爱华网第七条要有一个新的领导方式，不只是管，更重要的是帮，领导自己也要有个新风格。
解析：这段时间我一直在思考，领导的职责应该是什么？是带领员工一起努力？还是只说不做，领导是队伍里面的“定心丸”，还是催化剂？
有一个笑话：有人把共产党与国民党两者的干部作了一个比较，在打仗的时候，共产党都是说：同志们，跟我来！在国民党的队伍里，军官总是说：兄弟们，给我冲！跟与给是两种不同的带队方式。在第二次国内革命战争时期，中共与国民党之间的战争不断，在残酷的环境下，共产党的大量干部牺牲，以至后来，中共下文，要有利的保护好干部。可见，在整个团队之中领导的作用是巨大的。
商海之中，也有造神运动，特别是在成功企业，领导人的个人魅力往往能决非定企业的文化，如万科的王石，登山娱乐工作三不误，让人感到很惊奇的是王石的运动、时尚拼博元素总是能与万科的企业精神联系在一起，不知道是王石主导了万科，还是万科照着王石的设想前进？作为联想的精神领袖。柳传志把联想拆分为两部分，神州数码和联想个人电脑，两家一样都把柳传志奉为领袖。海尔的张瑞敏是名义上的企业核心，日常CEO是杨绵绵，这些领导是处于什么样的地位呢？对于企业来说，是管还是帮呢？我觉得这应该是一种象征。如同伊斯兰国家伊朗一样，精神领袖是不当政的，但当政的政府必须是围绕着精神领袖的需求发展。
第八条要在组织内有一个新风气。消除员工不敢提问题、提建议的恐惧心理。
解析：民主是相对的，强大的团队里还是要有一种向上的风气！在《康熙王朝》里康熙帝不止一次的说，在大事面前，他一向是乾纲独断的。这说明什么，在提出问题时大家可以多多善言，但在结果面前，是需要有魄力和手段去定板的。
一个团队内实行一言堂是很危险的，任何时候，支撑起这个言论的必须有一帮人，推动历史前进的就是这些核心人群带动着众多的人群向前发展。
在国内有一些民企的老板就是做不大，一旦做大就马上崩盘。原因是就是因为老板们太强势，老板的光辉掩盖了众人的光芒，这样老板在员工的心目的形成了“神”的崇拜，老板是有限的，管理是需要一群人，没有了管理层，只见老板的个人魅力，这对于企业并不好，员工与老板有了距离，就与企业有了距离。企业是社会的产物，不是老板的私人财产，员工是社会的一分子，不会为某一个人而活着？对于“神”的庙宇，只有信徒，没有平等的兄弟。
好的团队是和谐的，如同销售中的二八法则一样，主导团队向上的总是一部分人，风气的形成在于团队的生命力，在外资之中，一般有公司的使命宣言，这应该就是体现了公司的一份责任吧。
第九条要在部门间有一个协作的态度。帮助从事研制开发、销售的人员多了解制造部门的问题。
解析：每个人都处于整个产业链中的一环，在自己的岗位上做好自己的事情，这已经是一个好员工了，不少企业对这样的员工是大褒大奖。现在公司的表扬先进和优秀都是把这一细节放大，人们好像也习惯了，并为此把此形成了认可人才的标准。
其实，这是一个误区！
在对待个人英雄和团队精神上，人们的观点是不一致的，大家都知道现代公司的核心竞争力是技术，但光有持术就够了吗？为什么还有很多技术自己把自己卖了呢？好的技术如果没有人才推介和市场推广如同废纸一张。因此，我认为好的人才是具有组织力和协助调能力的复合型人才，人才是过去的提法，现在已经不在提倡人才的时代，人才嘛？应该是全才！唯有全才才能做好事情！
理解和沟通也是人才的必要条件，从手能到心能是作为一个真正的人才的衡量标准，一人做好是不够的，人才应当是带动其它人一起努力，人才的作用是影响力，那种个人作为，又红又专是人才必经的初级阶段，人才的作用应当是与时俱进的。
第十条要有一个激励、教导员工提高质量和生产率的好办法。不能只对他们喊口号、下指标。
解析：首先就要改善企业的管理体制，体制的不健全是管理层的问题，不是员工的问题，平台搭得好不好，体现着老板的基础。在具体工作中，分工协作在我们的很多企业内部是扯不清楚的，也是我们领导容易犯的错误，为什么我们的营销计划经常在变动，长期与短期利益永远得不到平衡。
空想的目标与企业配套工程的不协调，即是头重脚轻，重心不稳的，那么我们的员工如何才能阔步前进呢？光说不练是空把式，光练不说是傻把式。我们的领导进退两难，领导的前身也是员工，走过员工的岗位看领导，领导是唠叨的婆婆，通过领导看员工，员工是恨铁不成钢。那么，到底是谁的错呢？是企业的错还是管理的错！正如贫富是阶段的产物，管理层是公司化的产物，正是因为管理层的存在，所以才在员工和领导之间形成了对立。
如果说激励能让人前进，那么还分什么上下班的概念，大家拼命就是了，前进的路上，需要有弹性的空间，毕竟人是有物质和精神两面需求。
因此，关健是管理制度，好的管理是不因个人的喜好而改变的，它应是稳定而持续前进的，英国和印度的文官制度分参政官和事务官，一个政党，一个是行政，政党再如何选举，国家机构照转，真正能左右国家命运的是事务官，只要国家的体制不变，这种架构就不会改变的。
