势的决定作用。但是，它的适用范围局限于现代管理三大要素的人的管理方面，对于另外两个要素物资和资金的管理，人本管理理念缺乏较强的指导性。比如，我们很难说，企业的投资决策要“以人为本”，企业的战略扩张或收缩要“以人为本”。当然，也比较难用“以人为本”作为企业生产流程管理（比如EPR系统等）信息化措施、质量管理（如6σ等）的方针。虽然我们并不否认以人为本的外溢效应会对它们产生重要的影。
如果，我们把“以人为本”或者“人力资源管理”定位为一个管理的时代，那么，我们将在事实上陷入片面的陷阱：打破从物本管理时代的重视物质而不关注人的创造性的桎梏，却又陷进了只重视人的创造性作用而忽视物质的基础性存在的怪圈。本文认为，既要从物本管理时代摆脱，又要克服人本管理的上述缺陷，必须走文化管理的道路。
二、文化的定义
文化涉及的范围非常广泛，从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗等无所不包。文化的定义非常的多，但是几乎所有的学者都认为：文化是人类的一种生活方式，四人类在长期斗争中积累下来并时代相传的关于如何适应环境，与自然做斗争、协调人类内部关系的行为模式。他反映了人类对于物质和精神世界的全部认识，并且通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多种形式表现出来。《现代汉语辞典》（2002增补本）对文化的定义①：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育和科学等。”简明扼要地指出了文化的定义。本文所讨论的文化管理理念的“文化”定义和属性，融合了上述两种含义。主要包括两个层次：一、文化首先是指一个团体或组织所尊崇的哲学意义上的价值观和方法论；二、文化天然地包括了对物质的关注。
三、文化管理的基础
文化管理理念的提出，是基于对经济发展现状的分析和对文化的巨大作用的认识而做出的。
3.1.经济基础
3.1.1知识经济时代。
人类社会进入知识经济时代，对经济发展具有支撑作用的因素已经由体力、自然资源、资金转变到科技和知识。从根本上讲，人类对科技和知识的垄断性逐步弱化。企业可利用的技术、管理方法及制度具有流通性，这些制度和方法不为一个企业所拥有，可以为众多企业参考和利用。而且，技术更新日新月异，企业仅靠其核心技术或专利技术间接垄断部分消费市场的周期大大缩短。知识产权作为国际通行的维持技术开创者垄断的局面将因为人类可利用的知识的广度和深度的扩展而被打破，垄断计算机操作系统多年的微软被LINUX蚕食近30%的市场分额的例子，只是这个新的时代到来的前奏。
3.1.2 社会保障水平提高。
随着经济的发展。社会保障水平不断提高，体系不断完善。社会甚至可以为任何一个不属于任何经济组织的公民提供生活保障和安全保障。人类的贫困的定义，已经由对物质缺乏的绝对贫困逐步转向到相对贫困，对自身价值的追求提到了最重要的的位置。这在今天的部分国家和地区已经非常接近这个假设。
经济和社会保障的发展，决定了人们的需求层次的转变。不再是马斯洛提出的“需求层次”理论中的“生存人”和“安全人”，而是转向对自己存在的价值的深入思考和追求。这就要求管理的理论基础的更新和层次的随之而提高，即由物质领域向精神领域的转化。美国管理学家Sam W. Gellerman的“金钱是一种最容易被夸大，效果最差，花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。”道出了物质为主的激励方式和管理方式快走到尽头的真实。
3.2文化的魅力
企业文化的是一种能唤起人们的主观能动性，最有成效地推动企业的发展（凝聚），诱发起人这个有机体产生一种自勉力、发奋进取精神以及推动人们献身事业的责任感和行为（激励），通过思想压力的方式使员工的价值观念、思想认识、心理情感、行为方式受到影响和规范（约束）的巨大的精神力量。企业文化的这些功能，使人们对企业文化对一个企业的日常管理和战略管理的作用越来越重视，但是，本文之所以把文化管理理念定位为新经济时代的核心管理理念，或许下面所要论述的文化的作用更为重要：
