爱华网人是有明确目的的动物，与其它低级动物不同的是，它的需要除受机体内部的生理本能刺激以外，还受心理活动与机体外部的刺激。换名话说，它具有动物的全部内涵之外，还受其心理活动的影响。
1、人是基于比较的方式思考问题与做出决策的。正因为这样我们可以推论：人思考问题（思维）不是平滑（线性）的，而是类似于“点”的一种概率分布。假如不是这样，那么我们根本不知道思考的起点与终点，不知道思考的方向，什么时候开始思考，什么时候结束思考，更可能进入思考的死循环。所以说比较能力与智力成正比。思维的一大特征是无形性，但是思维必须建立在有形空间之中，有形空间界线分明，有形与无形相辅相承，不可分割，彼此缺一不可。这就说明了人在做决策或思维时必须有参照物（参考物），参照物是人进行思维与决策的基础或者说比较的基础。比较贯穿于一切思维与活动之中。参照物可以是可分割的实体或抽象的概念，也可以是被系统化的价值标准体系。总之非常复杂，这在后面我们将进一步讨论。
2、人人都有“近视症”。所谓“近视症”指：人获取信息，观察，感受客观世界时，都是以五官与触觉为基础的。这些接触外部的感官给人一种远近分明的效果，这种效果在大脑中形成一种意识，即越接近越确定，越接近越易受到注意。其次是记忆倾向于近期，越远越模糊，越远期遗忘的越多。再次，人越是目标明确或专注于某一件事（方向）越对与之无关或影响小的影响因素，越不感兴趣或关心，这些因素越不能对他产生影响。就近原则，同时也遵循前面第一章证明了的确定性原理。通常情况下，个体只有在与外部保持紧密联系时“近视度”才可以降低。
3、人的需要有层次之分，马斯洛的需要层次理论中，生理需要是必须满足的，它是人继续存在的理由。如衣食住行等，这类需要得不到满足，就谈不上其它需要。而安全需要，社交需要，尊重需要，与自我实现需要对个体而言，并没有统一的层次关系。除此之外：还有物质需要与精神需要；成就需要，权力需要，情谊需要；生存需要，享受需要，发展需要等分类，需要的层次分类是人们在认识事物时，往往以比较与分类为标准来划分事物的一种长期积累，形成了一定的分类标准。对每个人来说，它会有意识，无意识的以某一参照物为标准，将自己和它人分成不同的等级层次，并自动将自己归为其中的某个层级，确定未来可能发展的层级。通常情况下，个体对需求层次的分类来源有两个方面：其一是与它人比较形成的需求层次，如与历史英雄比较，与自己的领导等。其二是对过去系统认识形成的需要层次，如过去的成功或失败。通常这两类是交叉影响的。层次分类（参照物）取决于最近时期，或最能影响他的人，所在团队的事件，信息，过去形成的价值观或评价标准等的影响。社会性大文化以“物以类聚，人以群分”为标准，在每一个特定的历史阶段都有其统治地位的需要层次文化，从古到今有社会人，经济人，文化人，自我实现人等说法，在前几个世纪，人们由于生活不保，社会上又流行经济人假说，所以很多人都被同化，而随着社会经济的发展，更多人放弃了经济思想，取而代之的是社会人，文化人等说法，但都无一例外的是，人属于那种人性受它自身所在环境的影响。无论科技文化如何发达，人都必须依赖环境，环境变化越快，人性假设也就越复杂，环境差异越大，人性差距越大，反之同样成立。特别是流行文化影响，只要个体与社会主流交流就可能形成与他人一致的需求层次，如古代的科举制度。交流越少，越个性化。又如团体需求大于社会性需求。
