爱华网文章节选自作者出版作品《老板操盘力》
四、从儒家思想看文化的力量 儒家思想中的“修己”、“和众”、“安人”，其实是一种管理思想，它和道家提倡的“无为而治”，有异曲同工之妙。现在有人提出了“儒家动力论”的概念，我认为这种提法很有道理。 儒家动力论 中国的儒释道三大派中的儒家其实也很懂管理学，你想想看，儒家用它的学说整整管理了中华民族３０００年，你说它会不会管理？那儒家用什么来管理呢？也是文化。什么文化？儒家首先讲仁，核心是仁，然后讲了孝，叫君君臣臣，父父子子，君让臣死臣不敢不死，父让子亡子不敢不亡。这是不是一种文化，是不是一种管理？肯定是。aihuau.com 现在我们做不到这些了，我们的企业通常是这样的，说小张你过来帮我打一个文件，他说老板我要打成什么样子？我要什么时间打？我不打可不可以？因为我正在休息。如果你非要我打，那我可以坦率地告诉你，我心里很有意见。这样的企业，还能做成什么事？所以一味地照搬照抄西方，这条路是走不通的。 我还告诉大家，美国有几位管理学家，为了考察一个现象：为什么日本和韩国的经济发展速度会如此之快？是什么在推动他们的企业在蓬勃地发展？为了解开这个谜，他们进行了为期一年的调研，最后他们写了一本书，这本书叫《儒家动力论》。这本书有一个核心观点，其核心内容是日本和韩国的企业之所以能够快速发展，原因就是有儒家文化体系在做支撑。 我举一个例子，就说日本，你看日本的那种服从精神来源于哪里？来源于儒家。我是你的上级，是你的领导，你要尊重我、服从我，这是天经地义的。我们再看一看韩国的家庭，和我们过去的家庭是一样的，父母说话是很好用的，但是今天我们再看一看我们中国的家庭，孩子还听你的话吗？根本不听。那你作为老板，员工听你的话吗？不听是吧？那你想过没有，为什么不听？就是说你缺少一种文化。 儒家动力论是一个非常大的题目，不是我一句两句话可以说得清的，我相信这个课题现在正有很多人在研究，其中的高手肯定比我强得多，我就不班门弄斧了。总之一句话，我们做企业的不能缺少文化，要用文化去管理人，这才是最好的管理。怎么管理，学一学儒家的那一套，我告诉你，肯定管用的。 修己、和众、安人 可以说儒家的《大学》是中国最早的管理学，它的“大学之道”在于什么？在明德，在亲民，在止于至善。意思是说：管理的要领，在“修己”，在“安人”，在时常调整。修己是什么意思呢？就是说任何一个人，都应该从自己做起，首先要把自己修炼好，再通过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。 从字面上来理解，“修己”是专指修治自己，而不是改变他人，但实质上，通过修己是可以达到改变他人的目的的。这很好理解啊，中国有句古话不是说上梁不正底梁歪吗？作为老板，如果你能把自己修治好了，那你的员工还用得着你去修治吗？不用了，他会跟着你一起“正”起来。 现在有些老板就是不明白这样的道理，总是花费太多的时间和精力去改变别人。我告诉你，这是一种错误的管理方法，是非常浪费管理成本的。你想过没有，如果你一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的想法。那你不仅达不到管理的目的，相反还会让他们反抗。你倒不如先修己，用心改变自己，然后再让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己。管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来，这才是最有效的管理。 你只有先做到修己，然后才能“和众”，然后才能安人，也就是管理好别人。安人的基础，在人人自觉，各安其位，各司其职，才可能“大家和合为一”。当然，如果不能安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。管理是修己安人的历程，修己的具体表现在于促进组织成员的自觉、自律与自主。透过员工的自主，达到人安己安，发挥管理的最大效能。 安人的目的，在于“同心协力”，把组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到“万事成”、“万事能”的效果。从“和”当中所发出的“合力”，才是真正的“同心”，组织成员好像一家人那样，自然“家和万事成”、“家和万事兴”。