爱华网作者按：这篇文章是作者在一家私营企业做管理顾问时向老板提出的问题与整改建议，由于我国目前私营企业在用人、管理乃至思想观念、价值取向、企业文化等诸多方面都深深地打上了老板风格的“烙印”，我们经常说，有什么样的老板就有什么样的企业……因此，作者今天将此文公开，供广大企业管理者和民营企业的老板们借鉴、共勉。
本人来公司已经两个月时间，对公司的运作、老板的风格、企业的各种问题和毛病都看在眼里，记在心里，在此本人对企业的现状表示忧虑，为了企业的生存与发展以及本人的工作责任感所驱使，起草这篇本不该写的文章！
为什么呢？因为我感觉任何老板都不会承认自己能力的不足,也不会相信在这个自己一手建立的企业王国里，有谁比自己更有能耐，更有能力、魄力去改变形成已久的各种习惯和风格……所以，一般情况下，凡属有一定层次和素质较高的人员都知道：“要么去适应老板、适应企业，要么不能适应就只好走人。”如果谁想改变企业现状，改变老板观念和风格，那简直就是自寻烦恼、得不偿失！
不过今天本人却感觉应该给老板写一些东西，或许我是“一相情愿”老板根本就不感兴趣，或许老板又会说：“光提问题有什么用，要解决问题才行。”是的，只发现问题而不去解决问题，要这些人干什么？可是，有些问题提出来是需要老板改变观念、改变方法才能解决的。在私营企业中，只有老板意识到要改或别人提出要改，而老板也愿意改的情况下才可能改变和解决。我也相信我们老板也是想改变目前企业这种现状，只是觉得不知如何改，不知从那里下手改，什么时候来改的问题。当然，如果我们老板压根从内心深处就不想改变和解决现在的作法及问题，那么就将本人所写的东西付之一炬，以免徒增烦恼！所以在此文中，笔者谈问题多，谈解决问题的方法不多，或只是点到为止，其原因正是如此，还希望老板理解！
一、 权力高度集中，导致中层“高度无能”。
XXX公司目前采取的管理模式，是一种高度集权式领导和管理的非常原始和落后的管理模式。这种管理模式一旦形成且运行时间长了，会产生严重的不良后果：
1、任何权力都集中在老板一个人手中，凡任何业务、事务、财务等企业每天都必须发生的工作和事情，都必须经过老板签字首肯才能为之，中层主管人员签字纯属走过场，因为他们所签发的任何文件和票据都还需要老板最后签名批准方可有效，这种做法必定会造成浪费时间，延误工作，推卸责任等问题的产生；而把老板陷进大量的事务之中，长此以往老板哪里还有时间和精力去考虑企业更大的发展，怎么去设计、谋划企业的未来？
2、权力高度集中，很容易让员工们怀疑中层管理者的权力和作用，因为什么大小事情都得由老板说了算，即使中层管理者决定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不过就什么也别想做了，这样很容易导致中层管理者不是积极主动工作，而是被动听老板差谴而已。而久而久之，员工们就对中层管理者所安排的工作和事情处在一种“该听还是不听”的困惑之中；
3、由于中层管理者没有自己在工作中的指挥权、决定权和人事、开支等方面的调度支配权，因此，他们在工作中也就从不需要去动脑子、去想办法，一切都有老板来指挥和审批，时间一长这些中层管理者变成麻木无能，毫无主见的摆设。
4、由于老板对中层管理者没有根据其工作范围和权限进行授权，而导致他们工作中没有责任感、没有紧迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的训一顿后，任何经济责任和工作责任都可以不负，最后说起来还是老板的问题，要么是因老板没签字而耽误了（工作执行）时间……，要么是到处询价而耽误了（物料采购）时间……总之，一切问题都可以推给老板。
二、 老板用人思想观念问题。
