爱华网“华为‘辞职门’事件已经中止了！”
这是11月14日在“乌有之乡”由中国网络观察网和博客网共同举办的“从华为‘辞职门’看《劳动合同法》”论坛上扑面而来的感觉。主讲嘉宾中国人民大学劳动关系研究所所长、《劳动合同法》课题组组长常凯教授这样表示，相当一部分与会专家也这样认为。
的确已经中止了！论坛举办方提供的文件袋里更有一张复印的报纸局部，文章标题就赫赫大名——《华为7000人辞职忙善后》，开门见山第一句话就是：“任正非可能万万没有想到他的这一次企业内部改革会引起如此大的风波。”骨子里透着轻描淡写。文章也引用了一位与华为重新签约的熊姓员工的轻描淡写的话：“这场风波已经过去了。”
早就应该过去了，因为这原本就是一场闹剧！从了解到的对华为“辞职门”的最初报道看，似乎就透着一股子道德意气，标题上直接称“应对新《劳动合同法》”。后来的报道和评判更是道德化日趋严重，乃至有所谓“业界称与新《劳动合同法》有关”，意气越来越重，情绪越来越多，以至有人干脆直接叫嚣：华为打响了反击新《劳动合同法》的第一枪！
凡有事理，特别是不同看法，如果道德化，最后都是制造闹剧。天下事往往如此，华为“辞职门”亦不例外。针对相关报道和舆论，华为专门回应说：这是公司正常的人力资源调整，不是为了规避新《劳动合同法》，请不要因为时间上和新《劳动合同法》的生效比较接近而引发“联想”。哑巴了吗？
平心而论，人家华为为什么就要“应对”乃至“反击”而不是“执行”乃至“贯彻”新《劳动合同法》呢？甚至也可以问一句：凭什么把华为的“先辞职再竞岗”与新《劳动合同法》联想到一起呢？联想是人的本能，但即便是联想，为什么不往好的联想而一味往坏里联想呢？难怪鲁迅先生批评说，中国人一见到胳膊，就想到大腿；一看到大腿，就想到性。
事实上，至少就华为的“先辞职再竞岗”，完全可以往好的方面联想。华为曾经历过两次大的人力资源变革：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年，华为所有公司中高层集体“申请降薪”。更有2002年前后，华为第一次遭遇“冬天”，在任正非的带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，共渡难关。
新《劳动合同法》第十四条有规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这使得相当一部分人把华为新一次“先辞职再竞岗”往“应对”乃至“反击”联想。的确，《劳动合同法》是保护劳动者权益的，新《劳动合同法》在保护劳动者权益上迈出了新步伐，但“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”。正如常凯教授在中国网络观察专题论坛上指出的，企业该裁员还得裁，这是谁也挡不住的，现在的进步是必须依法进行，不得随意。
更有专家指出，即便是在新《劳动合同法》的法律空间，要淘汰一个已经签订“无固定期限劳动合同”的员工，企业仍是轻而易举的。这一点应该是可信的，事实上，任何一部大的法律，它能且只能规范一些框架性的东西，无法细节化，具体还得靠当事双方的博弈。
不论从哪个角度讲，像华为“辞职门”这样的闹剧原本都是不应该发生的。但为什么在中国社会这样的道德化闹剧一再上演呢？这反映了媒体在报道这些事件上缺乏严谨和深度，舆论在评判这些事件上也缺乏严肃和深刻，我们似乎已经习惯以恶意度人，习惯于“有罪推定”。
2006年中，三一重工执行总裁向文波先生抛出一篇题目叫《战略产业发展的主导权是国家主权》的博客，炮轰凯雷并购徐工一案，引爆“徐工门”事件中，一时舆论纷纷，各不相让。针对当时唇枪舌剑的情势，本人曾提出：在事理的探讨中，上升到人，甚至上纲上线，是不妥当的，也是不明智的。即便是人家有恶意，甚至直接就是在作恶，我们也应该尽可能地从善意出发，尽可能地不搞“有罪推定”，尽可能地以善化恶。惟有这样，我们才可能真正“道高一丈”，化戾为祥，转危为安。也惟有这样，才能够真正显明我们的理直气壮，义正辞严。真正有道理的人，真正讲道理的人，不会搞“有罪推定”，更不会动不动就上纲上线，人身攻击。
