爱华网——关注最高法关于劳动争议案件的司法解释征求意见 【新闻报道】 最高法就关于劳动争议案件的司法解释征求意见 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。 就审理劳动争议案件适用法律问题司法解释 最高人民法院公开征求意见 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合民事审判实践，最高人民法院27日发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》，公开向社会征求意见建议。 根据有关安排，社会各界人士可采取书面寄送或者电子邮件的方式，对征求意见稿提出具体修改建议。提出建议时，应说明具体理由。书面意见寄往北京市东城区东交民巷27号，最高人民法院民事审判第一庭第五合议庭，邮编100745；[email protected]ܟ为2012年7月28日。 记者获悉，征求意见稿共计十八个条文，重点规范了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金，外国人、无国籍人以及台港澳居民在中国大陆境内发生劳动争议后如何解决等问题。 征求意见稿第八条第一款规定，用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。 征求意见稿第十六条规定，劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。 征求意见稿第十八条规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。 最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （征求意见稿） 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条 用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，发生劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人向约定以外的人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，并告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。 第二条 当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 第三条 仲裁裁决书未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院起诉的，按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 第四条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，可以不开庭审理。 中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书；用人单位申请撤回申请的，经审查后裁定准予撤回申请。 第五条 用人单位和劳动者在人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方当事人可以共同向人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织所在地的基层人民法院申请司法确认。 基层人民法院作出司法确认决定之前，当事人反悔的，基层人民法院应当终止司法确认程序。 第六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未向劳动者支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位解除、终止劳动合同，新用人单位依法应当支付经济补偿的，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 第七条 劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 已经劳动合同法第四条规定的民主程序，且该规章制度或者重大事项内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。 劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。 劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。 用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。 第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。 第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。 用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。 第十二条 用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。 第十三条 建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持。 第十四条 劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三日以书面形式通知用人单位。 劳动者未履行上款规定的程序，用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的，人民法院应予支持。 第十五条 用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后，再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。 