爱华网当今世界科学技术蓬勃发展，人才在经济社会发展和综合国力竞争中的地位和作用显得日益突出，人才已成为任何国家和地区第一位的战略资源。而正处于大开发阶段的大西北最稀缺的资源正是人才资源。虽然各地都在大喊人才的重要，并似乎在积极引进人才，但仍然是人才难引进、引进难。大西北引进人才为何难、难在何处？仅以宁夏论之。
（一）
改革开放以来，宁夏的人才队伍建设取得了明显成效，培养造就了一大批党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才，为推动宁夏经济社会发展发挥了重要作用。但是，随着经济社会发展日益加快，宁夏的人才工作已不能适应形势发展的需要，亟待解决的问题越来越多：一是人才的绝对数量较少，整体素质不高。宁夏每万名劳动者中具有中级以上职称或大学本科学历的达19.87人，其中专业技术人员总数只有13.6万人。现有专业技术人员中，58％是中专或高中以下学历；二是人才队伍结构失衡，分布不合理。宁夏高层次人才严重不足，而且平均年龄偏大，尤其缺乏中青年学术带头人，青黄不接的问题比较突出。从类别结构看，工农业生产一线专业技术人员少。据统计，２００３年底专业技术人员中，农林牧渔业占8．2％，工业占18％，教育、文化艺术及广播电影电视业占46.9％，卫生、体育占12％，科学研究占0.6％。从分布状况看，大多数集中在城市、机关。在利益机制驱动下，专业技术人才由一线技术岗位向行政部门及垄断行业流动，由县级城镇向银川市及地级中心城市流动的趋势十分明显。据统计，２００３年宁夏9０多家大中型工业企业从事科技活动的人员比上年减少15.7％，其中工程技术人员比上年减少30％。从年龄结构看，队伍严重老化。高级技术人才老龄化现象突出。现有高级技术职务的专业技术人员8137人，70％年龄在50岁以上，其中正高技术职务的专业技术人员526人，80％左右已到或接近退休年龄；三是从事科技活动的人员中研究与发展人员比例低，技术创新能力弱。专业技术队伍普遍缺乏学术、技术带头人，尤其是在自治区提出的支柱产业和特色产业等重要领域，更为缺乏技术上的领军人物。其结果是：主要产业缺少自主知识产权，技术靠引进，引进后保持不变，落后了再引进，始终走不到前面，使发展受到制约；四是人才观念相对落后，人才工作机制不健全。受观念和客观条件的制约，宁夏的人才开发机制和环境建设还相对滞后，在一定程度上影响了宁夏的人才开发。
（二）
基于经济社会发展对人才的需求，宁夏近年来开始重视“人才高地”建设，但有一个现象仍然引人深思，即宁夏的人才仍然纷纷舍弃宁夏而作“孔雀东南飞”。这种现象与宁夏正在努力创造美好的人居环境以及宁夏构建人才高地的政策形成较大的反差。据统计，改革开放以来，宁夏共流失各类专业技术人员约3万人，约占现有专业技术人员的1／4。特别是中青年骨干人才大量外流。近三年来人才流失的势头虽有所减缓，但仍未得到根本扭转。造成这种现象的主要原因在于：
＿＿＿筑巢不够。宁夏银川这座年轻的充满活力的城市留不住本地培养的人才，许多大学生毕业后纷纷孔雀东南飞。主要原因是南方分布着众多的国内外知名企业，为人才发挥才能、施展抱负提供了舞台。除了优越的薪资福利、公司环境之外，良好的企业文化尤其是其尊重知识、尊重人才的良好氛围，也使得人才感到在这种企业工作有一种荣誉感和成就感。看看人家上海，全世界前500强企业几乎都有办事处驻扎在此，使得人才感觉到了上海才有发展前景、用武之地，所以全国各地的高校毕业生削尖脑袋也要挤进来，正所谓良木引来凤凰栖。宁夏近年来虽积极采取措施，加大力度，打造城市品位和提高生活质量，但在有更优越的条件可以选择的情况下,真正的人才不会自然而然向宁夏聚拢。加之宁夏面临着严重的就业压力，许多单位想用人才又没法使用人才，这使得许多有意到宁夏来创业的人才，往往得到的是一瓢冷水。所以，宁夏要吸引人才，不妨先筑巢，后引凤。通过积极改善环境，各方面的环境好了,真正需要人才的岗位有了，恐怕到那时候不用再为人才发愁，各类人才会主动“投怀送抱”了。