由上可以看出确定性原理与近视症对个人需要影响很大。个体在确定自己的需要时，总是将需要分类分层并排出顺序。这个顺序富有理想性，但确定性原理会影响其优先次序，这个过程是建立在比较基础上的。如当第一个需要实现的可能性较大时，它会很满意去做；而当第一个实现的可能性较小时，它会被迫选择第二个需要，第一个需要就会被放在第二位，只要有达到它的可能将会重新排在第一位，反之会层次递减，直到不再关心这类需要为止。当然一但某个需要被满足，它就不可能再具有激励作用，通常退为保健因素，这类因素如不被满足，个体不会强烈不满。由此我们得出下列结论：（1）一个层次的需要相对满足了，就会向他认为高一层次的需要发展，越高层次发展，满足的可能性越小。（2）任何时期，只有一种需要占支配地位，但其它需要会交互影响占支配地位的需要。如图4-1-1，过去实践过的需要无论失败与成功都会递减，而未来需要则递增（动机）。由此可以看出，个体形成的需要层次并不固定，它要受个人认识的深化，所在团队的共同价值观，事态的变化等客观与主观条件及时变化的影响，而不断动态调整。
4、三种基本行为。不管做任何事情，都会有一个结果，但会形成三类人：偏重过程者，偏重结果者，能将过程与结果和谐平衡者。所得（奖赏）用绩效衡量，过程通常以努力衡量，目标是过程与结果的标准，这四者通常是人们评价的基本对象。偏重过程者，近似愚昧，墨守陈规，没有明确评价绩效的能力与标准，不懂得将过程与结果有效联系起来，但只要给他明确的目标，就能取得成功；偏重结果者，近似空想，易受挫折，见异思迁，没有明确的评价活动过程的能力与标准，不能将结果与过程有效关连，宜分阶段激励，促进其达到目的。这两类人的明显缺点是，没有全面而深入的认识问题的能力。需要按各自的缺点进行培训，引导与激励。过程与结果并重者，具有智慧的头脑，懂得实事求是，能够分清事情的阶段性与结果，有一套完整的评价自身工作的价值标准体系。
通常人的综合能力（智力）通过两个方面表现出来：1、确定性比率，这里所指的确定性比率通常是客观事物发展的客观反映。2、对具体事件，问题或决策时所表现的观点，态度，能力等反映，它通常可以用价值体系分解度来表示。对价值评价指标分解得越细或深入，越能抓住问题的本质，分解得越细或深入，评价分指标数目，以及指标的层级越多，而且指标间的关系（包括上下层级与平行层级）越明确。我们可以作下图（4-1-2）来表示，由图我人可以看出，投机者曲线变化最大，这种情况极少这里我们不讨论。绝大部分人是遵循确定性原理的。这个图说明，综合能力强者（高智商），它们分析评价问题时，习惯于将价值体系分解得非常细，然后通过比较求解。但是确定性比率对它影响很大，当他感觉到很不确定或风险很大或不值得时会主动放弃，此时习惯于用平常的方法对问题分解，看法或采用简单的综合指标。如果确定性比率大，就会激发它们的热情，它们会主动将评价指标分解得很细，以求精确度高的一个结果。由此可以看出优秀的人善于选择自己力所能及的任务。而综合能力弱者，对待问题时反应并不强烈，它们倾向于价值体系指标综合化，无论问题的确定性比率高低，都对它影响不大，由此可以看出弱者不善于选择与自己能力匹配的任务。由上我们可以确定对人才评价的一种方法：综合能力（智力）=价值体系分解度的变化量/确定性比率的增减量。通常情况下，综合能力（智力）指标值能反应出不同能力的员工的反应模式，这个结论对我们进行人才测评，工作分派，激励，领导，管理有重指导作用。通常情况下，综合能力强者属于Y理论者，综合能力差者属于X理论者。其次我们还应当根据具体工作的性质，人员素质，时间限制分配工作。需要指出的是，价值体系分解度通常用个人思维的灵合性，洞察力，记忆力，想象力，观察力，逻辑思维能力等智力因素来衡量。确定性比率常用具有平均能力或智力的人来评价事态或问题的确定性程度。从这我们可以看出，这种评价技术并不是精确的技术，通常受评价主体对问题的看法的影响。
