爱华网成长型企业为什么总是遭遇人才饥荒？
成长型企业何以突破人才瓶颈、避免人才危机？成长型企业中人力资本如何参与收益分配？成长型企业的“性格”是如何形成的？成长型企业如何建立动态平衡的人力资源管理体系？……[本期焦点] 民营企业需不需要企业文化建设？
[下期预告] 民营企业如何形成人才生态型企业文化？
在为民营企业提供咨询服务的过程中，我们有这样的体验：一方面目睹了民营企业的超凡活力，有感于其呼之即出的迅猛之势；另一方面又困惑于民营企业的先天不足，深痛于其成长烦恼的宿命现状。
对民营企业平均2.9年的寿命，各路专家纵说纷纭，从各个角度来解读和探源。有的专家以为未能有效地建立现代企业制度是大多数民营企业创业短路的主要原因；有的专家认为企业家的素质和接班人问题才是民营企业宿命之痛的直接原因；有的专家直指大多数民营企业初创成功的偶然性，其核心产品的匮缺是其难以为继的另一主因；也有专家更深入地指出，未能从真正意义上形成自己的核心竞争力是这些民营企业短命的根本原因。但民营企业的核心竞争力到底是什么？答案似乎并不明朗。而这些问题最后的归结点总是无奈的叹息——还是“人的问题”。所谓“人的问题”实指成长型企业遭遇了人才危机，人才危机中只不过是“久积成疾”的问题表征而已。在充分比较了那些走出宿命困境的良性发展的民营企业和这些尚不知路在何方的民营企业过后，我们将种种原因综合在一起，发现民营企业的兴衰、人才的充足与匮缺可能与其内部文化的建设有关。
正如这样的案例：
两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，公司内人才济济，大有蓄势腾飞之势。另外一家则还是举步维艰，人才凋零，创业者正作苦苦支撑。闲聊之际，后者问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展那么快，我到现在却还是那么艰难呢？为什么你的人才留得住，而我给了很高的报酬还是缺人才？”他的朋友并没有做正面回答，反面问他三个问题：“1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？”听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。（公司发展这么多年，自己一直忙于业务发展，怎么会时间来考虑这些问题？这些东西不是很空很虚吗？ ……）
其实这些问题应该是所有的民营企业都要自问的三个问题，也就是企业文化的建设问题。民营企业初创时期由于规模小、发展时间短，企业管理水平普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。中国对于民营企业的发展问题，更多谈到的是要科学管理、提高管理水平，但却很少人会提倡民营企业要注重文化的建设。很多民营企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得民营企业的文化建设更为滞后。
这里的第一个问题是：民营企业需不需要企业文化建设？
台湾宏基电脑董事长施振荣认为：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“二十几年前，从第一天办企业起，我就是立足长远，只有长远才有办法从小长到大。比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的，不能用短期的获得作为破坏长期发展的借口，太多的人使用这个借口是不对的。很多人喜用最简单的方式解决问题，但最简单的方式往往不是最好的方法，达不到最后的目标。”这就是企业需不需要重视企业文化的最好回答。
每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自企业家的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此民营企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。（未完待续）