3.2.1文化是创始企业的先导
马克思主义哲学告诉我们：“物质决定意识，意识反作用于物质。”意识对物质世界的发展提供巨大的精神动力和精神基础。从历史的角度上看，文艺复兴与工业革命，新文化运动和民族资本主义的发展，都是文化为经济的发展打下心理基础的体现。从宏观经济的角度看，一个国家的经济体的存在形式很大程度上决定于这个国家的文化。今天的国有企业整体走入困境的原因，与其说是经济学家归结的体制问题，倒不如说是国有企业建立之初的哲学思想的错误。即把经济组织和政治紧密联系的哲学思想的错误。
从微观看,在设立企业之初，企业的缔造者并不是最开始创建企业的技术、积累企业的资金。或许具有独立知识产权的技术和资金是建立企业的最直接的动因，但是这些动因并不必然导致一个企业的产生，真正促成企业产生的动因是企业家的创业欲望。是对急于解决的企业的制度，企业的市场定位和对其产品所隐含的价值（实用、美观、方便、节省）能与顾客的价值观想契合的推断。这实际上就是一个文化的问题了。
3.2.2文化决定了企业能否走向成熟
正如生物学上，人的孕育过程是人的进化过程的再现一样，单个企业的建立过程也大多要再现经济发展的过程。逐步从工业化走向知识化在走向文化化。一个创意、一个专利技术、一个IC策划都可以激发一个企业的建立并促成它在短时间里的成功。创业初期的企业发展过程，同时也是企业的文化萌芽和发展成熟过程。一个尚处在孕育阶段的企业文化，对于企业的发展是难以起到决定性的作用的。正如巴钠德所言，一个组织的首要目标是生存。由于市场经济的残酷、信息的不对称和市场公平竞争秩序的不完善，给生存压力下的企业提供了动机又提供了可能性。现实世界中，也的确可以看到因为破坏规则而做大做强的企业。但是，应该看到，这些做大做强是相对的，许多学者的研究表明；中国企业繁荣期大致在5~6年，之后就迅速地走向衰败。从某种角度上看，这些企业实际上并没有走向成熟，更谈不上持续经营。
深究这些企业走向衰败的原因，与在创业初期的企业经营管理活动----文化滋生的土壤的逐步积累的过程中所隐含的企业文化，为日后的落败打下了伏笔。许多经济学家指出，许多励精图治的企业家所经营的企业从成功走向失败，与企业家的人格缺陷有莫大的关系。而企业家的人格缺陷，很大程度上构成了企业文化的缺陷。创业初期的快速发展，很大程度上依赖与企业家的个人魅力和激情，瀛海威的张树新、巨人的史玉柱、亚细亚的王遂舟都堪称是激情式企业家。激情在创业初期的巨大动力，足以掩盖很多矛盾，特别是企业家人格缺陷引发的企业经营战略的危机矛盾。但是，一旦企业走向成熟或初具规模，希望做大做强的时候，同样业已成熟的企业文化开发发挥限制企业发展的作用。官本位思想，由领袖崇拜演变而来的领袖瘾、做倾思想积淀的妄想癖等等企业家的人格缺陷，引发的企业决策浪漫化、随意化最终导致企业走向失利。中国很多明星企业的“其兴也勃，其亡也忽”，与对企业创立起先导作用的文化未能完善和修正有着莫大的关系。3.2.3企业文化是企业发展的最终决定力量
企业文化对企业发展潜力的界定作用世界著名的管理大师彼德 德鲁克认为：“一个组织只能在其价值观内成长，一个企业成长被其所能达到的价值观所限制”。IBM前总裁小托马斯·沃森认为，“一个企业的基本哲学所起的作用，是超过技术或经济资源，组织结构、发明创新和时机选择等因素所起的作用”。我们说，企业文化是企业在长期的经营实践中形成的，它往往渗透着企业的主要领导人特别是创始人的许多个人特质。一个成熟的企业的先进的管理、技术和制度是可以学习的，但是，先进的企业文化是不可以模仿和复制的。过去，我们曾经通过各种途径推出了各种学习的榜样，“学习韩钢”、学习“许继”，学习海尔，包括现在很流行的“六σ”。但是，全国上千万家的企业，很难再找出一个“韩钢”或“许继”，也没有再造一个“海尔”来，即使有所进步，也很难达到那样的高度。最根本的原因就在于，隐藏在企业管理、技术和制度后的最具有决定意义的企业文化是不可复制的。对企业文化的形成有极其重要作用的企业家的人格魅力是不能复制的。只要没有比海尔或许继等被学习对象更先进的企业文化的培育，就永远不可能有超过这些企业的后起之秀。
