爱华网文章节选自作者出版作品《老板操盘力》接下来，第二种方法，叫察言。 我在招聘的时候，我察言主要是看你这个人说的是不是真话。比如员工经常会说我原来的企业，你问他原来拿多少钱？他在原来的企业拿６００块钱，他肯定不说拿６００，他说我在企业要拿１４００块钱。 他这么说，我认为是可以理解的，为什么呢？因为他认为作为企业来讲，都会参照我过去的收入。那我原来拿１４００，到这里来你不会给我１２００吧？那我不能，人往高处走，水往低处流，我不能来你的企业。所以察言我主要是看一个人诚实的程度，以及他成熟的程度。 怎么察言？我有一些招数，今天教给大家，第一是赞美吹捧；第二，然后你突然反问，突然之间开始提出不同的意见；第三，叫做刨根问底。就是说你先要吹捧他，把他捧到云里雾里，在他不知道自己姓什么时你突然话锋一转，打他个措手不及。 最后一种方法，叫做猜心。就是他心里究竟是怎么想的，我们要能猜出来。aihuau.com 面试关是非常重要的。面试的好与坏，实际上意味着我们招进了什么样的人。因为企业里有一种现象，就是我们在招来人才的时候，最后慢慢我们发现他和我们想像的不太一样，但是通常如果他没有大的问题就留下了。 我们企业就是这样，我见过很多企业也是这样。如果招进的一个人才，他工作了一个月或者３个月以后，久而久之如果这个人没有大的问题，基本上就不会开除了，但是这对于企业意味着什么？这对于企业来说，是一个成本的问题。所以要过一个面试关，主要是为了降低企业的成本，增加企业的收益。 挑选人才要过的第二关，叫做考核关。 考核人的能力、业绩和工作意愿。能力和我们最开始的判断是否一样？第二，考核他是否真的有业绩，是不是只说不练的假把式？意愿就是说他干工作的一种心理状态。这一点我不细说了，相信大家也能领会到。 第三关，要过一个考察关。 上面两关过了以后，我们在任命一些关键岗位人才的时候，必须要对他进行观察，所以这第三关就叫考察关。 要考察三个方面，第一个方面叫文化接受度，他是否能够接受你企业的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化？这个极其关键，为什么有些人用来用去他会离职？因为他没有接受你企业的文化，不认可。 第二要考核他的合作精神，叫团队融合度。这个人不能够融合进团队，你用他也很难用。所以能不能融合进这个团队，这个非常关键；第三就是工作的负责度，就是他的责任心。这一点代表他的职业素养，所以人才要把好三关。 人才：三用三不用 三用：完人、好人、能人 →完人放手、好人放权、能人放胆 三不用：问题者、野心家、投机客 经过这几年和企业界老板的交流，包括我自己的感悟，我归纳了六种人，前三种人，必用；后三种人，必不用，叫“三用三不用”。 “三用”，完人，好人，能人；“三不用”，问题者，野心家，投机客。 在企业里，有三种人一定要用。 第一种叫完人，什么叫完人？完人就是德才兼备的人，又有品德，又有才能。这种人要放开手脚去用，要把他用得淋漓尽致。 第二种叫好人，好人就是品德很好但是能力欠缺的人，这种人要放权给他用，一定要用，因为毕竟在这个社会上，品质高尚的人非常之少。 第三种叫能人，就是说这个人很有能力，但是他的品格方面我们捉摸不定，或者这种人很怪，是一种奇才，我们要放胆使用。 上面这三种人，企业一定要用。 我想重点讲一下第三种人，也就是能人。不知大家发现没有，这第三种人有些企业不一定用不用。这人很有能力，可能他性格方面有些问题，但是有些我认为如果不是品质方面的问题，不是道德败坏，我就要放胆使用。 我曾指导一个企业，在使用一个关键人才的时候，我和这家企业老板在用人思想上发生了分歧。我就想用上海当地的一个小伙子，这个小伙子性格有点怪，有点傲气，给人的感觉好像不太服从管理。这个人经过我的观察，是很有能力的一个人。但老板要把他拿掉，派他的亲弟弟去打理上海市场。 在这点上我跟老板发生了分歧，我说这个人一定要用，我说这种有能力的人，只是性格有点残缺，但是品格应该过得去，应该放胆使用，用人就要容人之过啊。我评价他是孙悟空，很有能力，不服天条管，但是这个人品格不坏，像孙悟空，不做什么坏事，最多是淘气，怎么淘气？大闹天宫，然后呢，偷吃了几个人参果，这都是可以原谅的。 我说这类人要用，最后这位老板相信了我，所以后来上海市场做得非常好。一年后，我跟这位老板说，当时如果你用了你弟弟，你不会有今天的结果。他后来也承认了，他说谢老师，当时我确实不敢用这个人，因为我发现我驾驭不了他，因为他是个孙悟空。 驾驭不了的人，怎么驾驭？好办，放他的风筝，然后抓住一条线就行了。你有多大的能量，你就飞多高好了，我何必要约束你呢？我公司里就有这类人，我就把他放出去。但是风筝线抓在我的手里，所以他发挥得很好，我也很少约束他。 然后接下来，是三不用。 企业里有三种人不要用，我不是说他是坏人，而是说他是极其特别的人，这种特别是由于他的本性使然。老百姓怎么说？说一条鱼腥了一锅汤，放在企业管理当中有一个著名的理论，叫“烂苹果理论”。 我们山东是水果之乡，我们家家户户都会买苹果，有些人还成箱成箱地买，如果买回来一筐苹果，其中有一个苹果烂掉了，我们会怎么办？肯定要把它拣出来，不拣出来有一天这筐苹果都会烂掉，最后你会连筐扔掉。这就是有一些人他对于团队产生的极大的影响，不好的影响，像烂苹果一样的影响。 有哪三种人不要用？ 第一种人，叫问题者。 这种人有三个表现，第一个表现叫制造问题，就是造谣生事，到处制造问题，挑拨是非，企业里有没有这种人？搬弄是非，在张三面前说李四不好，在李四那里说张三不好。第二个表现，叫吹毛求疵。这类人永远不满足，永远看到的就是问题，这种人极其消极。当你公司决定在做一件事情的时候，他有事了，这件事情怎么能行？这件事情有明显的漏洞，他一口气会挑出五个漏洞，他对团队在执行方面产生了极坏的影响。我在一个企业中推动绩效考核的时候，就遇到过这种人，吹毛求疵。 我告诉大家，所有的制度都不会是完美的。完美的制度是没办法执行的，是没有用的。绩效考核更是如此。做绩效考核你能说做得非常完美吗？不能。我们只能说是追求完美，忍受残缺，所以这种人他在团队当中弥漫开来，后果会很严重。他谈得头头是道，全是你的错，这种人我最后送给他两个字，叫“闭嘴”。我说你闭嘴，当然你不闭嘴，还有另外一个选择，也是两个字，叫“走人”。
这个人权衡再三，选择了闭嘴，闭上嘴巴，不说了。后来事实证明，很多制度推行得也很好，而且我们在做关键性的制度的时候，有一个原则就叫先落地，后完善。不要悬而不决，与其坐而论道，不如起而行之，所以这种人是个问题。