1、大多数私营企业的老板都存在一种狭隘的用人思想观念：“我花了钱请你来企业工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的钱就给的很冤枉。”这种思想是一种典型的狭隘用人思想。任何企业里的人员结构分为三个层面。第一个层面的人员是“先知先觉”型的，他们的工作主要是以思考、谋略、策划和领导、组织、指挥为主要工作内容，比如企业的高级管理者，总经理、副总经理、顾问等；第二个层面的人员是“后知后觉”型的，他们的工作是在先知先觉型的人员策划、领导、安排下，在企业制定的战略发展规划下，组织带领下属毫无怨言地、全力以赴地、认认真真、踏踏实实地作好每一项既定工作和事情，他们是企业里的中层管理者，比如部门经理、部门主管人员等；第三个层面的人员是“不知不觉”型，他们是在后知后觉型人员的安排、指挥下埋头工作，他们一般不能有别的想法和知觉，只要按照上面的意图做事就行，即使做错了，做坏了也与他没有任何关系，除非他没有按照上面的意图做。他们是企业里为数最多的生产、事务的直接作业人员。
因此老板在用人思想观念问题的层面上搞清楚，企业所招进的人员到底是属于哪个层面的人员，然后才按照各个层面工作性质的不同制定不同的工作职能和要求，否则，就可能因老板的狭隘用人思想观念而导致高级人才的流失，那将是企业最大的悲哀！
2、由于私企狭隘的用人思想和观念，往往带着一种雇佣主和被雇佣者的色彩（老板和打工者），许多老板很容易对员工产生一种傲慢、冷酷、歧视的行为举止，这种现像是老板最容易犯的错误，也最容易伤害员工的自尊心，尤其是高级人才的自尊心。老板要明白一个道理，公司任何员工都是在为企业创造效益，是在帮助老板赚更多的钱，老板应该对他们尊重、敬重和爱护，如果没有每一个员工的努力工作，那怎么会有企业的延续和发展？如果只靠老板自己或一小部分自己的亲信，能把企业做起来吗？所以老板要尊重每一个员工的存在价值，要想让员工为企业多做贡献，就必须礼贤下士地尊重员工所为企业提出的每一项意见和建议。
三、 老板识人、用人问题
1、企业的管理就是对人的管理，一个老板他可以不懂生产，不懂技术，甚至不懂销售，但他一定要懂得管人，因为企业的一切工作、事务都是靠人来操纵的。所以把人管好了，企业才能稳定地发展。那么如何管好人呢？
如果想要管好人，那必须首先能识人，因为如果你不了解这个人，你就无法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一个老板只是凭着自己一点直觉去了解人，那就可能“失之毫厘，谬之千里”，这些错误往往在许多民营企业中屡见不鲜，因而也往往导致对人的才干上的错误判断，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而这些行为都会给企业带来严重后果。
所以识人是关键，能识好人还要能用好人。有些企业老板他也能识人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素质的高低、品德的好坏去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、内部制衡”，明明是“害群之马”，去偏偏委以重任；而对那些想为企业作些事情，有能力、有思想、品德高尚之优秀员工却经常“不屑一顾”甚至有意或无意地粗暴指责、伤害……这种问题在XXX已经相当严重，如果不及时调整过来，那不要几天，公司里真正能为企业做事的人将尽数流失，到那时后果将不堪设想！企业的老板在用人方面要学会“一视同仁、恩威并施、宽严并举”，要在员工感情上舍得花些小钱，这也是留住人才的一条措施。但对明显的“害群之马”则要坚决清除毫不手软！
2、企业的人文环境太差，这个问题实际上也是老板对员工用人、识人方面的一种表现，也是对员工不尊重的一种体现。一个人除了通过自己的技能、知识和劳动获取一份相应的报酬外，他还需要在生活上得到最基本的资源保障；在情感上得到企业和老板的关注；在人性和心理上还需要得到企业、老板的尊重！我们实际上要尊重企业里每一个员工的存在价值，因为企业里任何一件事情都必须要靠人来完成，哪怕是打扫卫生的工作，它也需要由人来完成。所以，改善企业的人文环境、改善员工的工作、生活条件、配置合理的相关资源势在必行，而在这些方面，企业根本就不需要花很多钱就能改善的事情，一来能真正体现老板以人为本的人性化管理思想风格，二来又可以体现出企业文化建设和老板爱护员工、尊重员工的博大胸怀，同时也能提高企业凝聚力、向心力，这确实是一举多得的好事，为什么我们就不去考虑呢？
四、 企业工作流程问题
