爱华网高管天价薪酬的风波正在愈演愈烈，符合程序审批的“天价薪酬”看上去拿得“合理合法”，但与普通职工收入涨幅滞后相比，与股民眼下正蒙受的巨大损失相比，高管们动辄数千万元的年薪显得如此扎眼
文 本刊记者 万静
近日，北京的刘家辉律师上书保监会，请求严查平安保险公司高管千万元年薪的问题。
法法人2008年05月01日 第 5 期刊载
2008年05月12日 星期一 本站发布
根据目前披露的年报，平安保险公司董事长马明哲税前年薪共6616.1万元，深发展董事长法兰克纽曼税前薪酬为2285万元，其他银行高管的年薪也动辄上百万元。
作为最早实行国际化战略的国内金融企业，平安保险公司自1994年开始引入国际一流的人才。据悉，目前平安保险公司前100位高级管理人员中，有2/3是来自海外著名跨国公司。
平安保险公司表示，平安是一家非国有的中国企业，平安的管理层并非由政府派出，而是在市场打拼出来的。公司董事会制定的是“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工和执行董事，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。这一薪酬体制合法合规，符合上市公司规范要求，并早在10年前即已开始实行。
在平安高管年薪被质疑从交强险分摊的同时，包括平安在内的金融、地产行业高管的年薪太高的问题，也成为社会关注的热点。
有消息说，万科董事长王石的2007年薪酬有望突破7000万元。这也是证监会发布《上市公司股权激励管理办法》以来主板上市公司中首个获得批准的股权激励方案。
不断刷新的高管天价薪酬引起了社会各界人士的强烈质疑。
本刊特邀中国人民大学法学院刘俊海教授、中国发展战略研究所研究员、法学博士王春晖，针对这一现象进行了多视角的深入探讨。
该不该给高管薪酬激励
王春晖认为，应该给高管薪酬激励。他认为，现代企业中所有权与经营权相分离的特征不可避免地导致了代理问题的产生，即企业经营者凭借其在信息掌握方面的优势及其对企业的实际控制力，可能为了实现个人利益而做出损害企业所有者利益的决策或行为。现代企业的委托代理关系中，由于代理人与委托人各自利益的不一致，造成他们追求的目标并不相同。企业经理人作为代理人，会采取自身利益最大化的行为，而这种行为可能会违背所有者的利润最大化目标，造成控制权对所有权的侵害。因此，现代企业制度上的委托代理关系，必须有一种内在的激励制度作为保证，使得代理人的效用函数与委托人相一致。
为减少代理问题可能给企业带来的损失，企业所有者试图通过制定有效的激励与约束机制来影响经营者，薪酬激励就是普遍被采用的激励方式之一。目前，企业经营者薪酬激励机制主要有三种：年薪制、期股制和股票期权制。所以，无论是私企还是国企，对高管的薪酬激励机制都是必要的。但是任何一个企业对高管薪酬的管理必须关注其公平性、有效性和合法性。根据国资委制定的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的规定，中央国有企业负责人的薪酬管理遵循坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化；坚持物质激励与精神激励相结合等原则。
刘俊海则指出，对于高管而言，公平的利益激励不是万能的，但没有公平的利益激励则是万万不能的。公司具有营利性，公司存在目的在于从事商事行为、追求超出资本的利润，并将利润分配于诸股东。公司的营利性体现为三方面：一是公司自身的营利性；二是股东的营利性；三是高管的营利性。高管的营利性意味着，公司法既要设定公司高管的约束机制，也要设定高管的激励机制，包括薪酬激励和股权激励机制。