著名学者曾仕强先生有一部书叫做《中国式管理》，就系统地阐述了“修己、和众、安人”的管理思想。总之，通过修己、和众、安人，是可以把一个企业管理得很好的。这也是通过一种文化在管人，在做管理工作。onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化：用“儒学”去管人 五、企业文化是管理之魂 onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化表面看是虚的，它既看不见也摸不着，它像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦外观，轻易不会被人看见，可它却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业肯定是永远长不大的企业，一个长大了没有健康的企业文化的企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。 可以说，企业文化是管理的灵魂，什么是灵魂？就是你看不见它，但是你能感觉到它的存在，只要你能感觉到它，它就会对你发生作用，就会影响你，改变你。它能在不知不觉中激发你的创造性，让你攻无不克、战无不胜。 文化之于企业，对内具有凝聚力，对外具有竞争力。创建一个文化型组织，是中国各类管理者的惟一选择。可以说，从思想上去统治企业，统治团队，比任何制度都有效。 从人治、法治到文治 管理有三种，一种是“人治”，一种是“法治”，一种是“文治”。 首先，我们看人治，也就是人管人。 说句不客气的话，我觉得这是一种最原始、低级的管人方法，主要目的就是设法管住人、监督人，强调听话、顺从、权威，把人与人的关系凌驾于制度和组织原则之上，连人的尊严都不给。比如有的老板公开说，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是；比如有的企业采取“人盯人”、“设暗哨”，甚至用高科技手段全方位地监控人；比如有的企业单凭开除、罚款、下岗等为主要手段对职工实行“高压”；比如有的企业将人员分为三六九等，甚至连穿的工作服都分等级，工人穿“面袋子布”，领导穿名牌衬衫；比如有的领导高高在上，飞扬跋扈，动辄训人，开口骂人，背后损人，暗中整人，搞得人际关系非常紧张…… 这就是人治造成的恶果，真让人触目惊心啊！像这样一些企业的做法，能够调动和发挥员工爱岗敬业的积极性吗？肯定不能。人治之所以会出现这些后果，就在于管理上人为因素多，主观随意性大，缺少规则意识、规范性和严肃性。举一个最简单的例子，你的主管平时挺好，可万一有一天他心情不好怎么办？他喝醉了酒不能控制自己怎么办？你都拿他没办法，只能听天由命。 人治这条路走不通，那再来试试法治这条路怎么样？
所谓法治，就是企业根据自身工作性质和特点，制定出各种各样的规章制度用来约束人、规范人，这些制度对于加强企业管理，保证正常生产经营秩序能起到积极作用。与人治相比，无疑法治大大前进了一步。 问题是，再好的制度也有漏洞。有个著名的“破窗理论”，是这样说的，说第一个怀有侥幸心理的员工破之，也就是把窗户打破跳了出去，为什么跳出去呀？因为屋子里太闷，他要再不跳出去就会被活活闷死，于是他就跳出去了。跳出去后，如果领导者不能及时采取有力的补救措施，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的窗户，破坏更多的制度；假如说是领导者破之，可能就为普通员工打开了一个缺口，大家就会群起仿之，这样久而久之，再完整的各项规章制度也会成为一种摆设。 像“破窗理论”中的情形在企业中并不少见，这种问题的确不好解决。另外，还应认识到，随着知识经济的发展，规范与制度或许还会存在，监控与约束或许还有必要，但其作用将会大大削弱，因为规章制度一是只能对共性的问题进行约束，不能适应瞬息万变的市场经济发展；二是规章制度无助于一个企业抓住稍纵即逝的发展机遇与处理那些不断涌现的新情况、新问题，因为它的等级、程序、过程太复杂了，太复杂了不是一件好事，它会坏事的。 我在指导一个企业的老板，他是山东荣成人，在南方做生意做得很大，我说老板你的企业里怎么没有制度呢？