爱华网一、HRMM概念的提出
“人力资源是企业第一资源”、“人力资源管理是企业核心管理之一”等管理理念现在已经深入人心，然而员工满意度低下、优秀员工流失率过高、绩效考核流于形式、薪酬制度缺少有效激励等迹象都表明不少企业的人力资源管理没有达到预期目标。尽职尽责的人力资源管理者们开始困惑，为什么他们得不到企业领导足够的支持，也看不到各部门直线经理的积极配合，更严重的是企业大部份员工不理解也不情愿接受人力资源管理工作。（以下“人力资源”简称“HR”、“人力资源管理”简称“HRM”）
HRM处于如此尴尬境地其原因在于，企业HRM原本应由企业领导、部门直线经理、HR管理者、企业员工共同参与完成，而实际情况往往是HRM成为了HR管理者的“专利”，其他人员在HRM中的缺位，严重影响了HRM功能的正常发挥。如何让企业其他人员也参与到HRM中来，首先必须让他们对HRM有一个清楚的认识。如果将HRM的各项职能、各种人事制度视为产品的话，HR管理者就是产品营销者，要承担起产品营销责任，向其他人员介绍产品的设计思想、产品效能、产品投资回报率等信息，即对HRM进行市场营销，在本文中称之为人力资源管理营销——HRMM（Human resource management Marking，以下简称“HRMM”）。
二、HRMM的四大驱动力
提出HRMM除了HRM参与者缺位的表层原因外，其实还有更深层次的其他原因， HRM具有的四大属性构成了HRMM的四大驱动力。
（一）HRM的产品属性
onmousewheel="return bbimg(this)" alt="" onload=javascript：resizepic(this) align=right border=undefined> 产品按照是否有形分为有形产品和无形产品。HRM是企业提供给所有成员的管理服务，如员工培训、薪酬方案、休假制度等，属于无形产品，均具有产品属性。HRM既然具有产品属性，HR管理者在HRM过程中，就应该按照产品营销规则来运营HRM。在HRM整个过程中，企业领导代表企业是HRM产品的投资者，其主要职责是提供HRM支持，HRM重要战略方针的决策，监督、检查HRM的运营及其结果；部门直线经理是HRM产品的代理商，其主要职责是在参与公司HRM决策，并在部门范围内与HR管理者共同完成HRM工作；企业HR管理者是HRM产品的研发者、生产者、营销者，其主要职责是准确掌握企业HR信息，并在此基础上设计、实施HRM项目，同时还要向HRM各方提供有关信息；企业员工是HRM产品的消费者，其主要职责是提供有关HR信息，参与HRM项目的设计、实施、评估。HRM管理各方关系如右上图所示。
（二）HRM的双重性
HRM区别于企业其他管理的重要原因，就在于其管理的对象是有思想、有情感、有需求的智能人，因而HRM显得更加复杂多变，表现出双重性。
1、强制性
HRM的强制性来自于两个方面，一方面HRM主要是通过人事制度和行政命令等行政手段来实施，具有明显的行政特征；另一方面，HRM在企业内部管理服务市场处于绝对垄断地位，产品的消费者——企业员工几乎没有权力选择，必须无条件接受并消费HRM，HRM是一种垄断产品而且还有强卖的特点。举例来说，员工必须接受企业薪酬制度、培训制度、绩效管理制度，企业不会因为员工的不同意见而轻易改变。因此HRM在某种程度上是依靠强制力来推行的，具明显的强制性。
2、受抵制性
正是由于HRM具有强制性，企业员工作为消费者，选择产品的权力被剥夺，违背了消费心理和市场规则，企业员工出于对自身利益的保护，对HRM会表现出不同的程度抵制，如不配合HRM中的绩效考核、员工培训等，因而HRM还具有受抵制性。
HRM具有的强制性和受抵制性形成了HRM的双重性，这种双重性必然导致强制力和抵制力两种力量的对抗，影响HRM的正常运转，如何因势利导，将两股力量转化成和谐统一的一股力量，共同促进HRM的良性运行，需要HR管理者通过营销手段在产品的生产者和消费者之间架起一座双向沟通的桥梁。