第十六条 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。 第十七条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第十八条 外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。 外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬。 外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。 持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。 （来源： 人民法院报） 【媒体评论】 最高法：“末位淘汰”被解除合同员工可索赔 用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。昨日，记者从最高法获悉，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称《法释》）向社会征求意见。 “末位淘汰”被解除合同可索赔 《法释》共18个条文，重点规范了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金等问题。 《法释》规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。 签竞业限制条款被解聘后可获补偿 同时，对于单位与劳动者之间的竞业限制条款，《法释》作出细化规定。 所谓竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。 《法释》称，用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，法院不予支持。 劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，法院应予支持。 - 解析 末位淘汰制理由需充分 日前，北京一位资深律师称，“末位淘汰”制度作为一项员工激励机制，本身并不存在问题。但是，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。《法释》也强调了上述内容。 该律师认为，如果一公司仅以“排名末位”为由来证明员工不能胜任工作，理由是不充分的。 （来源： 中国新闻网 作者：邢世伟） 最高法拟规范竞业限制补偿标准 竞业限制、“末位淘汰”等劳动争议案将获进一步规范。 6月28日，最高法在其网站公布《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（下称《征求意见稿》），对竞业限制条款的具体内容和补偿标准等问题作出规范。 《征求意见稿》共18个条文，其中第八至第十一条均为对竞业限制的细化规定。 根据《征求意见稿》第八条，劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。 同时，用人单位如果与劳动者约定了竞业限制条款而未约定给予经济补偿，仍要求劳动者履行竞业限制条款的，人民法院不予支持。 《征求意见稿》第九条规定，用人单位如果未按劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，或违法解除劳动合同，但仍要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持，劳动者同意履行的除外。 《征求意见稿》第十一条规定，在竞业限制期限，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款的，应当协商一致。协商不成的，竞业限制条款对双方仍有约束力。 竞业限制条款，是指用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密及知识产权的保密事项。 根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 《劳动合同法》还规定，竞业限制时间不得超过二年，竞业限制人员限于高级管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。 另外，此次《征求意见稿》还规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同的，如果劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金，人民法院应予支持。 （出处：财新网 作者：林韵诗） “末位淘汰”合理吗 日前，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）（征求意见稿）》向社会征求意见。其中规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持—— 近年来，一些用人单位采用 “末位淘汰”等形式，单方解除劳动合同，这损害了劳动者的利益。虽然用人单位可以对员工进行考核，但是，以 “末位淘汰”的形式解除劳动合同，有不合理处。因为 “末位淘汰”的结果，总会有最后一名。也就是说，总会有劳动者被用人单位淘汰，这是不合理的。对于劳动者来说，也是不公平的。因为 “末位”并不代表自己不能胜任工作，只是在某次考核的时候，落后于别人而已。而《劳动合同法》也并没有规定 “末位淘汰”的条款，因此， “末位淘汰”并无法律依据。 诚然， “末位淘汰”可以加强劳动者的危机感，可以促使劳动者加强学习，提高理论和业务技能。但是，虽然职场形同竞技场，但职场毕竟还不是竞技场。法律保护劳动者的利益，同时也保护用人单位的利益。用人单位应该在法律的框架内解除与劳动者的劳动合同，而不是采取不合理的、违背法律精神的形式。