美国哈佛大学对两组企业（一组重视企业文化，另一组相反）进行了11年的考察比较，发现“前者总收入平均增长了682%，后者仅增长了116%；前者公司净收入增长了756%，后者仅为1%。”这个调查报告，为文化的超乎寻常的作用力提供了量化的证据。在良好的市场环境下，类似后者的缺乏强劲的企业文化支撑的企业，必将沦为被淘汰的对象，退出市场。
3.3.新的管理理念的萌芽
经济和文化发展的现状，都在呼唤一个全新的管理理念及以其为代表的管理时代的到来。目前，管理已经出现了新的萌芽：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言传，肯定重于否定，激励重于物质等等，激励理论、组织扁平化、柔性化、人性化等措施或观念，都是新的管理理念萌芽的象征。这些理念和措施完善的将来，就是文化管理理念，而这个时代就是文化管理时代。
事实上，把企业文化作为企业管理核心的管理理念已经在管理精英的实践中得到了体验，只不过，管理学界并没有把它提升到管理的最高层次的高度。比如，被誉为20世纪最杰出的企业家和最成功的首席执行官韦尔其的管理方式和艺术的最重要的内容是价值观。“对韦尔其而言，没有任何事情比通用电器的价值观更重要。”与泰勒为代表的重视“硬”要素的管理模式不同，韦尔其更重视以价值观为表现形式的企业文化。这被一些美国学者称为“基于价值观的领导”。Wal-mart(沃尔玛)把企业文化定位为其成功的根本原因，海尔的张瑞敏更原因自己是一个哲学家。在政治领域，中国共产党取得胜利的三大法宝等等，这些经过实践考验的理论，无一不是一种文化，一种价值观和方法论，而不是对资源的要求。
今天进行的国有企业改革的突破口的寻找，百家争鸣，现在几乎达成了共识——体制问题。这并没有错。但本文认为，这离真理还是有一层纸。真正的原因，是体制背后的文化。是对国有企业的属性的错误认识的后果，即社会主义哲学思想的泛化的设计思维的错误。这种思维把国有企业当作政治体制的一部分，使经济体带有浓厚的政治性。国有企业改革，是体制改革没有错。但更深层次的是哲学思想的重新认识，文化的修正。今天我们对国有企业改革付出的巨大的重置成本，是文化的巨大作用的反佐证。
四、“文化人”假设。
从管理学的角度上看，不同的管理理念基于不同的人性假设的支撑。文化管理则基于“文化人”的人性假设。
1.决定人的生存方式的因素，是人的价值观、人生观和方法论。个体有迫切希望其价值观和方法论被尊重、理解进而被其它个体所接受的欲望。
2.物质是人的基础性追求。但物质更主要地是人类追求客观自我和内心自我相契合过程中可利用的以及确定个体价值的参照物之一。其作用正如基尼系数的不断变小一样日渐淡化。
3.现实社会所能提供的客观物质条件和社会文化氛围是形成个人的人生观、价值观和方法论的客观基础，个人的生理条件、心理条件和智力水平是形成个人文化的主观因素。这决定了人的可塑性，即人会随着客观环境和主观环境的变化而不断地调整自己的需要。这为文化管理提供了可能。
4.人的需要在任何一个时空点上都是复杂的，并且人的需要的满足呈现出螺旋式上升的特点。而精神的激励、个体哲学思想的发展和完善是原动力。物质的丰富是个体哲学和社会文化的外溢效应。
五、文化管理理念
恩格斯说：“政治、法律、哲学、宗教、文学、艺术等的发展是以经济发展为基础的，但是，它们又都是互相影响并影响到经济基础。并不是只有经济状况才是经济的原因，而其余一切都不过是消极的结果。”恩格斯所说的政治、法律、哲学等，都是构成企业文化的重要部分。长期以来，我们都是用经济的手段管理经济，最近发展的人本主义，又存在上述不全面、模糊等缺陷。管理的最高阶段，其实就是用恩格斯所说的这些非经济的因素来管理企业，就是以经济手段为基础的，文化为支柱的文化管理。把文化的理念贯穿到企业的物资管理、人力资源管理以及货币资金管理。用文化做统帅，具体的人力资本管理、物资管理等方法和措施做将才。