他当时就火了，他说你等着谢老师，然后回去，抱着这么厚的本子，一本大概有５公分厚吧，一种硬壳本，抱了五六本，捧着，我看他捧得很吃力。他说谢老师你看一看，这些就是我们公司的制度，怎么说我们没有制度啊？ 既然有制度，那为什么不能执行？还把企业管理得乱七八糟啊？那是因为制度能够解决的事情太有限了。为什么？因为人是活的，环境是不断变化的，所以你就靠制度来管理企业，也很困难。 我曾经说，在一个企业里，制度不能执行的原因在于制度太多，为什么呢？因为制度和制度之间在打架，执行哪个都不对，都会触犯法律，反过来说，执行哪一个制度都对，所以制度，也就是法治不能解决很多问题。 法治也不太灵，那怎么办，难道就放手不管了吗？不管肯定不行，那怎么办？不怎么办，用文治就行了，这也是惟一可行的办法。用文化管人，可称之为“文治”或“德治”。这是最后达到的一种自觉自为状态——“无管理”（不是放手不管）状态，也是管人的最高境界。 文化管理的精髓是“以人为本”，尊重人，理解人，关心人，爱护人，给予人最大的关切。文化管理推崇的是人性化管理，就是不仅具有刚性的约束，还推行柔性的激励，以求人与企业和谐共鸣。 一个企业一旦建立起文化自觉，就由他律变成自律，就由道德层面的要求上升到内在层面的自我约束。无疑，文化管人具有根本性意义。即使是靠制度约束或想使制度更好地得到遵守的话，也必须靠文化支撑。 能够给予员工归属感和认同感的企业文化，将会比死板的规章制度能更好地实现对员工的成功管理。现在有些企业提出，“文化第一”、“制度第二”、“老板第三”，这无疑反映了一种文化治企、文化管人的发展趋势 文治的功效 那么，文治也就是企业文化，究竟对于企业有什么作用，有哪些功效呢？功效大得很，企业文化一旦形成，并被团队接受，它的功效是非常非常大的。 它能影响到企业的两个方面：第一，它能影响企业的经营，通过什么？通过经营理念。它的作用是弥漫性的，就像空气一样，你感觉不到它的存在，但没有它肯定不行，它的威力极大，就像空气。如果今天没有空气的话，不用说，我们肯定一刻钟都待不了，但是没有任何人会感觉到空气的存在。 第二，它会影响到管理，通过什么？通过管理理念，举一个我们公司的案例，我们公司有三大经营理念，第一个叫经营理念，第二个叫管理理念，第三个叫行为理念。比如我们公司有一个经营方面的理念，叫精益求精，止于至善。下面有一个注解，就是我们提供给顾客的每一样东西，包括培训，包括方案，都要代表当时最完美的水平，注意是当时。 我们公司的每一个人给大家做培训，你会感觉到他们都非常敬业，每一个培训他都必定精心地准备，而且他要在现场充分地调动和发挥自己和大家引起共鸣。比如我们公司还有一个管理理念，叫做“领导为结果负责，下级为过程负责”。也就是说，你做错了没关系，由我来负责，但是你必须要听我的话。 松下幸之助大家都知道，松下公司的创始人，被誉为经营之神。松下幸之助在参观了一个天礼教总部的时候，回来以后极其震撼，他说他看到那些虔诚的教徒捐财捐物，以及他们那种虔诚的表情和神态，他说他管理企业就希望有一种宗教的力量。松下幸之助所说的宗教的力量，就是运作文化。 可以说，企业文化就是一种宗教。说到宗教，很多人很害怕，为什么害怕？因为宗教是充满着神秘力量的，而神秘的东西都有点让人害怕，说敬畏也行，总之宗教的力量是无限的，相信宗教的人是狂热的、充满激情的。企业文化就是企业中的宗教，老板就相当于企业中的教皇，他把自己的思想，进行宣讲和传达，就是在传法、布道。 据说青岛的一家企业很厉害，它的企业文化也很厉害。一个女工身患癌症，临去世时说：“我死后，请把我绕厂一周，我要最后看看我们厂子，这是我最后的心愿。”这个故事要让西方资本家听到后一定感到不可思议。这就是企业文化的功劳，也就是功效，也是这家企业成功的法宝。 我再举一个例子。我们回首３０年前，我们中国的国度里可以说真达到了路不拾遗、夜不闭户的地步。当时我们小的时候，有一首歌，叫做我在马路边捡到一分钱，交给警察叔叔手里边。从小就开始教育我们，然后捡到一分钱马上送过去，当时心里挺不高兴，当时３分钱能买两块糖。有时候恰巧捡了５分，那心里头就更难受，但是还要交出去，然后报告老师我捡了５分钱，我已经交给了警察叔叔。老师说，好孩子，真是好孩子。靠什么？靠的就是一个社会文化。管理的灵魂就是企业文化