如果总是有人被淘汰，就会让劳动者感到就业环境非常残酷，工作很不稳定，容易产生消极心理，这不利于用人单位的发展，也不利于社会的和谐。 如果劳动者没有严重违反用人单位的制度，也没有损害用人单位的利益，而且又没有“不能胜任工作”，那么，用人单位就不能轻而易举地与员工解除劳动合同。建立员工激励机制当然是必要的，但这显然既要科学，又要合理合情，更要合法。实际上，在一些企业中，有违法之嫌的规章制度，并非只是“末位淘汰”。因此，对企业的规章制度，应该进行合法性的审查，类似“末位淘汰”的制度，应该淘汰了。 （来源：解放日报 作者：池墨） “末位淘汰”该淘汰了 用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。日前，记者从最高法获悉，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》向社会征求意见。（6月29日《新京报》） “末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显。 具体来说，“末位淘汰”的主要弊端在于与法律规定相背离。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》明确规定，用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，并没有法律依据，其辞退员工的行为属单方面的违约，应当按照相关规定予以赔偿责任。 重要的是，由于评价的公平性很难得到保障，其结果可能丧失正当性，偶然的评价结果，往往使被测评者失去了努力的机会。同时，在水涨船高的效应下，一个人因为能力，或者环境甚至运气等多种原因，有可能成为“高子中的矮子”，结果其虽然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，这不仅挫伤了一个人的积极性，对其自尊心也是一种伤害。 此外，“末位淘汰”很有可能成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业，有意对一个员工打击报复，就有可能会安排其被“末位淘汰”，这必然会导致双方的对立和冲突。此外，用“末位淘汰”的内部管理，来绕过国家专业法律的保护，势必会引发劳资双方的合同争议。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷日益增多，不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑，认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性，理应被淘汰出局。 “末位淘汰”可索赔，实际上是对劳动合同规范的一种强化，使“内部管理”的越界行为得到有效约束，对于“末位淘汰”趋于理性和科学性也有一定的促进作用。一方面，企业会忌于后果风险，对其“末位淘汰”的使用更加科学和慎重，甚至会有形式创新。如同政府机关实行“末位淘汰”，结果可能不是岗位的失去，而是以职务、级别或者一定的福利作为筹码；另一方面，企业即便使用，也将会有程序方面的创新，并力求使结果做到更加公平合理。比如，根据淘汰的结果进行仔细的分析，帮助员工共同找原因，找出路。比如，实行一定的岗位轮换，让其长处得到发挥，或者加强对其业务方面的培训，使其尽快成长，而不是采用“一辞了事”“一退了之”的做法。 此外，在人口红利已经不再，劳务已经由买方向卖方市场转变的情况下，通过法律层面对“末位淘汰”行为的规范，有助于建立更加稳定和谐的用工环境，对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说，“末位淘汰”可索赔是一种制度矫正。 （来源：中国妇女报 作者：堂吉伟德） 【劳达点评】 关于最高法司法解释四征求意见稿的几点看法 最高人民法院近期公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称“《征求意见稿》”），征求社会各界的意见，以期能够让新的司法解释更加科学、合理。 整体来看，《征求意见稿》共涉及九个方面，共十八个条文。着重在竞业限制、劳动合同解除与终止方面进行了解释。 针对这份新的司法解释征求意见稿，虽然其中不乏亮点，例如对规章制度效力的明确、对“末位淘汰”的明确否定、对外国人管理的细化、对经济补偿金支付情形的补充……但是，我们认为，其中依然存在一些需要继续完善的地方，具体分析如下： 管辖：仲裁与法院的衔接问题 《征求意见稿》第二条规定，当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 本条款试图解决劳动人事争议仲裁委员会的管辖权问题，然而，却存在如下几个问题： 第一，人民法院是否有权审查劳动人事争议仲裁委员会的管辖权问题？根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条明确规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，且优先由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。但是，现实中，对于劳动争议案件的管辖权问题，依然会经常存在分歧。例如，上海公司要在苏州建子公司，于是在北京设立了筹备处，筹备处的员工既未签订劳动合同，也未缴纳社保，平时该员工经常往返于上海和苏州。那么，该员工提起仲裁时，到底是该在上海呢，还是在苏州呢？若因此发生理解分歧，到底是由上级劳动人事争议仲裁委员会决定，还是由人民法院决定，这个问题缺乏法律的明确规定。在法律没有明确规定的情况下，最高法规定，人民法院可以审查劳动人事争议仲裁委员会的管辖权问题，对于这个规定，劳动人事争议仲裁委员会会否接受，尚存在很大疑问。因此，对于这个问题，需要进一步明确，最好能由最高人民法院与人力资源和社会保障部沟通协调后，正式确定一个处理规则，否则后面会有不少的麻烦。 第二，人民法院到底是该进行程序审，还是该进行实体审？此问题承接上一问题产生的。