传统人力资源服务 如何将传统人事管理转向人力资源现代化管理

 传统人力资源服务 如何将传统人事管理转向人力资源现代化管理


目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段,即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段,劳动人事管理工作强调以“工作”为核心,人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的 科学管理,向前迈进了一大步,对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用,但这种管理还是有其不可避免的局限性:

首先,它以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高;其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。 现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。

       那么,如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?我认为可以通过如下几个途径:

一.切实做好人力资源规划,确保组织在生存发展过程中对人力的需  

求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容 包括:

  (1).晋升规划:即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途, 影响员工积极性和能动性的发挥。

(2).补充规划:即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于员工锻炼,为企业发展提供充足的准备性人才。

 (3).培训规划:即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。                                    

(4).调整规划:即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。

(5).工资规划:即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。  

      要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。  

二.进行深入、细致的工作系统研究 ,本着效率最高原则,建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作:

 (1).工作评价:即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析 ,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。

    (2).工作分析,通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

(3).搞好组织设计和工作设计,划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是 现代 企业 组织管理的重要 内容 。

    (4).工作衡量和 方法 研究 。通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等。

    三.做好人员系统研究,本着最 经济 地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

    (1).进行动机性 教育 ,形成并 发展 适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的 社会 责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

(2).人员招聘:人员的甄选、调整和使用,运用 科学 手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。

(3).人力资源培训与开发:根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。

(4).建立完善的人员激励机制:最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论 ,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。公司应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/387589.html

更多阅读

人力资源管理师 人事管理与人力资源管理的四个区别

     今天在群里看到网友讨论人事管理与人力资源管理的区别,大家说了很多,但还是没有谈出之间的区别是什么。在我看来,至少有以下四个区别:  一、观念的区别  人事管理认为员工是企业的负担,采取的强势、强制的管理,你员工愿意干

人力资源管理系统 浅论人力资源管理与人事管理

     人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而

民营医院人力资源管理 医院人事管理向人力资源管理转变

随着改革开放的深入,有限的高级医疗卫生人才将有可能大量流入条件好、待遇高的中外合资、合作医院,而人才的流失也伴随着国内医疗市场的流失。同时,国外卫生技术人员将更多地进入我国卫生人才市场,也会加剧人才市场的竞争和就业岗位的

声明:《传统人力资源服务 如何将传统人事管理转向人力资源现代化管理》为网友半步萧音过轻尘分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除