爱华网“恕”是孔子“仁”的重要内容。如心为恕，“如”，顺从也。顺从本有的仁爱之心去对待事物，处理事情就是“恕”。《说文》解“恕，仁也”。段玉裁解释说：“为仁不外於恕，析言之则有别，浑言之则不别也”。朱熹注释说：“推己之谓恕”。“忠”和“恕”是同一个问题的两个方面。焦循引《周官?大司徒注》：“忠，言以中心”，引贾谊《新书?道术》：“以己量人之谓恕”。焦氏指出：“己立己达谓之忠，立人达人谓之恕”。“恕”就是宽容、谅解和厚宥，不把自己的意志、爱好和憎恶强加于人。由此看来，“忠”和“恕”的区别是：“忠”是自己内心中一种对人对事的真诚态度，以及由此态度去诚实地为他人谋事作事的行为。“恕”是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，“以心揆心”、“忖己度物”，将心比心，从而谅解别人不周或不妥之处，正确地处理好人与人之间的关系。
“恕”是儒家运用仁爱思想来处理人际关系的重要范畴。儒家关于“恕”的内容包括以下几个方面：1、“己所不欲，无施于人”，自己所厌恶的，不要施之于别人。孔子的学生仲弓问怎样实行仁德，孔子回答说：“出门如见大宾，使民如承大祭。己所不欲，勿施于人。在邦无怨，在家无怨”。孔子的学生子贡也说：“我不欲人之加诸我也，吾亦欲无加诸人”。“施诸己而不愿，亦无施于人”。如果人人都自觉地按照“施诸己而不愿，亦无施于人”的原则处理人与人的关系，那就不会有怨恨和不愉快的事情发生，社会就会出现和谐的局面。2、“己欲立而立人，己欲达而达人”。子贡问孔子：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”孔子回答说：“何事于仁！必也圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也。”即是说，自己所希望的，所欲求的，所要达到的某个目标，也要让别人去追求和实现，所欲与之，这是恕道的另一方面。3、絜（xiè）矩之道。所谓“絜矩之道”，就是要经常保持推己以度他人他物，使人人的行为都符乎于恕道。《礼记?大学》解释说：“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，勿以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右。此之谓絜矩之道。”朱熹在《大学集注》中说：“絜，度也。矩，所以为方也”。“如不欲上之无礼于我，则必以此度下之心，而亦不敢以此无礼使之。不欲下之不忠于我，则必以此度上之心，而亦不敢经此不忠事之。至于前后、左右、无不皆然。则身之所处，上下、四旁、长短、广狭、彼此如一，则无不方矣”。《大学》还说：“是故君子有诸已而后求诸人，无诸已而非诸人。所藏乎身不恕，而能喻诸人者，未之有也。”作为一个有道德人，应该严于律己。应该先具备美德，然后才要求别人也具备；自己没有恶习，然后才能批评别人；自己心中没有“恕道”，却要要求别人实行“恕道”，这是不可能的。可见，儒家的“恕道”是将心比心，严于律己，宽以待人，以己度人，推己及人的道德规范。这种道德规范利于人与人之间的相互理解和谅解。如果人人都懂得这个“恕道”的价值，并且实行它，就可以消除人与人之间的隔阂，就可以化解人与人之间的某些不必要的矛盾，人与人之间的关系就可以变得更加和谐。所以，孔子说：“恕道”是“可以终身行之”的一种道德规范。
《孔子家语?三恕》记载：孔子说：“君子有三恕：有君不能事，有臣而求其使，非恕也；有亲不能孝，有子而求其报，非恕也；有兄不能敬，有弟而求其顺，非恕也。士能明乎三恕之本，则可以端身也”。在这“三恕”中包含着自己没有做的事情，而却要求别人去做。你自己没有去事奉君，你却要求你的臣来为你做事；你自己没有尽孝，却要求你的儿子来对你尽孝你；你自己没尊敬你的兄长，你却要求你的弟弟来尊敬你。这些都是不合乎“恕道”的。只有有诸己而后求诸人，才算是行为端正的人。
“恕道”不只是东方人的德行，也是西方人的德行。在犹太教的经书《多比传》中记载：多比对自己的儿子说：“你不愿意别人如何对待你，你也不要以同样的手段去待他人”。据《圣经》记载耶酥也说：“无论何事，你们愿意人怎样对待你，你们也要怎样对待人，因为这是法律和先知的道理”。这种“恕道”的核心是爱有如己。