5、价值体系模式。前面我们论证过人是需要确定参照物进行比较的。参照物可以是实体或概念。也可以是一套系统化了的价值标准体系。就单个人而言，对实体与概念进行研究，从而把它转化为一套价值标准是必要的。因为比较的基础是相似性与同质性。比如：牛与马无法比较，但我们将它分解为速度，即谁快谁慢就容易比较了，又如可口可乐好，好在哪里呢？这是实体无法比较的，但把它分解为指标就容易了，可口可乐口感好，解渴，去暑，红色包装等。所以这里我们用价值标准体系直接代替实物与概念是合理的。价值标准体系遵循前面的比较原理，“近视症”，确定性原理，需要层次论，以及其它与之相关的理论，总的说来个人价值标准受下列影响。
（1）环境影响因素，环境又分自然环境与社会环境两大类，自然环境包括：气候，水土，阳光，空气等；社会环境包括：社会制度，劳动条件，经济地位，文化条件等。这些是弱因素。
（2）工作因素影响，工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升。这些因素对综合能力强者影响大。
（3）企业的影响因素，企业的政策与行政管理，企业制度，工作环境，上下级同事的工作关系，工资，个人生活，地位，监督。这对工作能力弱者影响大。
（4）个人因素，习惯性的生活方式，交往的团体与个人，家庭，电视，电影，报纸杂志，专业期刊等。对个人的兴趣爱好影响大。
个人价值标准体系的特点：
（1）核心价值标准，通常指价值观，信仰包括世界观，人生观等，这类标准往往受过去的教育，重大的成功与失败，过去一贯的外界因素的持续影响，个人习惯，个性等。这类标准在个人对外界反应时，都会有意识无意识的影响其决策，而且转变缓慢。
（2）分类价值标准。分类价值标准是非常复杂的，如工作标准，生活标准，道德标准，择偶标准等。这类标准是经常改变的，改变体现在三个方面：第一方面分类不变，各类标准在个体心中的比重发生变化；第二方面是分类不变比重不变，而各类标准里的具体评价指标数量比重发生变化：第三方面分类变化（这种情况比较少）通常表现为增加分类，减少分类，重新分类。
（3）临时价值标准。这类标准不易控制通常是即兴的，受客观环境或它人影响较大，这类标准通常具有单次作用的性质，使用面也不广泛，评价值不准确，对评价物影响小，如人事经理在聘用员工时考虑员工的声音。需要指出的是，这类标准很容易转化为常用标准。
（4）各类标准与各个指标之间存在相似性与互补性。这决定了有的人喜欢站在同一角度思考问题，通常情况下综合能力强的人，能够将各类指标以及各个指标的因果关系特点分清楚，因而看问题的能力较强；而综合能力（智力）弱者，对种类指标与分指标分不清因果关系，通常不能准确的认识问题。所谓互补性遵循等效原理，通常指可替换性，如球迷没有买到门票，进而通过现场直播满足。所以从上面可以看出，个人所形成的价值标准体系具有易变性，模糊性，只有在特殊条件或个别指标上才会具有精确性与坚持性。
（5）人与人，人与团体，人与社会之间有相互学习的性质，这种学习过程具有互动，易变与趋于一致的性质，这种学习往往是先将个人对分指标的看法改变，然后再逐步改变上一级分指标，最终达到个人对总评价指标的改变，这是一个复杂的过程，这决定了人的复杂属性，这也证明人是可以教化的。
（6）个人中心主义与个人社会主义属性具有积累性。通常情况下与外界很少交往和长期有不满意感（不得志经常失败）的人容易产生个人中心主义，性格孤僻；与外界交往密切和长期有满足感（得志，经常成功）的人易考虑到它人意见，具有明显的社会主义属性和朴素的共产主义价值观，这两种人都是远离平衡态的人。
6、人在比较时带有较强的主观性。亚当斯的公平理论认为：人们在比较所获报酬的公平性时，是将报酬与投入的比值进行比较，这种观点是较片面的一种方式，因为个人与它人的投入比较信息很难获得，量化也困难，这只是一种理想模式。因为多数人在比较时都习惯采用确定性信息进行比较，所以更多人总是喜欢先将个人报酬与它人报酬进行比较，再将个人投入与它人投入进行比较。虽然形式上有此变化，但结果却有明显的不同。
