爱华网成长型企业为什么总是遭遇人才饥荒？
成长型企业何以突破人才瓶颈、避免人才危机？成长型企业中人力资本如何参与收益分配？成长型企业的“性格”是如何形成的？成长型企业如何建立动态平衡的人力资源管理体系？……[本期焦点] 民营企业怎样才能形成真正意义上的企业文化？
[下期预告] 民营企业如何凭生态型企业文化突破人才瓶颈？
上期我们就民营企业到底需不需要企业文化建设作了一些初步的探讨，几位业内同仁对我将“企业文化建设”作为“成长型企业的人力资源问题”专栏的开篇有些纳闷，并善意地提出了诸多宝贵的意见。几位读者也很热心地给我发了E-mail表达了对这个命题及关注点的认可，并对我所举的小案例进行了热烈地讨论。专栏第一次就有如此反应，使我微微有些受宠若惊，同时也为了满足其“希望能在专栏中多举一些这样的案例”的“合理要求”——让我们从案例说起。
省内一家很知名的中介服务公司是中国第一家实施“不满意，不收费”的中介服务公司，是第一家形成自己独特运作流程的民营中介，也是第一个在同业内提出了“品牌经营”概念，并第一个在全国范围内实施连锁经营的中介公司。这家在全国领先、靠品牌生存、以文化立业的公司，在自己的历史发展中形成了独特的企业文化。这家公司已成功运营8年，现在公司又面临新一轮的发展机遇，每一个连锁机构都需要一个训练有素的经理，但能够让其老板W先生放心的人才实属凤毛麟角，W先生遇到了3个问题：一是中介信息虽经严密把关但泄露严重，企业内部信任出现危机；二是其员工的流动率太高，有的创业元老已另立门户成为强劲的竞争对手；三是他看中的人往往留不住，主动选中公司的他又不满意。业内流行的“签署保密协议”的方法公司也已尝试，但今年居然有很多员工拒绝签署该协议；尽管公司的墙壁上写满了如“敬业、规范、高效、团结”的内部文化，尽管该企业已经有一整套《企业文化建设方案》，尽管公司每天都有晨会，但当员工们被问及公司的精神是什么时竟是一副与己无关的神态，大部分员工认为“打工嘛，干一天算一天”。尽管W老板作了很多努力，但员工们依然认为这是一个家族企业，很多员工坦言“没有归属感”。
诚然，这家中介公司也遭遇着“成长的烦恼”。也许该公司能成活8年并至今运营良好得益于其创业者的先见之明，得益于从公司的创业初期就有了企业文化建设的意识，并在实践中形成了属于自己的文化内涵。案例中W先生新遇到的3个问题从本质上看依然是民营企业内部文化建设的问题，只不过这属于第二层级——怎样才能形成真正意义上的企业文化？
这里就又有了一个新问题：什么才是真正意义上的企业文化？
大多数民营企业的老板在提到企业文化时总免不了带你参观企业的各种宣传导板或是捧出企业的CIS，而且大多数民营企业老板对自己的文化都有独到的见解。但问题是企业文化不是老板一个人的，也不仅仅是管理层或是第一批创业者的。老板文化或创业文化是企业文化发展的阶段性产物，也许还是企业文化的源头；企业的CIS是企业文化的表现形式之一，是企业文化不可或缺的组成部分。但企业文化如果只是少数人的或者企业文化只是表象的示范，显然就不足以产生“根”的力量。企业文化更应该属于执行者，更应该内化成思想、外化为行动。只有在企业文化传递而引发认同的过程中我们才能找到企业文化的本源。
让我们来温故一下企业文化的定义，从本源上寻找企业文化的真正意义。所谓企业文化，即以企业哲学为核心，并通过各种有效的途径在企业内部形成的统一的价值链，这种价值链使企业的使命、愿景及其理念不致于停留于口号上，而是形成足以影响企业人员之价值观，这种价值链还要落实为具体的趋同思维模式及行为规范，最后升华为“共追求、齐奋发”的组织信仰。
企业文化包括两个层面、四个要点。其中第一层面是企业与社会的关系，有两个要点：一、企业为什么存在？其核心使命和目的是什麼？二、企业如何存在？其核心的价值观和行为规范是什麼？第二层面是企业与员工的关系，也有两个要点：一、企业对员工的核心要求是什麼？二、企业对员工的核心承诺是什麼？从内容上看，企业文化的本质就是关系。而企业文化形成的过程其实是一个从强制灌输到主动接纳的良性循环的过程，从本质上说是一个信息流的交换和运动——即沟通，而这种沟通必须完全通过企业内部人员来完成。
所以我以为，真正意义上的企业文化是一种企业、社会、员工三者之间的沟通。这里我强调的观点是，企业文化的形成过程本质上就是沟通。可以说，没有沟通就没有文化。沟通机制的形成，为企业文化的传播、发扬、丰满提供了现实的制度保障；企业文化的内涵则为沟通的价值进行了定位。企业的精神哲学在沟通中提炼，在沟通中辩驳，在沟通中磨合，在沟通中统一，在沟通中执行，在沟通中传播。正是这种社会、企业、员工的沟通，企业完成了一个生态系统的构建，我常常把它称之为“人才生态型组织”。
基于沟通的“人才生态型”企业文化才是真正意义上的企业文化。如前文所引案例，W先生创业成功得益于良好沟通机制的形成，其时一群元老级人物云集左右，而一个又一个独特概念的创造以及一次又一次经营的创新也能通过沟通传递到了每一名员工，其企业文化自然而然地形成。而时下的人才危机，可以说是内部文化沟通乏力的一种反应。创业元老的离去并自立门户，很显然是沟通中断的结果；而现行公司想倡导的主流文化却也因沟通方式的滞后而无法真正形成，所以泄密及拒签保密协议仍有发生；“没有归属感”更是公司的愿景、方向、目标未能有效传递，其文化没有认同的一种表述。所谓“成也萧何，败也萧何”，沟通是企业文化的基础；所谓“水能载舟，亦能覆舟”，沟通亦应常变常新。（未完待续）