（三）HRM的时效属性
HRM消费者和HRM环境的多变性以及HRM效能的滞后性共同形成了HRM的时效性。
1、HRM消费者——企业HR是一个不断变化的群体，这种变化即有HR个体因工作、学习而引起的知识、能力、态度的变化；也有HR总体数量、素质、结构、分布等方面的变化。
2、HRM环境的内部因素主要是企业战略、企业文化、财务状况、企业HR结构，HRM环境的外部因素主要是政治、社会、经济、法律、科技，这些不断变化的因素共同构成了一个动态的HRM环境。
3、大部分HRM是持续性的过程系统，如工作分析、员工培训、绩效管理等，可能持续几个星期到几个月，有的甚至要几年。由于HRM很难取得立竿见影的效果，大部分HRM项目效能必须要等到全部过程结束后才能显现，然而在HRM进行的过程中，上述因素的变化将直接影响到HRM效能的优劣。
综合以上原因HR管理者只有及时、准确、全面地掌握企业员工的需求信息和HRM市场环境信息，才有可能为企业员工提供符合需求的HRM产品。
（四）HRM的以人为本属性
我们常会看到“以人为本，关爱生命”或者类似的宣传标语，其含义实际是以保障人民生命安全需要为根本，新版《道路交通安全法》就是一部以人（生命）为本的法律典范。企业的经营管理更要“以人为本”，当然此处的内涵更加丰富。企业与员工之间实际是一种伙伴关系，HRM是两者的中介人。企业通过HRM为员工提供一个创造价值的空间，员工创造价值的一部分成为企业的经济效益，另一部分以薪酬（内、外薪酬）形式返还给员工。假定员工创造价值的函数为V（X）=F（岗位、知识、技能、工作环境、工作态度…HRM）。
从函数的变量中可以看出，员工创造价值的大小很大程度上取决于企业HRM的优劣，也就是说员工获得薪酬的多少取决于企业HRM。HR管理者虽然是代表企业对员工进行管理，但应以满足员工合理需求为工作中心，即在以人为本的指导思想下，通过HRM服务为其提供更好的工作环境，同时客观上为企业效益目标的实现提供了HR保障。HRM以人为本属性充分说明了HRM对于员工切身利益的重要性，从员工需求角度解释了HRMM的必要性。企业、HRM、员工之间关系如右上图所示。
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依据以上HRM的四大属性，我们不难得出一个简单的结论：HRM是一种服务型无形产品，要克服其双重性、时效属性带来的不利影响，同时体现以人为本的指导思想，HR管理者就必须在HRM过程中进行HRMM。
三、HRMM定义
为了给HRMM下一个准确的定义，就必须先弄清楚什么是HRM和什么是营销。HRM是运用科学方法实现HR获取、整合、保持、激励、控制及开发的管理活动，简而言之就是求才、用才、养才、激才、留才的过程。营销是通过创造和交换产品价值，从而使个人或群体满足欲望与需要的社会和管理过程。
依据上述两个定义，HRMM定义为：是依据“以人为本”的指导思想，在将“HRM”视为无形产品的前提下，通过在HRM各项活动的全过程中运用一系列营销理念、方法，加强HRM各方的有效沟通，达到显著提高HRM效能，促进员工成长、价值实现和企业经济效益、社会效益全面实现的HRM活动。
HRMM营销定义可以从以下五个方面来理解：
1、灵 魂——HRMM的灵魂是“以人为本”的指导思想；
2、前 提——HRMM的前提是将HRM视为无形产品；
3、途 径——HRMM的手段是将营销的各种理念、方法运用到HRM的各项活动中；
4、目 标——HRMM的目标包含三方面：⑴显著提高HRM效能，⑵促进员工成长和价值实现，⑶全面实现企业经济效益、社会效益。其中目标⑴是直接目标，目标⑵和目标⑶是终极目标。