公式关系如下：公平理论公式如下：
Qp/Ip≥＜Qx/Ix，Qpp/Ipp≥＜Qpl/IplQp/Qx≥＜Ip/Ix，Qpp/Qpl≥＜Ipp/Ipl
Qp自己对所获报酬的感觉；Qx自己对别人所获报酬的感觉；Ip自己对投入量的感觉；Ix自己对别人所投入量的感觉；Qpp自己目前获得的报酬；Qpl自己过去所获得报酬Ipp自己目前投入量；Ipl自己过去投入量。
从公式中我们可以看出，即使内在是公平的，但由于个人认识问题的方式方法不同，也会产生不公平的感觉，这说明激励制度，不应只注重内在或理想的公平，更应该注重员工的感觉，解决这一矛盾有两种方法：第一，用明确或隐含的方式为员工建立起正确的评价公平合理的方法体系。第二以员工期望为基准，建立自选式，多样化报酬体系。
7、兴趣的形成模式。所谓兴趣是人们力求认识事物或爱好某种活动的倾向。兴趣与爱好能够强烈影响员工的决策与未来发展方向。兴趣的形成是一个相对独立的部分。影响因素有：（1）结果与所得对兴趣的形成有极大的促进作用，例如：唱歌可以获得众人喝彩，研究理论可以获得诺贝尔奖等等。这种结果与所得如果能持续的强化。可能使个体产生强烈的渴求与欲望。当然兴趣也有主动与被动之分。（2）形成结果与所得的过程对兴趣没有太大的阻碍作用。它只会影响个体朝某个方面发展（兴趣方向）的程度。例如：足球爱好者球迷，不一定是足球员，有的爱好者，只爱看球，而有的却经常与他人一起进行球赛，更有甚者喜欢进行球赛赌博或购买足彩。（3）参与尝试，持续刺激能够促进兴趣的形成与深化。如：员工参与企业决策能够提高员工的归属感与积极性。将兴趣爱好转化为个人追求需要具备：（1）兴趣与爱好能够不断强化。（2）个人对兴趣与爱好的达到过程能够准确把握。（3）个人愿意做的努力与能力。（4）能够获得到达目标的必要资源。（4）意志力与被它人激励的程度。
8、激励模式：如图（4-1-3）所示，此图是一个比较完整的激励模式图。图中①②③④⑤是个人在激励全过程中所作的判断，如图所示，如果判断符合下一步要求，则个人会继续下一步，否则会返回，有时各类指标也会相互影响，而使个体产生较大的情绪波动，所以判断有时候具有较强的主观性，解释如下：
（1）“①”个人是否努力，取决于两个方面，⑴奖励的价值，⑵觉察出的需要应当付出的努力和是否会获得成功以及获得奖励的可能性与多少，此两点受自身能力、工作本身与它人的比较的影响。
（2）“②”个人实际能达到的绩效取决于⑴个人完成特定任务的技能，包括心理素质。⑵对所完成任务的了解程度。⑶个人努力的程度。⑷任务的突然变动。⑸上级，同级，下级的支持与支援与协作以及方式与方法等因素的影响。
（3）“③”个人得到的奖励取决于：⑴企业对工作绩效的评价结果。⑵物质与精神奖励的总类与单项奖励的数量。⑶工作过程本身对个人的能力，经验与感觉的奖励，这种奖励是工作本身，而非其它形式。这种奖励是个体自身给予的，它主要是由于个人冲动，追求真理，探索求知领域的渴望，自我成就迷恋，个人的价值观，人生观，世界观的影响。⑷需要指出的是，不要先奖励，而要有努力与结果后再奖励。对个人努力的分阶段进行小额奖励，与思想引导，能够增加员工的满意感，温暖感，进取心。
（4）个人对所得奖励是否满意及其程度取决于公平性。公平性取决于两个方面：第一与自己过去获得报酬的比较，第二，与其它人的比较，企业应当保持奖励的一贯性与公平性，如果奖励的增减不确定时，员工会有不安全感，奖励制度的改革应当让员工能预见，能产生希望。奖励应当与个人绩效挂钩，让员工明白目标，任务，能力，经验，努力与奖励具有内在联系与公平性。其次重视教育宣传与思想指导，使员工能正确认识激励（奖励）制度。