＿＿＿求贤不“实”。宁夏人才外现象突出或引进难是有其因果因素在支配,因为沿海发达地区的许多城市比之宁夏有不少“高处”：改革开放步子大，经济发展速度快，人才到那里可以大有作为；生活质量高，对人才有吸引力。在吸引人才方面，宁夏虽然做出了一定的努力,但客观公正地说，宁夏思想解放的程度，改革开放的步子，经济发展的速度都要比发达地区慢，使真正的人才感到在这里没有用武之地。近年来，宁夏开始重视“人才高地”的建设，吸引了一大批国内外精英，为宁夏的发展作出了可喜的贡献。但与深圳、上海等城市相比，宁夏还有一定的差距。差距之一就是营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境的力度还不如人家强。有些拔尖人才，人家能够“引得进，用得好，留得住”，宁夏就未必具有人家这样强的吸引力、感召力和凝聚力。大凡人才的集聚区,在加强人才工作的力度方面，都特别注重突出一个“实”字，其中尤其注重在环境留人、事业留人、制度留人、待遇留人和感情留人等方面务“实”而不务“虚”。吸引人才，应该发自诚意、实实在在地来真“章程”，下真工夫，广泛深入地为谋职者引路，为求贤者荐才，为成功者张榜，为奋进者搭台，以促进人才济济局面的形成。因此，要想使宁夏的“人才高地”高上加“高”，还有许多工作要做。
＿＿＿待遇太低。宁夏的人才外流的原因除了与宁夏的城市环境和知名度差有关外，主要是给予人才的薪金比发达地区都低得较多。石嘴山市某企业招聘人才三年未果,原因就是待遇太低，该企业一个工作了十多年的工程师月薪只有８００元，想去的人一听，连考虑的余地都没有转身就走。看来要想吸引人才，一方面必须注重以事业留人，以情感留人,将人才放在有发展的岗位上，大力支持，让个人能力得到充分发挥，人尽其能。另一方面要设身处地地为人才着想，从工作环境、生活环境上切实关心、爱护人才。但要想长时期留住人才，薪金待遇才是关键，特别是对那些外来的高科技人才，户口、住房、家属工作和子女入学等方面安排情况如何，才是他们考虑的重点内容。经济收入低，工作条件差，竞争氛围淡，人心必然就不稳。据调查，宁夏高级专业技术人才的各项待遇与行政管理干部相比普遍较差。目前，许多科研单位事业经费仅够维持工资，项目经费不足，仪器设备无力更新，难以开展高水平、深层次的科研活动。
＿＿＿用人环境不成熟。不客气地说，宁夏的用人环境尚未成熟，在很多单位即便有了人才也是一种浪费；许多单位远未到求贤若渴的地步,许多单位的负责人缺乏接受突出人才的心理素质，或以对待庸才的标准对待人才，武大郎开店容不得比自己高的现象比比皆是。众所周知,凡是人才都需要一个自由的发展空间，对人才而言，选择一个工作地区或者一个工作单位，主要是看对自己将来的发展有没有足够的空间，也就是说，是否有利于自己个性的发展，能不能为自己将来的发展提供更多的有利条件，这是人才选择工作的首要条件。但宁夏在企业机制转化进程中的力度明显落后于南方经济发达地区，现代企业机制转化动作缓慢，企事业领导者在思想深处对于人才的重视程度不够，有些企业高技术人才并不缺少，但在对于这些人才的重视和利用上，明显是被动的。部分人才并没有得到重视和善待，许多重视人才的指导思想多是体现在理论和纸面上。人才关键在用，而宁夏的许多国有企事业单位，对人才是“纳”而不用，在论资排辈中荒废了人才。存在这种现象，即使是宁夏引进的人才，在宁夏工作一段时间以后，也逐渐产生不满足感而“东南飞”了，许多人实际上把宁夏当成了进入开放的人才市场的桥头堡。留不住人才，宁夏的许多单位只能陷入招了走，走了招的不良循环中，到头来，只能是为他人做“嫁衣”。
(三)
人才问题的关键是人才机制问题，高效的人才机制是引进人才和留住人才、培养人才、造就人才的根本保证。宁夏人才机制创新必须抓紧建立和完善具有宁夏特色的人才政策体系和人才工作机制，努力使人才政策更加科学合理，人才工作机制更加充满生机和活力，为吸引人才、留住人才和培养高素质的人才开辟“快车道”。
１、建立和完善人才评价机制。坚持党政人才的评价重在群众认可、企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可、专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，组织人事部门要加快改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。加强分类分级考评，建立和完善以绩效为核心、定性与定量相结合的综合考评体系。牢固树立本地人才和引进人才同等重要的观念，在人才评价和使用上一视同仁。改革人才评价方式，完善人才评价手段，积极应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学化水平。推行职称评审制度，实行评聘分离。加强专业技术人员能力建设和业绩考核，对业绩特别突出的专业技术人员，职称评审不受学历、资历、职务结构比例限制。建立专业技术职务任职资格注册管理制度，推进专业技术人才评价的社会化。