1、就目前公司的工作流程而言，可以用“烦琐”二字进行概括。我们每一项工作都要经过好几道人的签名、签字、核准、审批等繁杂手续才能完成，这本身就会给工作造成诸多问题，也会因此而延误许多时间。有些事情，既然有部门主管，就由他们来决定，只要在他们管辖范围内，有他们的签字批准就可以生效，为什么他们签字了老板还要再签名，而本来能很快解决的问题，就是因为要最后老板签字才能去做，而老板事情太多（像这样不多才怪）一时疏忽或忘了签字时，就有可能耽误事情或工作，到最后或什么时候又想起来时，已经是“时过境迁”再做已失去意义。
2、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工都已麻木了，也根本就不去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事都一概按“规矩”办，这样做到底是在维护老板的权威呢（有人认为签字就是权力的像征，而实际上签字则更多的是责任），还是为了避免产生责任？当然谁想要改变、要简化这种“陈规陋习”都是办不到的，哪怕到库房领出一元钱的物品，也要写一个报告，要几个人签字，最后要老板批准签字后才能领到……。这种工作流程的设置看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多不必要的环节，更可怕的是无形中造成对公司员工的一种不信任感，中层主管形同虚设，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性！
五、 老板授权问题
1、集权管理是一种管理方式，但权力高度集中则会导致下属没有任何责任，因为，权力就意味着责任，有多大的权力就有多大的责任，小权力小责任，大权力大责任，没有权力也就没有责任，这是一个最基本的常识，所以老板在工作中没有授权，或授权不清晰、不明确，就会造成下属在工作中出现问题不是推委就是扯皮，最终追究起来时，责任反而都是老板的。所以授权问题是企业工作的重要问题，老板必须要有这方面的心理准备，要想下属都能承担责任，都能正常发挥自己的才干，那么你就必须授以相应的工作和管理权限，否则企业只会倒退不会进步！
2、授权问题是一个观念问题，为什么XXX这十几年来没有得到大的发展和进步，这完全与我们这种高度集权管理模式有直接关系。现代民营企业都基本从过去那种高度集权管理模式进化到“集权领导，分权管理”的模式，他们已经知道“管理是靠发挥别人的才智为自己做好要做的各项工作”这个道理，为此，既然要别人为你做事，那就要给予别人为了做好这些事情相匹配的资源和权力，否则“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的事情是很难在现实生活中找到的。老板对这个问题想不通，那么一切工作只能是按现在这种状况维持，公司不会有大的起色。如果想改变，想做到合理授权，那就要真诚实意地拟订授权范围和授权对像。授权管理实际上就是企业管理的核心内容，我们要防止走两个极端，要么什么权也不给，哪怕一分钱也要经过老板批；要么就彻底放权，老板什么都不管，这些做法都是企业管理中的大忌。授权管理是在老板的控制范围内，给予适合被授权者工作职能范围内行使的领导、指挥、工作的权力；放权，则是权力转移，搞不好会造成权力使用者的权力欲望的膨胀而最终给企业带来灾难和造成严重经济损失！
六、 信息误导问题
1、老板身边有很多制造信息、发布信息的人物，这严重左右着老板的思维和判断，有些人看起来是在关心企业、关心老板，但实际上是为了自己在企业中的地位，是自己在老板心目中的位置，所以有些跟随老板时间较长的而又没有什么实际才干，只能做“一般工作”的这样一些老员工，他们生怕哪一天老板注重新来的员工而“冷落”了他们，所以他们就有事没事地制造和散布一些听起来好像是为老板着想，为公司着想的信息去影响老板，一来可以借老板之手打击那些他们认为对自己有威胁的员工，二来可以让老板觉得自己对公司、对老板忠心。因此，在公司里就有传闻，如果得罪了某某人，你就准备“卷铺盖走人”，老板也不去了解谁是谁非，谁对谁错，一旦搞错了，激怒了被冤枉者而产生什么问题和后果时，那些个制造是非信息的人们则“退避三舍、缄口不语”，最后老板却成了矛盾的中心，时间长了，别人很容易在背后指责老板是一个没有涵养、胸怀狭小，爱听小人汇报的“庸人”，这样会严重损害老板在员工心目中的威望和人格魅力！这种问题如果长期继续下去是非常可怕的。