（5）“⑤”满意程度高并不是一件好事，第一章我们区别了满意与希望的关系，这里同样适用。满意代表裹足不前，它与员工的防范，安全心理相适应，这类员工往往具有被动接受的心理。而希望与员工的积极进取，追求挑战相联系，他们也有满意感，但是短暂的，他们能够迅速的将满意转化成下一步的希望。通常情况下企业应多一些有希望感的员工。需要指出的是，要对员工充分信任，信任也是一种激励方式，是一种用人态度，信任能提高员工满意感与对未来的懂憬。“信任”对某些管理者来说，用上一身的精力也无法实现。对单人而言，个人价值标准体系内各指标交叉影响，从而使个体在对不同问题时，存在较大差异。
综上所述，企业应当用的方法有：工作激励，成果激励，批评激励，培训教育激励；当然目标激励，逆境激励，榜样激励，尊重激励也是有效方法。
（1）工作激励指：能过分配恰当的工作来激发职工内在工作热情，1）工作分配要考虑到职工的特长与爱好，2）工作分配要有挑战性，但经过努力是能达到，通常情况下，要把任务交给略低于任务要求的能力的人来做。
（2）奖罚合理公：，要做到这一点关键是，奖罚制度的内在公平性与通过宣传，教育，学习使员工明白奖罚制度的内含。
（3）积极使用批评艺术。批评指员工未发生严重后果的一种教育行为。企业应当完善制度，加强控制职能，使问题在未造成严重后果时被诊断出来。批评要有明确的目的，要因人因事的不同选择不同的批评方法，要注意语言，时间与场合的选择，要对批评效果进行追综。优秀的批评者应当做到：①尽量对事不对人，对工作不对个人生活。②对错误有深刻的认识，包括错误的后果及其影响到的人或事。③被批评者有追悔莫及的心态。④被批评者有被关心被尊重的心态。⑤被批评者有对未来充满信心与激情的心态。⑥被批评者能够真正理解问题本质。⑦应当适当给予实际行动上的支持。
（4）加强教育培训：包括思想道德，职业素养，心理与业务技能方面。①培养员工热爱本质工作，热爱集体，热爱国家的人生观。②培养和启发职工的自我激励机制，包括专业知识和技术能力方面的培训。
二、确定性人假设
第一章我们简单论证了确定性原理，在这里我们提出确定性人的假设，并作具体说明。
对每一个实实在在的人来说，他所思考的问题，最终都会转化为假设（猜想），这个假设与猜想要转化为个人的判断，即确定性结论。确定性来源有下列几个方面：①自知，即对自己的了解程度，应该说无论任何人都不可能对自己进行全面准确的了解，认识，这总是有限的。但每个人的特质不同，对自己认识的程度（深浅）不同，自知是个人方向性选择的标准，能使个体形成自信，自傲的性格，是人产生主动性的前提；相反则可能是被动的。了解自己是产生确定性的第一个来源。
②对环境的认知：对环境认知分三方面，第一方面是对身边人的认知，第二方面是对自己所在的组织的认知，第三方面对组织与组织的联系的认知，即社会关系的认知。当然除此之外还有自然环境方面。环境是强有力的不确定性变量。
③长期实践形成的不变看法（价值观），它对个体选择与自己价值观差距大或相背的决策产生强烈的排斥作用。
④与自己的期望的关联程度（等效度），此又有比较满意度与不满意度之分，比较满意度是指不同质比较产生的满意性，例如，别人比我拿钱多（工资高），但我的工作比别人轻松；而不满意度指，同质比较产生的不满意度，如：别人比我拿钱多，这不公平。
⑤明确的或隐含的时间约束。时间越长，实践的时间越多，确定性越高。