公司高管的薪酬水准不能崎低，也不能崎高。在计划经济体制下，企业高管的收入过少，历来为人诟病。近年来，公司高管尤其是上市公司高管年薪动辄6000万元甚至7000万人民币，又引起社会上的强烈不满。公平合理的薪酬水准既要体现高管对公司的贡献，又要兼顾公司其他管理人员甚至一线员工的收入水准，更要关注股东获取的股利水准。因此，公司高管在取得天价薪酬时必须在意中层管理人员和基层员工的感受，在意股东们的感受，在意社会公众的感受。在我国收入悬殊现象日益严重的今天，有良知的理性高管应当采取谦恭的薪酬观。
国企高管的薪酬机制
由于私企、国企的本质不同，有人认为，对于私营企业的高管高薪无可厚非，但对于国有企业而言应该限制。
对此，王春晖认为，国企高管合理的薪酬激励机制应当是“薪酬与风险机制”、“薪酬与业绩挂钩机制”以及“薪酬机制与精神激励相结合的机制”。
首先，应当将高管的薪酬设定为基本薪酬与风险收入。特别是对于实行年薪制的高管来讲，必须将经营者收入分为基本薪金和风险收入两部分，通过将风险收入与企业经营业绩挂钩来激励经营者努力工作。
其次，高管的高薪激励可以说是市场经济下的产物，在打破了原有计划经济体制下吃大锅饭的弊端后，企业越来越重视以薪酬及股权的激励来吸纳高级管理人才，让为企业及股东作出巨大贡献的企业高管获取高额回报本也无可厚非。但是如果企业的高管不能为企业带来突出的效益，却享受了与成绩完全不符的高收益，那么这就不能称之为激励机制。特别是企业业绩亏损，投资者没有得到分文分红回报，企业的高管却在所谓的企业薪酬激励机制下获取最大利益的行为，其本身薪酬制定的标准就值得质疑。所以，任何一个企业对高管的薪酬管理，一定要树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，必须建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建企业负责人薪酬水平与经济效益、业绩考核密切联系、适度增长，并与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。
刘俊海进一步补充自己的看法，他认为，无论是私营企业控股的上市公司，还是国有企业的高管高薪都应当接受法律和道德的双重约束。
首先，从程序上看，股东会要对董事(包括独立董事、董事长和副董事长)、监事的报酬事项作出决议，董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬作出决议。在上市公司，董事会向股东会提出董事监事分红方案之前，要经过薪酬委员会作出决议。薪酬委员会、董事会和股东会这三道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转，内部人控制的现象尚未得到根本遏制，独立董事的信息占有不对称现象还依然存在，导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉。
其次，从实体看，高管薪酬方案必须能够准确反映和体现高管在创造公司财富方面的贡献份额，要预防和反对高管无功受禄。现在最大的问题恰恰在于，社会公众认为高管的高薪水准没有真实地反映高管自身在公司财富中的贡献。众所周知，公司的财富是由股东、劳动者和其他利益相关者(包括消费者和环境利益受损的社会公众)共同创造的。高管也属于劳动者群体中的重要一员。因此，在确定高管的薪酬时必须剔除掉非归因于高管自身的因素、而源于其他财富创造因素的公司财富；否则，就存在无功受禄、小功大禄、有功无禄等功禄不符的严重社会问题。
此外，在任何一家公司里，高管总是仅占少数，而中管、低管和一线劳动者却占绝大多数。绝大多数劳动者创造的财富不能完全记到少数高管的功劳簿上。
高管薪酬过高的负面效应
针对高管过高的薪酬与员工的收入差距过大会不会对企业、对社会带来负面效应的问题。王春晖说，应当承认，高管的薪酬激励极大地调动了经理层的积极性，但是也不得不承认，企业在使用薪酬激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。特别是高管与员工的收入差距悬殊，使得普通员工的工作积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，国家应当对国有企业高管的薪酬激励做出调整，这个调整就是把薪酬激励与精神激励结合起来，真正地调动广大的国企高管对社会的责任心和奉献精神。