2、老板为什么会对这些人的话就“信以为真”呢？难道老板就没有自己对一些问题的分析和判断能力，人云亦云。如果真是这样，这就恰恰被人利用，那就说明这些人对老板的心理情况非常了解，而老板在没有对一些问题的真相了解之前就对某某人大加指责，甚至是无端的训斥，这样做会导致对人才身心严重的伤害，这就很可能因老板这种“莫名”的训斥、指责行为，而使那些真正有才干能为企业发展作些事情的优秀人才的流失，给企业造成程度不同的损失。那么XXX将永远是那么几个跟随老板的“元老”，那他们永远只能做“死事”，对企业的进步与发展起不到任何帮助，甚至会导致企业倒退……。
七、 公司风气不正
1、公司管理缺乏人性化，从工作环境到生活环境都让员工感到“糟糕”。公司绝大部分员工都对公司有极大的抱怨甚至是怨恨情绪，他们在公司打工也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，为什么那么多次品、废品？为什么到关键时刻就容易出问题？为什么部门主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖着不做？为什么一到要用人时，要赶货时就提出要加工资？要改变待遇，甚至连在小食堂吃饭也可以作为一个条件来要挟领导，这还成什么体统？
2、公司员工与员工之间相互打击、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷；由于大家知道老板愿意听汇报，也喜欢下面人越过主管直接向自己汇报，这就更加使一些“心怀叵测”之小人有机可乘，把工作汇报变成向老板打小报告的名正言顺的事情，而我们老板却觉得这很好，可以通过员工相互间的争斗而了却因员工太团结而给老板产生的威胁。如果是这种想法那就大错特错，这只能助长这种打小报告的不良行为的风气的加重，到头来搞得人人自危，还有谁会为企业干活？
3、老板平时看似凶严，但一旦真有什么事却一筹莫展，公司那么多电脑被盗，就指望外界帮助破案，自己内部就不追究责任？这起盗窃事故显然是内部人员监守自盗，像这么严重的问题我们都不查究，那么一旦形成风气，那可不是再丢几台电脑的问题，那可能用卡车到厂里来“搬”东西了，反正公司没办法，不追究！
八、 员工思想动态
1、目前企业员工，从中高层管理人员到生产作业人员，没有一个人有长期为企业服务的思想。许多管理人员只是一边工作一边联系下家，一旦条件合适立即提出辞职一走了之，甚至有些生产作业的员工为了要尽快离开企业，就连工资都舍弃不要而“不辞而别”，以至于造成机器无人开，产品出不来，市场缺货投诉问题增多等不良现像。
一个企业若要有长足的发展和进步，就必须有一支能踏踏实实为企业服务而相对稳定的员工队伍，尤其是中高层管理人员，否则企业管理人员和生产、技术骨干老是想着跳槽，想着离开企业，那么这个企业和企业的老板就要认真反思了！
2、员工人心思动的原因有很多，除了工作环境和生活环境等方面的不如意外，最根本的还是对企业所承诺的薪水待遇不能满足要求而不满。比如员工试用期转正的工资问题，有很多人就觉得老板在欺骗员工，试用期三个月却变成了“无期徒刑”，老板明知也不表态，即使部门往上报也要人为的拖上好些时间，搞得员工“灰头土脸”没有一点工作激情，为什么业务人员会死咬着提成，否则你就另请高明，这虽然是在要挟企业，但从一个侧面告诉我们，不论请谁来做。我们都必须按照当初的诺言兑现员工的薪水和待遇，否则企业将永远受到员工的要挟。
九、 财务报销签批问题
1、公司财务报销手续繁杂、层层审批，当然对钱财的管理应该严格和细致，任何企业老板都不希望自己的钱财被“别人”乱花，更不允许任何员工在经济开支上面有任何不轨的企图。这些人们都可以理解，但我们为了防止出现不良行为和问题，我们可以建立有关的管理、监督约束机制和制度，而不是人为地设置重重障碍，本来该当天解决的报销问题或开支问题，非要拖你个十天八天才让你报帐，这又是何苦呢？