⑥实践的作用：上面的几个因素都对实践提出了较高的要求，实践分主动与被动实践两方面，主动实践是个体有意识主动实践的行为，是人类改造世界的本能。被动实践指个体没有意识到或不得已而进行的实践，可以说实践是个体产生确定性程度的唯一有力依据。需要指出的是：“比较”是上面所有确定性程度证明的依据。因为人类认识的不确定性，所以每个具体的人在选择某一活动时，必定会自动设置确定性比率区间值，如，[50，80]，高于或低于这个比率的决策或方案都不能被个体重视，这个区间值的边界有时是模糊的。对个体而言，如果处理不好确定性的边界，就可能成为“高不成，低不就”的人。当然可支配的资源也会限制个体决策，如个体已经确定做某项投资的决策，但是不能筹到足够的资金。
确定性原理的一些基本观点：
（1）人是依据可以接受的确定性比率来做决策行为的。
（2）其它关于人性的假设，只是特定时代的产物，本身并不完整，它们的成立条件是受确定性原理的约束的。
（3）人人都追求安心感（心理平衡）。偏离安心态，就会产生心理不平衡，进而转化为其行为。
（4）思维与行为本身就是学习，学习是伴随每个人终身的行为。由于学习的本能，思想与行为可以被引导。
（5）人人都有追求未知领域的渴望。未知的世界具有吸引力，而太熟悉的世界能产生厌恶感。人追求需要的动机不会停止，满足了当前需要就会追求远期需要，每个人的最高层次需要不一定都是自我实现需要。每个决策者的最大能动性对应于某个最佳的确定性区间值。
（6）从近期来看，确定性原理会持续影响个欲望，期望（理想），目标，价值观等观念意识的转变。从长期来看，确定性原理受主观意识支配，因为决策者或企业在选择确定性比率时是有方向的，由于任何一方向（未知世界）的不确定性都是一样的，决策者可以任意选择而无需设置过多限制因素。
（7）每个人都会选择确定性程度满足自己所要求的区间的决策进行竞争，而选择低于这个区间值的方案寻求合作，高于这个区间值的方案选择外包。也就是说每个人只要认为自己能做时就会选择竞争，认为自己做不了时才会选择合作。
（8）人与人之间有心理距离，距离远近取决于对对方的认识与理解。
（9）人人都愿意改变其行为，但它们更愿意按意识改变，当意识与现实产生强烈反差（落差）与矛盾时，改变才变得有效力，改变过程中所形成的阻力影响改变的程度。个人价值观的形成遵循就近原则，而不取决于靠近物质的特性与类别。如：书藉，杂志，电视，互联网，音像制品，报纸，广播，老师，父母，朋友，家庭，伴侣，工作环境，自己的身体与感觉等。这些物质的持续刺激引起注意，以及实践后的心理认识与强化过程。只要方法合适，个人价值观也能被迅速改变，一般情况下变化缓慢。
（10）在备选方案中，如果确定性比率与损益值之积是个常数，则有影响决策者的人越多决策者越向于选择确定性比率高，及损益值小的方案；反之则选择趋向于最优损益值（损失小收益多），及确定性比率低的方案。假如决策者面对所有自己已有的目标（方向）时，如果确定性比率都相似，那么他更愿意按自己已有的价值观，兴趣来选择目标（方向）；相反决策者在可选择的目标（方向）之中，确定性比率相差较大时，决策者选择目标会受确定性比率的持续刺激，最终决策者会按确定性比率的高低来选择目标（方向），他会放弃原有的价值观，兴趣取向，能使他成功的目标（方向）将转化为他的新价值观与兴趣。
（11）竞争是一种防范意识与降低未来不确定性的行为；竞争是一个连续互动过程，互动能激发竞争偏好；竞争是有吸引力的，预期结果的补偿性是竞争的动力；竞争是比较，比优比差只是一种选择，这种选择具有放大效应；竞争能产生一种强而持久的压力感；竞争就是目标集中，紧盯参照物（竞争对象）的变化。竞争时决策者往往制定了许多方案与与之对应的可能结果，因而决策者急于知到实践结果并不断调整计划，以期达到目标或检验自己的预测结果的正确性或自身能力，所以竞争能极大的吸引决策者。与企业使命愿景激励不同的是，企业愿景目标太抽象，宽乏并且关注远期，是面对集体而不是个人的；竞争既兼顾整体与个体又是一种短期行为。愿景要持续刺激才能产生有效作用，比如红军就是“解放贫苦百姓”所以所到之处的苦难事迹能有效激励红军战士的使命感。由此我们可以得出一个有用的结论：愿景与使命要么由企业内部持续激励，要么制定能通过外部刺激（激励）的使命与愿景，如“IBM就代表服务”。另处还可以得出一个结论，激励在于持续刺激与互动。