5、本 质——HRMM的本质是HRM活动的一部分，HRMM和HRM其他活动相互依存，共同构成一个有机的HRM系统。
四、HRMM运行系统的构建
HRMM有效运行即需要一个良好的营销环境又需要一支优良的营销队伍，HR管理者主要通过以下三方面工作来构建HRMM运行系统。
（一）树立HRMM意识
组织行为学理论表明人的行为必定与某种意识相关联，因此我们要让企业领导、部门直线经理、HR管理者、企业员工都参与到HRMM中来，首先必须让每个参与者都树立起HRMM意识。HRMM意识主要包括：1、HRM是企业提供的管理服务，是一种无形产品，员工是产品的消费者；2、HRM作为一种无形产品需要经历市场调查、产品研发、生产销售、售后服务等营销环节；3、员工作为消费者拥有了解HRM、选择HRM管理服务以及提出意见的权利，即产品的知情权和选择权；4、HRM是一项既有成本又有收益的经济活动，要进行成本核算和收益分析；5、HR管理者通过加强与员工的双向沟通，促进员工的共同参与能更好地满足员工个性化需求；6、HRMM是HRM重要组成部分，实施HRMM能显著提高HRM效能。HRMM意识是企业管理理念构成要素之一，树立这种意识可以通过在企业规章制度特别是HRM制度中加以明确，也可以通过员工培训进行宣传，促进HRMM意识的树立。
（二）建立HRMM制度
HRMM的有效运行除了良好的营销意识外，还需要建立健全HRMM制度以保障HRMM的实施。HRMM制度是指明确HRM必须经历营销环节，以及HRM各方的权利与义务的规章制度。HRMM制度可以单独成文，也可以在各项人事制度中加以体现，如员工培训制度中规定培训前要进行培训需求调查和培训结束后要进行培训效果评估，绩效管理制度中规定要进行绩效目标设定、绩效面谈和绩效改进计划等。HRMM制度应该包括以下内容：1、程序制度：明确规定HRM各项服务需要经历市场调查、产品研发、营销预算、市场细分、市场推广、生产和销售、信息反馈与售后服务、效益分析8个营销环节中的哪些环节的制度；2、权利义务制度：明确规定HRM各项服务中各方的权利与义务的制度；3、奖惩制度：明确规定根据HRM管理活动中各方绩效情况及时给予奖惩的制度。
（三）组建HRMM队伍
HRMM的实施需要一支优秀的营销队伍，HR管理者是当然的HRMM专职成员；除此之外部门直线经理经分担部分HR管理职责，是HRMM兼职成员；企业领导和企业员工虽然是HRMM主要对象，但两者在不同层次上的参与了HRMM，两者是编外的HRMM成员。如前所述，组建HRMM队伍要依靠完善的HRMM制度来保障，明确队伍的构成及各自职责。营销成员特别是HR管理者除了要掌握HRM技能外，还要加强营销技能的学习，达到能将HRM和营销融会贯通水平。
五、HRMM过程分解
HRMM是将HRM按照产品营销原理，分解成相互关联的营销过程，并且通过运用营销理念、方法达到提高HRM效能的目的。HRMM具体过程如下：
（一）市场调查
HR管理者不能单纯依照领导意志来推行HRM，而应该在充分掌握企业HR信息的基础上，结合HR战略开展HRM工作。HRM市场调查是指运用科学的方法和手段、系统地收集、分析和研究与企业HRM有关的信息，得出结论和建议，作为HRM管理决策的依据。以员工培训为例，培训实施前要进行员工培训需求调查，通过观察、面谈、问卷调查等方式收集员工的现状、员工存在的问题、期望的培训方式和内容等信息，并据此来设计培训项目。通过市场调查，能确保HRM有的放矢，针对员工的需求提供其乐于接受的管理服务。
（二）市场细分
春秋战国时期大教育家孔子就强调要因材施教，即根据学生各自的特征施以不同的教育，这是世界上最早的市场细分思想。现代HR管理者面对的企业员工在年龄、学历、岗位类别等方面存在差异，他们对HRM的需求也或多或少的存在着不同。因此在提供HRM产品时，应充分考虑到员工的差异性，进行必要的市场细分，如为经营人员和管理人员提供不同培训项目、制定不同薪酬制度。