2、建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选用人才，积极营造优秀年轻人才脱颖而出的良好环境。推行机关中层干部竞争上岗，完善党政机关干部年度考核制度。坚持并改进考试录用制度，完善选调制度，注重选拔年轻干部、高学历干部及有基层工作经验的干部充实党政机关。全面推行事业单位人员聘任制。完善退休制度，企事业单位可根据工作需要和本人自愿及身体健康状况，按管理权限批准，适当延长退休年龄。
3、建立和完善人才分配激励机制。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。鼓励事业单位结合自身特点，采取灵活多样的分配形式，激活内部分配，实现实际收入与档案工资的分离。逐步探索和实行市场工资机制，做到工资与经济效益和工作业绩挂钩，扩大国有企业经营者年薪制试点范围。研究制定按生产要素分配的有关规定，对专业技术人员实行专利、技术或科技成果入股等政策。对特殊人才可采取协议工资、项目年薪等特殊的分配方式。引进急需的高层次人才，工资待遇完全放开。鼓励高层次人才以专利、发明、技术、管理等要素参与分配，分配比例由受益单位和本人协商确定。
４、建立健全人才保障制度。根据各类人才的特点和需要，建立健全机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法，加快机关和事业单位社会保障制度改革，完善企业社会保障体系。建立健全人才补充养老、人身、意外、医疗、家庭财产等保险制度和重要人才国家投保制度。完善高层次人才补贴制度，提高在宁夏工作的高层次人才生活补贴、住房补贴和学习资料费补贴标准。积极探索福利货币化、规范化的途径，不断提高各类人才的福利待遇水平。
５、整合城乡劳动力市场和人才市场，建设宁夏人才大市场。加快人才市场信息化、网络化建设，积极开展信息发布、上网招聘、网上交流等多种形式的人才信息服务，促进有形市场向无形市场的发展和过渡。加快建立宁夏党政人才信息库、企业经营管理人才信息库、专业技术人才信息库、技能人才信息库、农村实用人才信息库、在国外、区外工作的宁夏籍的高层次人才库以及离退休专业技术人才库。加快发展人事代理、岗位培训、人事档案管理、人才派遣等服务工作。打破人才流动中的地区、部门、行业、身份和所有制限制，疏通不同队伍、不同所有制、不同地区之间的人才流通渠道，促进人才合理流动。加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。
６、畅通人才引进“绿色通道”，引进紧缺人才。开辟宁夏急需的金融、商贸、法律、现代中药、电子信息、工程管理等方面的专门人才及高层次人才“绿色通道”。实行人才准入制、备案制。政府人事部门牵头设立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理制度，积极推行网上办理各项事项。建立“工作居住证制度”。鼓励区内外高级人才通过短期培训、项目合作、兼职及技术承包、技术入股、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等柔性方式来宁夏工作。根据宁夏经济社会发展和重大建设项目的需要，加强对紧缺人才的预测和规划，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才引进的针对性和有效性。对宁夏高新技术产业、支柱产业发展、重大工程建设和社会事业发展等方面急需的中高级专业技术人才和管理人才、涉外人才，要采取一人一策、一事一策、一企一策，不拘一格、千方百计加以引进。
７、积极实施项目引才工程，突出以事业引人才。在宁夏范围内遴选一批科技水平高、发展潜力大的企事业单位作为人才开发重点单位，在人才开发资金、引进人才周转房、高层次人才住宅楼建设、科技三项经费等方面，给予重点扶持。把引进企业高级人才作为招商引资的重要组成部分，加强招商与引才引智的融合。发挥宁夏现有产业的比较优势，以高新技术开发区和创业园区为载体，优先开发现代中药、信息产业、制造业、新材料等方面的人才资源，加快汇集具有一定规模、比较优势明显的高层次人才群体。加快启动宁夏留学人员创业园、宁夏学子回乡创业园的建设步伐。鼓励和支持海外高层次人才、留学人员在宁夏进行技术转让、技术承包、技术入股，自办或合办民营科技企业、股份制企业。帮助有实力的企业申报博士后科研工作站，鼓励有条件的企业在高校和科研机构建立产品研发中心。