2、公司财务部门应该是服务机构，只要手续合法、制度允许、老板签字就可以报销和开支，但在公司却有时老板签字也不能通过？还有关于员工薪水发放问题，不管是否搞错，员工有权对自己的工资构成和多少、核算结果进行咨询过问，而我们财务却根本不能提供这些服务，好像一切事情到了财务那里就成了最后的终结，怪不得有许多员工讲“我们公司财务部门是权力部门，谁也不敢得罪，就是老板也得让着三分！”
3、企业财务管理提倡“一支笔”管理，这是说在企业里凡属用钱事情，都由老板签字生效。而这种管理是建立在老板对各部门授权（包括对经济开支的授权）的情况下，由老板签字备考。在紧急情况下老板不在家时，财务只要核准有部门主管签批的在授权范围内的用钱和开支，都可以及时支付、报销和处理，否则就可能因老板不能及时签批而造成重大工作延误或失误。这种事情往往在私企里经常发生，到那时老板想发火都不知骂谁好。
十、 工作责任问题
1、由于老板在工作中没有向各部门授权或授权不明确，而造成工作中出现问题大家都可以从下一直往上推，最后推给老板。为什么呢？因为在许多工作中，尤其是在重大问题的处理和涉及到经济问题，下面任何人都没有决定权和处置权，而企业工作有哪几项又跟经济没有关系的呢？所以只要企业是这种高度集权的管理方式，就会经常出现工作责任不清，无法追究，最后不了了之的局面。
2、目前公司还有一个比较明显的不良现像，那就是中层主管人员的责任意识淡薄，甚至推卸责任，这在企划工作中反映最大。正因为个别人缺乏工作责任意识，对自己因能力、经验、性格（不能合群）等方面造成的工作延误、错误和问题，却不能很好检讨、反省承担责任，最后采取补救措施。而是出了问题或预感要出问题时，就事先寻找借口、设好圈套让领导或协作部门不知内情而陷入问题之中，以便为自己解脱责任或减轻责任，甚至把本该是自己的责任推给领导和同事。这种手段是一种极卑鄙恶劣的行为，像这种人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想为公司做点事情的员工只好“敬而远之”离公司而去！公司刘XX、王XX等人的请求离职，就很大程度上与企划部门的协调配合工作有关，这个问题应该引起老板的高度重视，否则时间长了会给企业带来巨大的灾害！
3、由于公司没有建立健全工作责任追溯制度，即使有明显责任问题也不知如何追究其当事人的责任，比如，公司办公室被盗，多台电脑失窃，而我们则对直接当事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部门不进行任何形式的责任追究，以至错过追查被盗物资下落的最佳时机，像这样，公司不制定严格的“连带责任追溯”制度，我想，这些监守自盗的行为就会隔三叉五的发生，不信，就等着下次类似的问题再次发生吧！
十一、企业缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛围
1、企业生产车间的作业环境的确太差，有些生产设备太过陈旧，这会造成许多预料不到的安全事故的发生。无怪乎搞ISO评审的机构会指责我们“你们高层管理者和老板都干什么去了，这个企业从管理、生产、设备、质量等竟如此槽糕，你们的管理还是70年代的小作坊水平……”的确这些工作我们是做得很差。
2、在我们的企业里缺少老板与员工的正面交流和沟通，缺少老板在感情上对员工的投入；缺少以人为中心的管理思想；而员工则缺少以厂为家、爱岗敬业的良好职业精神和职业道德……而这些个“缺少”都与企业精神培养、企业文化建设息息相关，作为老板应时刻把员工记在心理，每一个员工都是企业的财富，他们都是在为企业创造价值和财富，我们要尊重每个人的劳动，更要给予每个人相应的报酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些关怀和爱护，要让每一个员工在企业里都有在家的感觉，都有归属感，亲情感，只有这样我们的企业才会稳步发展，我们的员工队伍才会逐步稳定，那我们想要的人才也才会愿意加盟到我们企业中来！