在企业管理中，矛盾总是不断发生的。企业中存在着管理者与被管理者、上级与下属、各级管理人员之间、工人与工人之间的矛盾。企业的管理人员和工人，由于各自所处的地位的不同，观察问题的角度的不同，对一些问题所了解的广度和深度的不同，价值取向的不同以及各种物质利益趋向的不同，各种所要达到目标的不同等等，因而，对一些问题或对同一问题所作出的评价也就不同，由此而采取的解决矛盾的方法也就不同，这样就不可避免地会发生矛盾。管理者的任务就是要不断解决不断发生的矛盾。儒家的“恕道”对协调各种内部矛盾具有重要的作用。特别是在发生个人之间带有感情色彩的纠纷时，更是如此。通过交换意见，沟通情况，各自多从自己方面反思反省，就可以求得共识，相互理解，宽容或让步。如果管理人员之间，上司与下属之间，管理者与工人之间，工人与工人之间，有什么思想隔阂没有解开，有什么问题没有求得共识，感情不能沟通，就会影响组织内部凝聚力的发挥，就会影响组织内部的协调一致。如果从上至下，大家都共同用“恕道”来协调各种人际关系的话，心往一处想，劲往一处使，企业的凝聚力就会增强。
第一，“恕道”是维护企业内部社会生态平衡的道德基础。
无论是管理主体，还是管理客体，管理主体与管理客体之间以及组织与组织之间，组织与社会之间都是由多种因素构成的复合体，其相互之间的关系是多元的、复杂的，存在着诸多矛盾，存在着认识上、利益上的诸多不一致，因而必然会产生不协调、纠纷甚至冲突。由此，儒学文化十分强调人与人之间、人与组织之间、组织内部以及组织与组织之间的协作与和谐。只有相互宽容，互相理解、相互克己、相互忍让才能达到和谐。“恕”与“和”是不可分的，是相互为用，互为因果的。为此，儒家提出“和为贵”的思想，认为它是建立一个和合性社会生态的根本指导原则。儒家认为，整个宇宙是一个和合体，天道和合，人道和合，人与自然的和合，人的生理与心理的和合。“和也者，天下之达道也”，和合共存是宇宙、社会发展的普遍规律。在人类社会中，只有实行“恕道”才能实现和合的氛围。
社会生态平衡的核心问题是人际和谐。仁爱之心，忠恕之道是人际和谐的伦理的基础。人皆有自尊心，自爱、自尊、自重，同时也爱他人，尊重他人，他人也就会尊重你。爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。只要互敬互爱，人际关系就能达到和谐。物质生活的基本满足，利益分配上的均平、公正，是人际和谐的经济基础。如果贫富悬殊，两极分化，富者花天酒地，贫者得不到暖饱，就必然会产生组织或社会内部的对抗，人际之间的和谐就会受到破坏。所以，人际和谐是实现管理目标的基本条件之一。
中国特有的人际之间的关系，有的学者把它归纳为“五缘”。何谓“五缘”？林有成先生认为，它是以中国古代的“六亲和睦”以及“亲、义、别、序、信”等五种人际关系为基础，在近代随着人际交往的扩大，古代的“五伦”关系就演化成为“五缘”了。所谓“五缘”是指“亲缘、地缘、神缘、业缘和物缘”。“缘”是指在一定条件下或环境中所形成的人与人之间的相互关系。以“五缘”为特征的人际关系是中国文化中特有的并且是根深蒂固的文化现象。
按照林有成先生的说法：1、亲缘：是指以血缘和以血缘相联系的人际之间的关系，即宗族和亲戚关系，包括父族、母族、妻族。传统的组织形式是家庭和宗族祠堂等；2、地缘：指以生活在相同行政区域内的人们之间的关系，如通常说的“老乡”，大区域内的叫“大老乡”。小区域内的叫“小老乡”。传统的组织形式是同乡会或会馆之类。所谓同乡是相对的，在省外同省的就是老乡，在县外同县的就老乡，在国外凡具有同一国籍的人就是同胞。3、神缘：指具有共同宗教信仰的结合在一起的人群之间的人际关系。传统的组织形式是神社、教会等。4、业缘：指以共同学习、从事相同科学文化事业的而组织起来的人群之间的人际关系，通常的组织是同学会，学会、协会和研究会等。5、物缘：指因物质产品、商品交换发生的人际之间的关系，通常的组织是同业行会或协会等。林有成先生指出：“‘五缘’文化的灵魂，在于以感情为纽带聚合人群，并转化为社会人际网络，这种网络渗以经济活动，便转化为经贸网络”，“针对华族是以群体为本位，以家庭为中心，人际关系重伦理，心理风习重情谊”这一文化特征，“五缘”文化对于管理也是有价值的。