“高管薪酬水准的确定还要关注社会公众的心理感受和利益诉求。和谐社会是一个公平与效率兼顾的社会。公平培育效率，效率成全公平。没有公平，就没有效率。”刘俊海这样阐述自己的观点。他分析说，许多上市公司尤其是金融类公司和房地产公司的财富效应源于国家的特殊优惠政策和法定的高利润商业机会。如国家赏赐保险公司的交强险业务，国家赏赐银行的高额利差商业利益。看似赏赐的主体是国家，实则买单的主体是全国消费者和十三亿人民。对于全国广大消费者财富培育起来的房地产市场而言，房地产公司的财富更是主要源于广大消费者的节衣缩食。因此，在这些上市公司的衣食父母面前，高管定价必须关注社会公众尤其是广大消费者的心理感受。垄断行业的高管定价更要权衡广大消费者的福祉。
看待高管薪酬的水准，要正确看待国际水准和我国的经济发展水平。过去，我国公司高管薪酬普遍偏低。目光于是投向了美国同行尤其是华尔街的同行。与国际接轨，就成了高管高薪的理论依据。殊不知，我国的公司高管毕竟工作和生活在中国大地。我国公司与美国公司有许多不同。由于我国资本市场制度不健全，我国的上市公司即使不赚钱，也有巨额壳资源的价值优势。而且，许多上市公司的控制股东是国家股东，而国家股东代理机构尚未获得应有的股权理性，这与美国公司的治理机构也有不同。而且，我国的经济发展水平低，尚属发展中国家，穷国的高管身价当然不应与富国的高管身价看齐。
“最重要的是，美国上市公司的高管薪酬过高，历来遭人诟病，受到美国公众投资者的严厉批评。我们也不应徒留东施效颦之讥。”刘俊海说。
是否应予立法限制高管高薪
有业内人士认为，股价连连下跌，高管高薪却照拿，因此，对高管年薪应该立法限制，并且，应该实行分类表决，让小股东有话语权。对此，刘俊海认为，在上市公司股价连连下跌、投资者遭受重大损失的情况下，高管薪酬的升降幅度应当与股东的财富升降保持正比关系。证监会不能干预每家公司的每一位高管的具体薪酬数额，但有权干预高管财富与股东财富同甘共苦的财富分配法律机制。如果公平与效率兼顾的政策判断确有必要，在股权分置改革时曾经采取的分类表决机制，也可以考虑引入股东大会确定高管薪酬的决策机制。
要遏制高管薪酬过高的问题，需正视人力资本的创富功能，关注普通劳动者们的心理感受和利益诉求。劳动是财富之父，资本是财富之母。就人力资本而言，除了董事、监事和高级管理人员以外，中层管理人员和基层员工也在兢兢业业地创造财富。高管的薪酬可以适度高于中层管理人员和基层员工，但不宜过于悬殊，相差上百倍。当前，许多上市公司的薪酬定价采取官本位的金字塔结构。官越大，薪酬就越高；官越小，薪酬越低。这和传统的“劳心者治人、劳力者治于人”的官本位思维有密切关联。他认为，公司不是官僚机构，而是商业组织。劳动者财富分配应当向创造财富最大或者较大的劳动者倾斜。例如，在基金管理公司，能干的基金经理的身价完全可以超过其所在基金管理公司的总经理。
此外，高管薪酬的确定更要关注股东们的感受。一些小股东抱怨，公司股东会在讨论高管薪酬时锱铢必较，为何对小股东的投资回报没有确定的承诺。这些现象值得高管深思。成熟的公司高管应当树立高管与股东共享财富的新理念。
“对于一个公众公司而言，其股价连连暴跌、资产严重缩水，投资者却看到自己投资对象的高管拿着数千万元的年薪，这对投资者是极大的心理伤害。”王春晖说。他认为，上市公司的最大特征是公众化，因此必须尊重包括投资者在内的一切社会公众，这也是上市公司立足和发展的重要前提。所以，上市公司资产严重缩水，其高管的收入一定要随之缩水，否则企业内部的稳定性和外部投资者的信任度将极大地丧失。至于国有企业高管的年薪是否应该立法限制，他认为国家应当建立国有企业的高管年度薪酬方案的审核和监督机制，尤其是对企业高管的收入与员工平均收入的比例作出限制性规定。