（三）产品研发
HRM服务大都是面向企业所有人员，是大众产品，虽然让所有人员都参与产品设计的成本太高，但我们应尽可能让更多的人参与到HRM项目的研究设计中来，通过集思广益、共同参与，设计出更富多样性，能更好地满足绝大数人需求的HRM产品。HRM项目设计中强调全员参与特别是普通员工的参与，能营造一种民主化管理氛围，同时强化了员工主人翁精神和归属感，而且在实施过程中员工因为自己参与设计也会更乐于接受HRM服务。
（四）营销预算
HRM虽然不直接创造经济效益，但同样需要进行营销预算，以确保HRM达到预期目标。仍以员工培训为例，如何将有限的培训经费花在刀刃上，满足大部分员工的培训需要，就要求HR管理者在培训实施前做好培训预算，制定各项预算指标，为培训结束后进行成本、效益评估提供依据。
（五）市场推广
激励的市场竞争使得再好的产品也要借助于广告媒体，来告诉消费者这个产品到底好在哪里，以激起消费者的购买欲望。在企业内部HRM产品处于完全垄断地位，没有竞争者，是不是不需要借助媒体进行市场推广呢？答案显然是否定的。HR管理者应该通过座谈会、内部网站、内部期刊等沟通平台，向企业员工宣传HRM项目的意义、性能、特点，如新的晋升制度、新的培训管理办法等。通过HRM产品的推广不仅可以收集到员工对HRM项目意见，便于HRM项目正式投放市场前的改良，更重要地是通过双向沟通充分体现了企业对员工的尊重。
（六）生产和销售
产品质量的优劣关键在于其生产过程是否严格按照科学的生产工艺进行。HRM大部产品的生产和销售同时进行，如员工招聘、员工培训，某一环节没有处理好，将直接影响到HRM的效果，因此HRM产品的生产（销售）更应该注重科学性，以保障产品优质优量。保障HRM质量的主要手段是制定完善的HRM制度，严格按照制度进行，加强过程监控，发现问题立即纠正。
（七）信息反馈与售后服务
产品质量的好坏只有消费者使用后才能检验出来，企业要及时收集消费者的使用信息，为产品的改进提供依据，并为消费者提供相应的售后服务。HRM效果如何，企业员工最具有发言权。以绩效管理为例，绩效考评结束后进行的绩效面谈与绩效改进计划，就属于信息反馈与售后服务。
（八）效益分析与决策
企业生产销售产品的最终目的是获得产品的经济效益，HRM产品虽然不直接创造经济效益，但同样要进行效益分析，通过量化的统计结果与营销预算确定的指标相比较，以评估HRM的质量，分析确认HRM成功和不足之处，为今后HRM工作的改进提供依据，同时还要做出相应人事管理决策。HRM产品效益分析也是对HR管理者工作绩效的评估，HR管理者应当承担起HRM的主要责任，对于在HRM工作表现优秀的HR管理者要及时给予激励；相反对工作欠佳的HR管理者要指出不足，同时还要提供有关培训以提高其专业技能；而对于那些不适合在HR管理队伍中工作的人要尽快调至其他岗位。而企业员工作为HRM产品的消费者，在消费HRM产品之后，如接受培训，表现出来的使用价值就是工作绩效的保持或提高，同样对于工作绩效较为突出的要及时给予奖励，相反则应给予负激励。
为了更加具体地说明HRMM的过程分解，以绩效管理为例分解如下：
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六、HRMM的意义
HRMM是内部营销在企业管理中的具体显现，即通过提高员工的满意度，促进员工工作绩效的提高，优化企业产品、服务质量，进而提高顾客的满意度。具体来说，HRMM的意义在于：1、通过满足员工个性化需求，为员工成长创造良好条件，促进员工价值实现和工作绩效提高；2、有利于企业建设一种透明、民主、共享、创新和以人为本的企业文化，显著提高企业经营管理水平，强化企业的核心竞争力；3、有利于企业为顾客提供质量更好的产品、服务，全面实现企业社会效益和经济效益。