日本松下幸之助认为，缘份对于建立健康的人际关系十分重要，因此人人都应该珍视缘份。既然有缘在一起工作，不论是作为管理者或被管理者，只是分工的不同，目的都为社会创造财富，所以应该相互尊重，和睦相处。松下先生指出，每一个人都要时时想到、时时照顾到他人的利益。用中国儒家的话说：“己欲立而立人，己欲达而达人”。“己所不欲，勿施於人”。如果一个管理者尊重他的下属，考虑到他们的利益，就能达到管理的目的；被管理者也体谅、理解管理者，并支持他的工作，这样组织内部的人际关系就会和谐，气氛也就会祥和，工作效率就会大大的提高。
第二，上级与下属之间、管理者与被管理者之间都应该讲“恕道”。
管理者上层与下属之间讲“恕道”，首先，要建立起一种互爱互敬的关系，“君使臣以礼，臣事君以忠”，上级对待下级要讲原则，要以礼相待，下属才会尽心竭力的工作。“君仁莫不仁，君义莫不义。”“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情。”上下是否和谐的关键在于上属，在于管理者。其次，上属执行政策时，要刚柔适中，合于“度”。孔子说：“政宽则民慢，慢则纠之以猛；猛则民残，残则施之以宽。宽以济猛，猛以济宽，政是以和。”“和”，不刚不柔也，刚柔适也。猛和宽都是两个极端，取其宽猛相济这个“中介”，即和合性，才是最佳的管理方法。上下和谐就能达到组织的和谐，这样一切管理措施就能顺利实行，达到预期的目的。“君臣亲，上下和，万民辑（和谐、和睦），故主有令则行之，上有禁则民不犯；君臣不亲，上下不和，万民不辑，故令则不行，禁则不止。故曰上下不和，令乃不行。”创造上下和合的社会生态平衡氛围，化解矛盾，消除对抗，从而有效地实现管理目标，这是“恕道”的重要管理功能。
组织与组织之间、企业与社会之间的和谐关系，最重要的是要以诚为本，按互惠互利、义利合一的原则办事。有的西方学者把“忠恕”解释为“诚实与互惠”，也有的把它翻译为“要忠实于我们自然的诸原则并将它们仁慈地施之于他人。”松下幸之助在经营中讲恕道，认为，赚钱是企业的使命，但是，赚钱的真谛，是为了促进社会的繁荣。他说：不能只考虑到自己赚钱，还“必须考虑对方的适当利润是否能确保”，还要“经常考虑供应商的合理利润”等，这就是松下幸之助的“共存共荣真理。”日本涩泽荣一也强调“义利合一”工商活动的基本原则。共荣共存、义利合一的原则就是“忠恕”的原则，也是保持社会生态平衡的重要原则。
儒家的“礼”作为“恕道”的行为规范，它起着协调人的行为，平衡社会的各种关系的作用。用“礼”来规范社会各阶层人们的行为，约束人们的行为，使之不产生偏颇或越轨的行为，每个人都应该按自己的身份、地位所规定的权利和义务行事。而“礼”的重要作用，就是它能达到人与人之间，人与社会之间的和谐。“礼之用，和为贵”，所强调的是和高于一切。只有人与人之间相互宽容，相互谅解，相互谦让，相互支持、相互帮助，才能达到和谐一致。什么要讲“和”呢？荀子认为：“和则一，一则多力，多力则强。”和谐则团结，团结就是力量。所以，孟子也强调“天时不如地利，地利不如人和。”对于一个企业来说，和谐团结就能出效益，就有强大的竞争力。“和为贵”，贵就贵在有凝聚力，贵在有向心力，从而也就有竞争力。
第三，实行“恕道”管理，必须要实行“中道”。
儒家认为，为了实行“恕道”，看问题的方法也是十分重要的，那就是必须实行“中道”的方法。如果看问题极端、偏颇，在处理人与人的相互关系时，就可能产生不正确的行为，不能起到调节和化解冲突，解决矛盾的作用。所以，儒家认为，在解决矛盾冲突的时候，不能只看到矛盾或冲突的一方，而应该全面地看到矛盾或冲突的双方，消解他们之间的对立因素，找出能够沟通之间的因素，从而达到和谐与协调。儒家强调要通过人与人之间的相互宽容和理解，来求得人际之间的和合。相反，如果不寻找人与人之间的相通因素，不在差别中、在冲突中、在矛盾中求同，人与人之间就不可能讲“恕道”。在人与人之间的相互关系的诸多要素之间，是相互渗透的，你中有我，我中有你，正如阳中有阴，阴中有阳一样。宇宙中阴阳之间是和合的，是互为中介的，人际关系也一样。所以，只有在差别求同，在矛盾中求和谐。因此，儒学主张用阴阳和合，阴阳互补的中道方法看问题，处理问题，避免认识问题和处理问题的偏颇性，这样就能和合共存，和合发展。总之，看问题，处理问题要讲中道性，讲和合性，讲中介性，讲互补性，即辩证性，这才是达到人际和谐、社会和谐的唯一正确的认识问题和处理问题的方法。
