爱华网培养国际性银行业人才——专访渣打银行金融与管理培训学院中国及东北亚区总监王维瑜 《培训》：您认为渣打银行的“卓越经理人发展之旅”的最大的成就是什么？ 王维瑜：首先，“卓越经理人发展之旅”用非常系统化的方法，在最短时间内快速培育了卓越经理人。这是在银行业是比较少见的。其次，它为渣打银行的人才梯队提供了非常好的输送管道。渣打银行个人银行部总裁崔晸圭曾经说过：“我们现在不建设好渣打的人才输送管道，那么渣打银行是很难在中国长期立足的。”最后，它不仅为渣打银行培养了人才，我们也希望它未来为中国的银行业培养人才。中国银行业目前人才缺失严重，并且流动率大。作为外商银行，我们也在思考怎样回馈中国社会。而我们的方式就是，为中国培养优秀人才。渣打银行希望，不仅能培养渣打的人才，也能为中国培养具有国际视野的优秀银行业人才。 《培训》：在“卓越经理人发展之旅”项目实施中，遇到了哪些困难？ 王维瑜：在项目的开展中，有一些主管对培训并不是很支持。有些主管觉得参加“卓越经理人发展之旅”占用了经理人的时间和精力，影响业绩，这就会影响他们支持经理人参加培训的积极性。在这种情况下，我们就给主管看对比数据，在项目开展的两年时间内，参加项目的经理比没参加的经理，在绩效、员工流失率、年终考核上都有更佳的表现。 《培训》：“卓越经理人”课程结束后，你们是如何进行培训效果评估呢？
王维瑜：我们从四个方面对培训的效果进行评估。1.在新经理人刚进公司的时候，会接受一个问卷调查，询问他有关渣打相关业务、队伍领导等方面的问题，在一年以后，再次做此项问卷调查，就可以知道一年内经理人的成长，其实这对经理人来说也是自我考核。2.我们会对经理的下属员工进行员工满意度调查。如果他没有很好地接受这些课程的话，就不能很好地带领团队。3.看小组人员流失率。如果某经理的小组成员流失率很高的话，我们就会思考为什么会出现这种情况。4.我们还将参考他的业绩考核数据。 《培训》：您刚才也提到现在银行业人才缺乏严重，那您认为目前银行应该怎样应对这个问题？ 王维瑜：面对这种情况，一定要双管齐下。 一方面，公司内部好的人才，一定要进行培育。在经济环境不好的时候，企业最容易缩减培训的经费，但是我认为，在市场萧条的时候，更应该加强员工的培训，增强他们的综合实力，在度过经济危机之后，这些员工会成为企业的利器，能为企业创造更大的价值。 另一方面，银行要注意吸引外面的人才。这样才有利于整个公司的环境。不适合的人才应该要淘汰。不适合并不代表人才本身不优秀，而是可能他并不适合A公司的环境，而更适合B公司的环境。我们的工作就是将渣打的人才培育好，让其适应渣打的环境。 《培训》：在人才培养方面，你们还有哪些大家值得借鉴的经验？ 王维瑜：中国现在的市场非常多元化，变化迅速。当前中国的银行经理人相对其他地区来说比较年轻，他们面临的顾客、环境跟他们的上司与前辈当时面临的有很大的差别。主管们当年遭遇的情况已经跟现时不一样，而如果主管们还停留在要求下属们按照自己的方式来进行的话，就会出问题。这也是为什么我们的训练课程要层层铺开，我们要打开大家对市场的理解，也要引导下属面对问题的时候，首先坚持考虑做事的原则，然后寻求解决的办法。中国的传统文化比较遵循传统，有其长处，但也导致我们缺乏独立思考的能力，而我们想要培养的就是员工们这种能适应不同环境的能力。