“文化人”的人性假设决定：并不是每一个人都适合企业这种工作环境。“文化人”假设对应的企业文化管理的本质，是在人的体能、技能和智能的基础上，更主要地通过对以价值观和方法论为表现形式的企业文化的塑造，形成适合个人的智能、体能和技能最大限度发挥和潜能的发掘的机制，同时实现人与自然与社会的协调发展，实现人的物质追求（包括生理追求）和社会追求的协调发展。作为一个企业而言，它要创造具有本企业独特性的正向的企业文化，通过企业文化本身及文化的外在表现（组织结构，企业制度，经营策略）去激励、约束企业人为实现企业的目标而奋斗。企业为个人创造的使其价值观和方法论得以被尊重和实现的机制是最有效的激励方法。
六、文化管理的先进性
6.1指向明确
文化管理具有明确的指向性，即以价值观和方法论为基础的哲学思想是企业管理的对象。部分学者认为，文化的含义是中性的，有催人进取的促进企业发展的文化，也有腐蚀人的灵魂阻碍企业进步的文化。本文承认善恶并存的人性（性善与性恶是人类文明以来一直没有结果的辩论赛。人本管理的模糊性也由此而来），但并不认同文化的两面性。文化作为人类群体的共同的行为模式、几千年的积累和修正形成的共同的物质财富和精神财富，是具有正向意义的价值观和方法论的积淀。非正向意义的曾经的价值观和方法论并不可能在历史的长河中得到长足的发展、延续并为人类所尊崇。规范善恶并存的人性是人类文化得以继承和发展的要件之一，作为规范的尺度，文化的定义不是中性的，也更不是两面性的。所以文化管理的指向是明确的。
6.2更加全面
文化管理克服了部分管理理念或重视物，或重视人的片面性，从更高的层次关注物质、资本以及人的物质需求和精神需求。既强调对价值观、方法论的修正对企业管理的决定性作用，也强调了物质的基础性作用。在具体管理措施上，吸纳科学管理、行为管理理念中有利于培养员工职业精神和尽责观念的部分，又兼有人本管理理念对人的积极性和创造力充分发挥之长。用这种人所共知的价值观和方法论去指导对人、财、物三者的管理。这也与目前把企业文化定义为纯精神的价值观予以研究，把文化的作用局限在指导对人的心理契约的管理的观点也是不一样的。
6.3与人的需要更融洽人类需求满足并不像马斯洛的需求层次理论所说的那样，从势力需求、安全需求、社交需求进而逐步上升到自我实现的需求。人的需求在任何一个时空点上都是复杂的。我们并不能说一个处于饥饿状态的人就不追求安全，不追求被人尊重，而只能说，在对某一个特定的需求出现强烈的满足欲望的时候，会压制对于其它需求满足上的努力，降低其满足程度。
而人在任何一个方面的需要的满足，都会印发对其他需要的满足程度的提高。当然，我们并不否认在人类发展的最初阶段，有先物质追求而后发展到精神追求的过程。但在人类社会发展到一定时期后，不会再出现明显的先后顺序，而是两者的交互互动过程中不断提高。螺旋式上升理论很好的解释了这个问题。
6.4更加科学文化管理理念与以前的管理理念之间的关系，不是一种完全替代关系，不是目前所述的那样，用法治取代人治，用人力资本管理取代物质资本管理，而更多地表现为一种重心偏移和理论支撑的关系。即由文化管理来统领对员工行为的管理、物质管理、资金的管理和人力资源的管理。或者说，正如管理是一个永恒的主题一样，文化管理理念在实践上其实早已存在，基于“经济人”、“社会人”等人性假设而建立起来的各种管理理念，无论是科学管理也好、行为管理也好，其实都是文化管理的初始的不全面的形态，它所表现的同样是一种价值观和方法论，只不过尚未触及到文化的真谛。这些不同时代的管理理念，是管理理念的“螺旋式”发展过程中的一个层级。它们共同推动了比自身更加科学的文化管理的出现。