儒家的“恕道”在日本形成了日本管理文化的宽容性特征，这种宽容性的管理，形成了职工“以厂为家”的观念，从而也就形成了以处理“家庭关系”的宽容心理来处理企业各成员之间相互关系的传统。这实质上，就是儒家的“恕”道。“直至今日，对于日本人来说，‘和’乃是至上的美德。日本各种团体的领导人的最主要的任务不是制定正确的方针、政策，而是维持团体的‘和’。因而，日本团体的领导人未必是团体中最有能力的人，但必须是德高望重或资历最高，能集中属员意志并能消弭其分裂与对立的人。为维持团体成员的一体感，日本在团体内部想尽一切办法避免公开的对抗”，维护团体内部一体感的乃是儒家的“恕”道。当然，日本人的这“和”的道德只适用于本团体的成员，对于同类团体之间便互相视为敌手，彼此之间进行你死我活的斗争。对于国际社会，则把别的民族和国家视为现在的敌手或未来潜在的敌手。
第四，实行“恕道”管理，必须遵守“所欲与之，所恶勿施”的原则。
从积极的方面讲，就是“民之所好好之，民之所恶恶之”。也即是说“己所不欲，勿施於人”，“施诸己而不愿，亦无施於人”，就是要“所欲”与之聚之，孔子把“博施济众”的行为评价为比“仁德”还要高的“圣德”。若要把“己所不欲，勿施於人”的“恕道”用之于管理，则必须要遵守“所欲与之聚之”的原则。首先要施德治于被管理者，在今天这个时代，所谓“德治”就是要进行民主的管理。民主管理是现代人本主义的必然要求，它要求在尊重员工，要有感情的投入，要发挥员工们创造精神，要实行民主的参与式的管理，把员工作为企业的主体，使他们与企业的目标与利益融为一体；第二，要施教于被管理者。就其人的本质来说人是社会化的存在物，因此，人人都有自尊、自立、自强的欲求，为了实现这“三自”，每一个人都有学习求知识的要求，为此，管理者要施以教育。现在，国际上那著名的大公司都把对职工的教育作为管理工作中重要的一环来抓。所谓施教，一方面要施以道德的教育，如日本松下公司的商学院，用儒家的《大学》、《论语》、《孝经》来教育他的干部，用儒家的伦理来教育和提高他们的道德素质。另一方面，要施以技术和技能的教育，对职工进行再培训和知识更新的再教育，目的在于提高职工的知识和技术水平，以利于保证产品的质量，增强其产品在市场上的竞争能力；第三，还要施富于被管理者。每一企业都应该在不断提高生产能力的同时，也要不断增加职工的收入，改善职工的生活条件。不论是马斯洛把物质生活的满足当作最低层次的需求技术能力也好，还是如赫茨伯格叫做满意因素也好，总之人的物质需求是最基本的需求，所以管理者关心职工有物质生活是调动职工积极性的基础；第四，要施乐于被管理者。人不但有物质生活的追求，还有精神生活的追求。人的生活质量不只物质生活的享爱，还应该有丰富精神生活的享受，其中包括道德理想的追求，人与人之间的交往，文化艺术的享受，人生价值的实现等等。人天天都饥肠辘辘是痛苦的，但人的精神空虚亦同样是痛苦的，所以满足员工的精神生活也是实现企业目标的条件之一。儒家的“恕道”自始至终强调“所欲与之”，“所恶勿施”；“民之所好好之，民之所恶恶之”的原则去实现他们管理社会的理想。
据介绍，现在美国企业界盛行“精神管理热”。由于现代生产力的发展，科学技术的长足进步，人们追求财富欲望的不断增长，极端个人主义的泛滥，人与人之间互相关系的冷漠和隔离，使人们感到人生价值的失落，心灵的丧失，人的精神处在紧张和空虚之中，针对这种情况，在美国出现了“精神管理热”。所谓“精神管理”就是在每周的一个固定时间里，公司的经理、助手和雇员们坐在一起，进行一个小时的思想、情感的交流，从而消除心中的抑郁和忧愁。据说，经过一个小时的交流，“他们又获得了自信心和热情，即使是来时愁容满脸的人，走时也满脸笑容。”搞这种管理运动的目的在于要“使雇员明白工作的目的和意义，加强公司与雇员之间的联系和交流”，“把个人的价值和工作联系起来。”由于人的价值失落，使人感到工作失去了意义。于是“认为工作的意义问题必将在许多公司中变得越来越重要。”如果人们感到工作已经没有价值，那就不可能有积极性和产生对工作的热情。由于市场的激烈竞争，各公司都认识到，企业的生气来源于员工的创造力、活力和适应力，“而所有的创造力、生气和适应力都存在于心灵之中”。所以，需要通过“精神管理”来激发心灵中的激情。美国的这种“精神管理运动”是否能够激发雇员的热情和创造力呢？我们将拭目以待。