对上面的一些解释：采取以自我为中心的经济人或社会人受确定性程度的影响。当一个人在追求经济富裕时，如果顺利它就会加强此方面，但是它可能远离群体，除非他发现这是不对的，才会转而追求社会性。如果他追求经济富裕接连失败，那么他可能会重视社会交流，转而加强这一方面。上面所指的学习是广义形式的学习，广义学习是指主体主观意识主动或被动接受适应性变化的过程，所以学习有主动与被动之分，学习性说明人具有可塑性。培训在任何年龄阶段都有效，前期所学的知识，能形成价值观，只有不断自我实现的人，才能较容易抛弃以前所形成的价值观。人是可以改变的，但改变能力随年龄的增长与所学知识的增加而递减。人的欲望，期望，理想是无限的，它是个体产生偏好的原因，但只有确定性较高的目标才能转化为其行为。交流，沟通或信息流动能产生大文化与整体价值观，能使个体产生从众心理，所以人性也受整体价值观与大文化的影响。确定性有等级之分，所谓等级是主体对目标的层级判断，如那些能达到，那些不能达到，是否感兴趣，达到后可以选择那个更高级目标？安心态是一种比较心态，是一种相对静态，而远离平衡的状态会使个体感到自己某些方面比别人严重缺少，从而形成强烈的改变意识，在这种状态下，个体可塑性强，只要条件满足确定性原理的要求就能产生积极行为，但行为如果远离确定性要求，最终会被拉回原处。比如当环境严重不稳定时，员工期望自己的工作有保障，有些企业在经济不景气时，通过其它手段给员工保证，从而激发员工的积极性与忠诚心。由此我们可以看出，激励是心理的一种持续兴奋状态。每个人追求未知域的方向与内容是不一样的，如有人喜欢研究，有人喜欢管理。人的决策是受确定性原理约束下的（最大化）偏极化，这个最大化不只是经济方面，而是个体探索与实践的任意方面。企业管理也一样，比如，利润最大化受限制时，有些企业会选择市场占有率最大化，当这也受限时，追求市场价值最大化。总之管理决策与个人决策一样，具有严重的倾向性。在任何情况下，每个人都在想达到的目标或结果与自身能力所决定的最容易达到的目标与结果之间徘徊，通常情况下，他会判断想达到的目标是否会达到，如果可以的话，它会去努力；相反他会选择容易达到的目标。如一个学生想学美术，但它自身在唱歌上有天赋，那么他会试着去学美术，只到他发现自己不可能达到理想目标时，才会转而学唱歌，这相当于企业的“机会成本”。认识，理解与实践是人判断确定性的原则。对员工任务的安排不必完全按照其兴趣爱好，你要让他感觉到这对他本人和企业都很重要，这样也能改变他的志趣。
综上所述，我认为管理应注意下列几方面：
①雇用的长期与短期应与其对组织的供献与他的能力或可开发性而定，让能力弱者自动离职。
②选择优秀的员工，特别是学习能力与创造能力强，思想意识先进，觉悟高的员工。
③应注意培训的系统性，适用性与定期性。
④应该尽可能的群策群力，计划不但要考虑其先进性，更应当注重激励性，执行的可行性。
⑤管理人员的权力应尽可能的大，但是管理人员必须按适当比例授权（分权）于下级，有效的授权（分权）应当是考核管理人员绩效的一个标准。
⑥企业应当建立一个人才识别系统与培养系统。定期发掘组织内外人才；人力资源部门，管理人员，员工相互推荐，业绩评价相接合的人才识别系统。对人才应进行系统的理论与实践培训，测试，评价，任用的煅炼模式，建立人才资料库。
⑦企业应当对员工有所承诺，可以是物质方面的，如股权，期权；也可以是精神上的，如奉献精神的表彰。
