爱华网像温水里的青蛙，等水的温度慢慢升高时，已经丧失了逃生的本能。那时我总在担忧，这样下去我还会不会有前途？
自去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中，技术研发人员占资料的75%。
在深圳坂田，华为新建的华为城分为生活区、科研开发区和生产厂房三大块，均由来自德国、美国和香港的工程师们规划、设计，生活区拥有3000多套别墅式的单身公寓。这个设施齐全、先进、美丽的现代化工业城可称是中国目前最先进的大型高科技工业城。华为是个创造神话的企业，她不仅在创造超过20亿美元的年销售额，也同时在创造一批敬业高效，贴着“华为制造”标签的华为人。3万多华为员工用自己的全部青春和热情，日复一日地过着两点一线的生活。如果你在深圳的5天工作日里，想约一个华为的朋友聚聚是非常不容易的事情，华为员工几乎没有自己的业余生活和时间。
在为员工提供“比这个城市的其他人相对优越的生活和待遇”的同时，一个相对封闭的“华为城”也正在慢慢形成。
猎头公司的顾问告诉记者，以前在他们的资料库上，不容易发现华为员工的简历，自去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中的大部分都是“在华为已经工作了5年左右，想为自己寻找新的发展方向”的华为老员工。而其中，技术研发人员占资料的75%。
不做温水里的青蛙
目前在一家民营高科技企业担任总裁助理的萧女士在华为呆了9年，最终还是决然地离开华为。“在华为的日子，和外界几乎处于一个半封闭状态，跳出来到一个相对透明的企业里看一看，觉得那时的思想甚至有些可笑。像温水里的青蛙，等水的温度慢慢升高时，已经丧失了逃生的本能。那时我总在担忧，这样下去我还会不会有前途？我知道自己要离开，而且必须离开，但心里却对离开以后的发展缺乏自信。”
有这样心态的人在华为不是少数。在2003年3月3Com公司和华为在北京宣布，双方将组建合资企业华为-3Com公司的同时，华为不少员工主动要求加盟北京的华为-3Com，张先生就是其中之一，他的理由很简单：“在华为工作了5年，我只想到一个新的城市，开始一种新的生活。”
要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路——这是华为CEO任正非对每一员工灌输的一种理念。大进大出的人才体制，保证了华为始终是一个新鲜的活体。无论出于主动还是被动，华为每年都有大批的人员离开。
“逃离”情结缘自于何处？
华为的“防火墙”无处不在
华为的“防火墙”无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。因为其所在部门的局限性以及华为严格禁止不同部门之间相互打听消息之规定，一个一直在某一岗位工作的华为人，对其他部门的了解可能还不如外面的人多。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己正在做的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。
一种相对封闭和不透明的管理模式客观上有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种“封闭”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。
日益减小的发挥空间
为什么华为那些拿着高收入的经理们还要辞职？其实往往他们在新的企业和岗位上的待遇远远不如华为。除了工作压力之外，主要原因就是晋升机会不大。对于华为中层以上的员工而言，从待遇到位置，升到一定程度后，一般就很难再往上走了，为了个人更好的发展，选择了“逃离”。
华为内部有一个不成文的规定，一个员工在一个职位上不得超过三年，过了这个年限，就要进行职位与部门的调整。这造成不少优秀的技术人才或者无所事事，或者选择离开。
华为内部曾硬性规定技术部门每年必须有600个优秀员工转向到市场销售部门。这个规定本身就是一个可能获得再发展的机会。但是所谓的“事在人为”，中国企业的管理弊端在华为一样不能避免。有些领导会在考评上动一些“小手脚”：为了留住好用的人，把应该是“优”的批成“差”，把自己不要的，不想留的人批成“优”级，转到市场销售部门去。
令人伤心的“杯酒释兵权”
2000年，华为曾经高喊“内部创业”的口号，具体政策是：每个离开华为的员工除了兑现手中股票外，还可以获得所持股票的70%的同等价值的华为企业网产品，以扶持员工离开华为后创业，并帮助华为打通全国的分销网络。在这股浪潮的推动下，上千人意气风发地走出华为的大门，准备建功立业。
事实上，华为的本意是想利用“内部创业”形成一条很体面的退路，淘汰企业的一些已经没有价值的元老，即所谓的“杯酒释兵权”。而据离开华为的老员工说，闹哄哄的“内部创业”最后的结果，是不想走的人都走了，该走的还一个没走。
当时悲伤而去者、怒而拂袖者、胜利逃亡者都遵循这样一个共同的规则：他们通过行动把自己的痛苦传播给社会，转嫁回原公司和老板。
温情的“知识资本化”之网
猎头顾问告诉记者，摩托罗拉和贝尔等外资企业要挖华为的人很难，但华为要挖他们的人就容易多了。钱，是其中重要因素。
一名刚毕业的硕士可以拿到年薪10万元，一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员可以派发8万股左右公司内部股票，对于一个总监级的员工(约占公司人数的2%)来讲，平均拥有300万的公司内部股票。对于华为员工而言，工资加不加已经无所谓，分红才是大头。华为的基本管理费用都比竞争对手——比如中兴通讯(资讯 行情 论坛)要高。华为的销售人员出差补贴标准是中兴通讯的近一倍。
高薪和一个巨大的持股计划，是华为为员工织下的一张温情的网，华为员工的确都很关心公司的市场前景和发展——因为这个倾注了他们太多青春血汗的企业里有着他们越来越多尚未兑现的内部股。“坚持人力资本的增值大于财务资本的增值”，这是华为CEO任正非的重要理念。
离开华为，路在何方？
微软将7%～15%之间的人员流失率确定为健康指数，而华为对外公布的关于员工的流动率是“3%～5%”，实际上华为每年平均人员流失率都不低于10%，一位离开华为多年，却仍对华为有着深切了解的华为人宣称：华为的流动率至少在20%。
在对深圳猎头公司的统计中，华为员工离开华为后的下一站，排名最前的分别是：中兴通讯、UT斯达康、港湾科技。猎头顾问认为：“其实华为员工离开华为后进行的职业选择基本上是非常窄的，除了几家竞争对手可以考虑外，其他的企业一般双方都看不上。企业会认为华为出来的人太贵，用不起；而华为员工也常患得患失，时常拿原来在华为的待遇和环境来比较一番，很不平衡。”
还有一个最值得关注和引起大家兴趣的流向是像那批前华为精英一样自己创业，但华为出来创业者成功率并不高，他们往往在开发市场时不计成本，高额投入，而忽略了自己公司的实力、所处环境，与华为已经是截然不同。
无法消失的“华为烙印”
很多人都可以指出华为的缺点：封闭的管理、过于僵化的文化等等。但同时没有一个人否认，华为是个优秀的企业，她的成功同样是令人羡慕的。华为把这些别的企业不屑用心的事固化到企业制度和文化当中，并深刻影响了一批又一批新华为人，变成了华为骨子里的东西。
无论他们走到哪里，也无论出于何种原因“出走”，“华为制造”的烙印都能在华为员工身上和管理风格上体现出来。
大部分离开华为的人似乎依旧愿意对于在华为的一切更多地保持沉默，仍在华为的人更是对外采取回避的态度。你如果来到华为基地时，立刻能感觉到这里的员工萦绕着一种强烈的戒备情绪，这种情绪组成了一种氛围，会时时刻刻提醒你，你正在影响他们，你不是他们的一分子。这是个充满危机感和防范心理的企业。