若按照《征求意见稿》的规定，会产生这么一个特诡异的局面：当事人到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以无管辖权为由，不予受理；于是，当事人依法向法院提起诉讼，法院又以“不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权”为由，要求当事人“先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁”；但是，当事人到了该劳动人事争议仲裁委员会，又会被以无管辖权为由不予受理，甚至可以“一事不再理”为由拒绝受理；然后……如此循环，司法资源浪费不说，当事人的合法权益如何保障？法律的威严如何彰显？根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条规定，对仲裁委员会决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。因此，劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议案件的管辖权限已经很明确，人民法院不应当对其管辖权进行审查。若因管辖权问题，仲裁委不受理，人民法院应该是就“该争议事项”进行审理，而不是“告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁”。 因此，对于《征求意见稿》第二条，建议进行调整，避免上述问题的发生。
非本人意愿调动：员工过错情况下的解除问题 对于非本人意愿下的调动问题，《劳动合同法实施条例》有过相应的明确，《征求意见稿》只是进行了细化性解释。 但是，有一个问题，《劳动合同法实施条例》未解决，《征求意见稿》同样未解决。那就是：若员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未向劳动者支付经济补偿，后员工因出现《劳动合同法》第三十九条的情形，被新用人单位依法解除劳动合同的，在该员工离职时，单位还需要整对之前的经济补偿进行处理吗？ 对于这一问题，实践中存在两种观点。一种认为，员工从原用人单位离职，既然非因本人原因，那么实际应产生经济补偿金，原单位不支付，只是暂时性的，而非员工放弃该笔经济补偿。因此，在员工从新单位离职时，不管离职原因是什么，都应当对之前的经济补偿金予以支付。另一种认为，员工从原单位离职，到新单位就业，虽然非因本人原因，但未导致员工失业，且员工也同意了原单位不支付经济补偿，应视为员工放弃该笔补偿。若员工因过错从新单位离职的，不应再对之前的补偿进行支付。 对于这两个观点，我们更倾向于第一种观点。之所以如此，就在于如果按照第二种观点进行处理，势必会导致员工从原单位到新单位转移时，出现阻力，无法顺利转移，最终影响到企业的发展。 因此，建议《征求意见稿》在后续修改时，能考虑对此问题予以明确。 竞业限制：到底在保护谁的利益 此次《征求意见稿》花费了大量的条款对竞业限制问题进行了规定，从第八条到第十一条都在说明这个问题。然而，对这四个条款的规定内容，我们却觉得，此次最高人民法院有些偏离了法律设立竞业限制的目的。 根据《劳动合同法》第二十三、二十四条的规定，竞业限制是指，对于负有保密义务的员工，单位通过协议跟员工约定，要求员工在离职后一定时间内不得到与本单位存在竞争关系的其他单位工作，或者自营跟单位存在竞争关系的业务，单位为此需向员工支付一定数额的经济补偿。 仔细分析，我们就会发现，虽然《劳动合同法》将竞业限制与保密条款一起进行了规定，但是设立竞业限制的目的并不仅仅是为了保守单位的秘密，而更主要的是在于帮助用人单位在人才上保持对竞争对手的优势，保证其在市场竞争中的优势地位。因此，实际上竞业限制也可以有效防止市场上的不正当竞争，毕竟，要想挖对方的人才，或者要想背叛雇主，攀折高枝，得先掂量掂量自己是否承受得了竞业限制违约金的压力。 虽然竞业限制对于劳动者的择业自由进行了限制，但通过用人单位所支付的经济补偿，已经对劳动者的损失进行了弥补了，在这种情况下，应该允许用人单位限制员工到竞争对手处工作，或者自营竞争业务。 对此，《劳动合同法》采取了相对比较宽容的态度，除了对竞业限制期间的最高限进行了限制，明确离职竞业限制需按月支付支付竞业限制补偿金以外，并未再对其他问题进行限制。《劳动合同法实施条例》亦采取了同样的宽容态度。 然而，此次《征求意见稿》却进行了大量的限制，而且，其中有些限制确实有些不太合理。 《征求意见稿》第八条规定，竞业限制约定未提及竞业限制补偿金的，约定不具有约束力。员工履行了竞业限制义务的，可按照离职前十二个月平均工资主张竞业限制补偿。该条第一款的限制，尚且可以理解。但第二款的规定，却让人有些摸不着头脑。结合第十、十一条的规定，解除竞业限制需要协商一致，那就意味着，假设某公司跟员工签订了竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿金，那么，该员工离职后，就可以不急着找工作，而在家睡大觉。因为，此时单位要解除竞业限制协议，必须得到他的同意，只要他不同意，即使他在家睡大觉，他都可以向单位按照离职前十二个月的平均工资主张竞业限制补偿金的。 《征求意见稿》第九条的规定，将竞业限制跟服务期约定彻底搞混。竞业限制的目的在于通过限制员工到竞争对手处工作或者自营竞争业务，达到保守商业秘密、保持人才优势这样两个目的。此时，不管员工离职的原因是什么，都应该需要员工去做到竞业限制的。然而，《征求意见稿》却参考了服务期的有关规定，明确只有在员工被合法解除、终止劳动关系或者员工因个人原因而离职时，才需要遵守竞业限制义务。这无疑是已经背离了竞业限制的设立目的。 可见，四条规定，每一条规定都存在着一些问题，四条规定放在一起，基本上让竞业限制沦为了一纸空文，用人单位将很难操作。 实践中，劳动者屡屡突破竞业限制的法律底线，在领取了竞业限制补偿金后，还侵犯用人单位的合法权益的情况不在少数，若再对竞业限制进行严格规定，那么用人单位的合法权益到底该由谁保障呢？ 因此，建议最高人民法院能够秉承《劳动合同法》及其实施条例的精神，对竞业限制不应限制过多。