⑧激励员工有两种方法：其一投其所好，其二开发员工的吸引力与注意力。
⑨对人的管理应从关注整体逐步过渡到个性化（关注个体差别）管理，引导员工比管理员工更有效果。
⑩通过岗位轮换或开发新业务解决员工的职业疲劳证。
附加：确定性原理证明
决策者是根据能感知与可接受的确定性程度大小进行决策的。确定性指与理想或真实事实接近的程度。决策者即使把最大利润化，最大市场占有率等最优（理想）目标作为企业的决策因素，也会因为竞争与现实变化而自动地以确定性程度来作为决策方案的制定与评价的标准。但是决策者会形成一种意识，即是按照最优（理想）为原则制定并评价方案的，或者说“想非所做，做非所想”。
不确定性有下列原因：
1、知识与经验本身的不足：知识与经验是过去形成的，它只能有限描绘过去，它是事物过去发展的高度概括，由于人类认识能力有限，即我们认识事物是根据看，听，嗅，触，听，感，器具和想象力来认知世界，这本身就存在差异，从而使每个人形成了各自特有的认识自然界的价值评价体系。知识的形成过程是：事实→数据→信息→知识，在这个过程中，每过一个环节，必定产生一定程度的偏差；但我们必须将事物的发展转化成知识，这种高度概括是必要的，因为事物发展是平滑的，即使在一个非常短的时间里，事物也会产生无限组数据，数据的无限性并不利于人类理解与传播事物发展的规律，但我们应当看到由此引起的必然偏差。
2、人类本身的计算能力有限：不能对事物发展进行精确而又完整的计算，学者们习惯用数学来解释事物，但事物发展受系统各要素多少，相互作用的关系因子多少，作用方式，方法，顺序，弱强，频率，时间等不同质因素的影响，使我们无法建立一个准确，全面的数学模型。我们用数学方法证明的理论通常使用面很窄，换句话说我们只能对事物的很小一方面进行充分的证明，即使是这样，数学方法也是异常复杂的，所以说事物的发展规律是知识的充分条件而非必要条件。我们无法知道事物每一维的完整状态。
3、决策者的逻辑推理与思维惯性的影响：等效的逻辑推理过程是不存在的。这不符合事物发展的规律，我们认识事物的两种基本方法：归纳法与演绎法能将我们的思维模糊化，如：将知识，经验与事物本质等同，将过去与未来等同，不同与相似，相似于相同不能分割开来。人们在处理紧急事务时，或过去强而有力的证明了的知识与经验，会产生强烈的思维惯性，这种惯性在较相似的环境下是有效的，而在动荡的环境中会产生很大的危害。
4、决策者对未来预测是模糊和断续的。这是因为不能建立一个完整的预测模型，假设决策者对未来能够准确而又连续的预测，那么他将会通过制定（最优）决策干预未来，从而使未来变得不确定；相反的情况是决策者对未来认识模糊，这时他就会寻求确定性程度较高的策略。还有一个原因是我们并不能完整而又连续的描绘过去，何况是无限连续与不确定性相结合的未来呢？人的不确定性居于不确定性因素的首位，因为人能创造不确定性。在竞争与合作中，各自独立的人或组织是以假设为基础产生行为的。如因果假设与对未来的假设。
5、权威人士与特殊事件的影响，这类影响是重要或高度不确定的。
6、“风险”是一个被泛滥了的词语，这是因为每一个人认识和评价风险的结论并不一样，即使是被某些权威人士评价的高风险项目，同样有人获得成功。所以我对风险的定义是：评价主体对评价客体的一种损益认识。这是因为：①客体相同的情况下，各个评价主体对它可能产生的损益有不同的认识。②“认识”是一个过程，一种能力，一种方法或思维，对决策者而言，风险很低或没有。产生这种情况有三个方面：①正确的认识风险②非正确的认识风险③没有意识到风险。
7、时间，信息，资源与自身利益的限制，使决策者追求确定性高的决策。
综上所述：确定性程度高低是决策者进行决策的首先标准。