道德化特别是以恶意度人的唯一作用可能就是制造闹剧，你攻击我，我讨伐你，最后无助于问题的解决，更可悲的是，道德化会遮盖真正的问题。华为“辞职门”事件可能就是最新的明证！
已经确凿无疑的是，华为这一次进行了大规模的“先辞职再竞岗”，具体的员工数量，媒体曾一度说法不一，有说10000人的，有说7000人的，有说5100人的，更准确的应该是全国总工会也声称的5100人。但不管具体数量究竟多少，有一点绝对可以肯定，这是一次大规模的集体行动——它是怎么发生的呢？这可能是关键所在，能够揭示后面的问题与真相！向常凯教授提出此一问题，他表示不好回答，因为能掌握的信息太有限。
接触过制度经济学的人应该都知道，要在一个人群中达致一个集体行动，是非常困难的，因为每个人的观念不一样，想法也不一样，利益更不一样，要达致共识乃至集体行动，需要海量的协调和组织成本。在劳资博弈中，有一个“集体谈判权”的问题——著名经济学家韩德强先生在中国网络观察专题论坛上提出了这一点——被认为是平衡劳资关系的要害之一。集体谈判权为什么重要呢？因为它能够解决对资本而言处于分散状态的劳动者的集体行动问题。
华为是怎么样做到让5100名员工集体辞职的呢？不幸的是，由于媒体的鼻子大多被道德化的报道和评判所牵，这方面的调查报道极其稀少。据称来自华为员工的消息显示，鼓励员工辞职的方案9月已获通过，10月前公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。按公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。
如果此一消息属实，这样的程序是不是符合相关法律呢？向著名律师、北京京鼎律师事务所主任张星水先生求证时，张律师表示，如此大规模的员工“先辞职再竞岗”，华为在操作程序上有涉嫌违规的地方，最简单地就是职工代表大会似乎没有起到作用。
事实上，即使是这样的程序合理合法，也并不意味这样的操作能够使5100名员工集体辞职。肯定有员工甚至是相当的一部分接受这样的程序，自愿先辞职，然后再竞争上岗，更何况薪酬还略有上升——华为据称为此拿出了10个亿，也可能正是有华为员工替“先先辞职再竞岗”歌功颂德的重要原因。
但同样显而易见的是：是不是也有员工的所谓自愿实是出于这一操作所包含“擒贼先擒王”乃至各个击破的“巧妙”逼迫呢？如果“先辞职再竞岗”符合所有员工的利益，华为为什么还得拿出10个亿呢？对所有员工来说，薪酬略有上升的吸引力真的超过做一名华为“永久员工”吗？
一种解释是认为华为的企业文化帮助华为动员乃至实现了5100名员工的集体辞职，据称华为的企业文化强调继续革命，不断激活“淤泥沉淀层”，可华为的企业文化也强调员工是华为的最大财富，甚至还用“床垫文化”激励员工为企业竭力奉献，为什么事到临头却要抛下员工这一笔最大财富呢？用华为的企业文化或精神来解释5100名员工的集体辞职有点勉强，甚至矛盾。
最新消息显示，广东省总工会主要负责同志约见了华为相关负责人，要求华为公司必须采取相关措施消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。华为公司也已经中止部分员工辞职再竞岗工作，准备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
“猫腻”昭然若揭，它丝毫也不会因为有华为员工说“这场风波已经过去”就过去，随着新《劳动合同法》的实施，可能以华为“辞职门”为开端，中国劳资博弈正拉开新的一幕！