3、我们企业大部分员工素质普遍偏低，这当然与公司地理位置、企业文化、公司待遇、老板管理风格等有关，但是我们既然有这么多的不足，那我们就不能在老板允许和愿意花些小钱的情况下进行改进吗？有人说：“XXX从工人到主管，什么都不懂，不管是问到管理、技术还是什么，都是“一问三不知……”。当然这样说是有些偏激，但从这些话里我们却意识到一个全员素质、技能、知识提高的培养、教育问题，这也属企业文化建设范畴。企业对员工有培养、教育的责任，有对员工传输、解释企业里的管理、规章、制度及约束条款的义务和责任。假设我们每一个员工在进厂之时，我们就给他强调公司的纪律、就向他们灌输“两条高压线的职业道德规范”，那我们的电脑也许就不会失窃，我们的员工也就不会那么“一问三不知”让外人耻笑企业整体素质的低下了，这些看似很简单也很有必要的工作，我们就为什么不去做？
十二、对外公关协调问题
1、从本人来公司两个月的观察和了解，发现老板有时“把钱看得太重”。当然私营企业的钱来之不易，该节省的一定要省，但是有些该花的钱你不能不花。比如公司电脑被盗，公安派出所来人了解破案，时至中午，就为什么不请他们吃一顿便饭，哪怕是花几百元。因为这不仅仅是一个案件，他们是地方的执法部门，说不定企业今后还会有许多事情需要依靠他们来处理和解决，像这种公共关系如处理不好，它只会给企业带来麻烦。更何况现在社会风气如此，别人又是为企业破案而来，像这样他们还能为你破案吗？即使他们有线索，也会因为企业对他们不恭而不愿帮助查案。
2、企业缺乏为了树立企业形像而必须建立对外协作的公关体系。公司每个部门都可能要与外界发生直接或间接的事务关系，公司想在这些工作中少出问题，那就必须要有这些方面的投入和准备，比如当地的电力部门、税务部门、司法执法部门，甚至政府一些相关检查、卫生、技术等部门都必须处理好关系。像前不久的停电问题，如果我们事先做好了工作，那相信肯定不会给企业造成那么大的损失！！！
以上问题的提出，只不过是XXX公司问题的“冰山一角”，虽然有些问题可能重复，但那是不同性质的另一个侧面，肯定还有许多笔者没有注意或没有发现的问题。我今日之所为，完全是“抛砖引玉”，实际上老板比任何人都清楚，只是放在心里。作为一个从一无所有做到今天初具规模的企业老板，他肯定知道企业里这些问题的形成和存在，也知道应该怎样去调整和改进，但就是下不了决心，这也往往和自己过于自信有关，现在的企业的竞争已经不是原来只在产品、价格上的低层面、低水准的竞争，而是在人才、技术、手段、信息、战略、策略以及企业管理风格、价值取向、人文环境、文化建设、经营理念等全方位的竞争，只要稍有疏忽就可能被动挨打，就可能被市场淘汰出局。当然，现在我们还来得及，我们只要现在意识到了问题的严重性，只要下决心去解决和克服，只要做到有计划、有步骤“未雨绸缪”，我想这个企业还是大有希望，大有可为的，那不单是本人，相信还会有更多的有识之士加盟企业，为公司做一番事业，否则，我们就只有另选明主了。
一个企业的老板要很清楚的知道，在企业打工的员工分为三个层次类别，可千万不能一刀切地对待：第一个层面的人是来“找工做”，他们是生产线上的作业员，普通工人，他们大多数来自农村，没有学历、没有文凭，他们只能做一些简单的工作，他们的目的是为了赚几个钱回家以后结婚生子，他们没有更高的要求，如果工厂条件和工资待遇略比其他厂好些，他们是一般不会愿意离开的；
这第二个层面的人是来“找工作”的，他们一般是有一些文化，有文凭、有学历但没有工作经验，没有实践技能的员工，他们需要一个好的环境和条件，在一边工作时也一边学习和历练，他们需要时间来完成自己人生的“知识与经验的积累”，所以他们在企业里工作也只是被动的，靠人引导、指导和培养，所以他们只要在工资待遇和人文环境上还过得去的情况下，也一般不会轻易跳槽；
这第三个层面的人是来“找老板”的，他们在下海之前本身就有工作，有的人甚至就是国营企业里的厂长、书记或是政府部门的领导和主管人员，他们有丰富的管理经验；有很高的工作、处事技能；他们对问题往往有很强的分析、判断和解决问题的能力；他们甚至能给企业带来巨大的经济效益，能为企业的中长期发展，多角、多元发展提供很大的帮助。他们在选择、寻找那些比较开明、明智的老板，只有“开明、明智”的老板才能“识人、用人”，才能“按照人才能力的大小给予相应的报酬、待遇和人格尊重”，才能让那些有真才实学的高素质、高层次人才全身心地为企业长期服务，为企业创造经济效益。
