培训项目设计方案 好培训从项目设计开始



     “凡事预则立,不预则废”,项目设计是培训工作的开端,要考虑时间、成本和质量等要素,需统筹兼顾,取得三者的有机平衡,并且满足特定需求。

  在项目设计时,一般可以遵循了解培训需求、建立胜任力模型(素质模型)、明确培训目标、盘点资源、设计培训内容和方式(包括教学设计和课程设计)、考量实施效果以及评估改进等设计流程。明确目标、培育能力、组织资源和评估改进都是培训项目设计应该关注的重点内容。

  明确目标 有的放矢

  明确的目标是项目设计的起点。目标越清晰,培训范畴越聚焦,越有助于项目设计。

  培训要始终体现对公司业务的支持,所以,首先从业务需求出发,厘清相应岗位的工作范畴与能力素质要求,制定概要的胜任力模型(素质模型),起到诠释培训核心目标并引导培训设计的作用。然后分析目标学员现状,评估胜任力差距,从而确定相关培训需求,再制定培训目标,并且考虑目标的可实现性和可测量性。

  培训目标源于培训需求,需求分析包括了解业务需求、澄清期望的行为改变、明确学习目标、分析学员特点等内容。常用的需求分析法有问卷、访谈、观察、团队讨论等。

  在需求分析中,有一些好的方法可以省时并取得更明晰的结果,如:学员假设(熟悉的人群无需访谈)、牛眼问题(设计的提问应该聚焦实际问题)和嗅觉测试(收集一些问题的可能答案并进行分析,确定其是否是有助于设计的提问,从而提炼出更好的问题)。

  培育能力 长效学习

  能力培育是培训的根本目的,培训设计中要突出能力的培育和固化。我们在培训设计中始终关注学习效果,遵循学习的7-2-1法则,通常采用混合式学习方式:课堂讲授为理论引导,安排团队研讨以分享经验和促进学员间相互学习,设置情景模拟演练、项目参与以提升学习效果和固化能力培育。设计中考虑将培训项目向前后延伸:培训前推送学习资料,鼓励学员提前学习,便于集中面授时深入研讨;培训中组织制定IDP(个人发展计划)促进个人能力提升,开展相关研讨促进分享和相互学习;培训后推行导师制,将培训与工作联系起来,实践“学习、实践、反思”的培训理念,力求学员在知识、技能和经验上全面提升。

 培训项目设计方案 好培训从项目设计开始
  导师制由上级领导、专家或资深员工对待培员工进行指导,着重在岗位胜任能力和职业发展方面予以培育。导师可以传授对公司发展的深入见解与相关工作经验,指导待培员工制定有效的学习发展计划和职业规划并跟踪辅导,有针对性地发展其能力。我们同时鼓励员工主动寻找导师,这也有助于培育员工主动学习和自主发展之能力。

  组织资源 合理配置

  项目设计要考虑资源齐备度,便于后续的执行。比如,请奥巴马总统讲授公众演讲是个不错的设想,但是可能性甚微。如果考虑观看奥巴马演讲视频,请相关讲师就演讲目的、演讲内容、语音语调、肢体语言、听众反应及学习什么等方面引导学员学习与研讨,那么这样的设计就比较容易执行,也可能取得比较好的效果。

  培训设计中要有全局资源观,能够识别到不同项目共性的能力培育需求,并且善用已验证有效的资源。资源的统筹利用可以有效节约成本,也有助于能力的整体性培育和提升设计方案的完备度。

  我们依据培训目标设计学习内容以及相关课程的开发和师资配置。与公司业务密切相关,且不易获取的内容考虑内部开发;通用内容可考虑外部采购。内部开发课程要注重内容的针对性并且体现重要与紧急需求;外部采购的课程应保证内容的权威性和先进性。

  内外部师资的匹配应以项目特点为取舍。内部师资可有效提炼公司最佳实践、传播公司文化,其选用应以知识沉淀、经验传授和工作指导为主,重点关注其实践经验和业务能力。外部师资可以帮助导入前沿理论和外部最佳实践,其选用应以了解前沿、拓宽视野和咨询辅导为主,重点关注其授课内容、个人经验和呈现、辅导能力。

  培训形式的选择要与内容设计相对应,做到内容与形式相互匹配:知识宣贯以讲述为主;操作能力以演练为主;科学决策以研讨和沙盘模拟为主;综合领导力培育则考虑混合式学习并引入行动学习。培训形式的设计要考虑成人学习特点及学习曲线,还要考虑学员学习承受能力,注意有效提升并保持其学习兴奋度。

  评估改进 以终为始

  项目设计要有以终为始的设计理念,设计之初就要明确需要达到的培训效果以及如何确认效果达成。大家熟知的柯氏四级评估可以对学员反应、学习效果、行为改变和取得价值分级评估。众所周知,一、二级评估易于执行,但到三、四级评估其实施难度就比较大。对具体的生产操作岗位,三、四级评估还比较容易实现,比如考察培训前后其工作的提升以进行三级评估,计算某些具体指标,如对残次品率的下降及由此带来的利润增加,进行四级评估。但是对领导力培训项目而言,三、四级评估的实施难度会比较大,有时甚至难以执行。

  我们认为评估目的是为了促进学员持续进步和项目持续改进,所以在培训设计中应考虑如何有效运用评估手段促进学员持续学习、提升学习效果并且固化能力培育;如何应用取得的反馈数据持续优化项目设计,取得更好培训效果。

  在评估设计中我们倾向于对能力的评估,强调关注学员综合能力展现及提升而不是简单的知识记忆,比如测试中逐步增加分析问题与综述方案的比重,给予学员充分的时间去收集资料、总结实践经验并形成创新的观点与方案。我们通常会考虑评估的适宜性、有效性和可信性,对重点项目和重点学员推行三、四级评估,采用类似360度评估与专家反馈相结合的方式,力图取得评估效果与投入时间的较佳平衡。我们不追求为开展三、四级评估而评估,而是考虑将培训与人才盘点、培育有机结合,邀请相关业务部门和人力资源部介入,将培训集成为人才选拔、考察、锻炼和培育的过程,同时开展人才的长期跟踪培养,达到较佳的培育效果。

  

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