爱华网民营企业家族化管理最显著的特点就是任人唯亲，这在民营企业的创业阶段是可以理解了，甚至可以说是正确的，因为我国的信用体系不够完善。但发展到一定阶段就显示了其弊端了。首先是亲人在管理上通常很容易陷入“人治”陋习，以中国企业目前员工素质来看，严格的制度是一个不可逾越的阶段。民营企业中更多的是人治陋习，而非制度和规则传统，制度在实际工作中永远是牺牲品。
治国治家之术：中国的封建社会历史长达数千年，中国人包括海外华商的骨子里都渗透着封建主义的血液，而且在中国一直只有治国治家之术，而没有经商之术的研究。由于历史原因，在这样一种历史传统的长期熏陶下，中国人其实一直是在以一种治家蛑喂男奶⒎椒ɡ粗卫砥笠怠Ｒ灾渭夷Ｊ焦芷笠档淖匀痪统闪?#8220;家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。家族化企业实际上就是企业主家庭的一种扩大。家族化企业中难有清楚的黑白是非界限，传统的家族管理色彩依然很浓,必将影响企业的发展和持续发展
创业生存：家族企业之所以得以生存，是因为比起其他企业(如国有企业)，家族企业有其固有的优点。首先，家族成员在一、两位“能人”的带领下，携手创业、利益与共、休戚相关；其次，在创业初期的艰难时刻能艰苦奋斗、不计报酬、不计得失、夜以继日地工作，另外，由于事业是自己的，因此能精打细算，因而企业能很快地成长壮大起来。然而，凡事有利就有弊，家庭企业一般规模较小，经不起商业大潮的冲击。家族企业在取得了一定的发展之后，由于家庭、亲属之间成份复杂，加之缺乏健全的制度，容易勾心斗角，甚至导致最后四分五裂
血缘关系：创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来，而日后成长中的问题都是充满变数，这种先求生存再求发展的思维植根于很多企业家的内心深处，也是中国草根文化的一种深刻的沉淀。股份制的民营企业，合作者往往是亲戚，如果合作者是“外人”，则在利益分配问题上钩心斗角，当然，自己人也会反目成仇，但毕竟中间夹了一层血缘关系，在家族的另有一份潜规则在约束。企业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。
制衡和监督：家族企业中的能人，在企业取得一定成绩后，容易居功自傲，紧接着便会独断专行、排除异己，形成“一言堂、家族人治化管理”，这样，在企业内部没有任何制衡和监督的情况下，一旦决策失误，企业就会陷入绝境。这是由成千上百个案例证明了的。权威管理,依赖干个人领导力的形成,容易造成人存企业兴,人亡企业衰。
黑白是非：企业如果没有相应的文化背景作支撑，没有相应的薪酬制度作捆绑，没有合理规范的岗位规划作后盾，首先是没有吸引人才的地方，再就是没有留住人才的可能。所有这一切包括家族成员的阻力，外来优秀职业经理人很难与这种文化背景相溶，企业管理不规范，千头万绪忙而无序的根本原因是没有一套健全的组织体系作保障。家族化企业中难有清楚的黑白是非界限，传统的家族管理色彩依然很浓,必将影响企业的发展和持续发展。
任人唯亲：家族化管理最显著的特点就是任人唯亲，这在企业的创业阶段是可以理解了，甚至可以说是正确的，因为我国的信用体系不够完善。但发展到一定阶段就显示了其弊端了。首先是亲人在管理上通常很容易陷入过度人性化，造成制度化不够，有了好的管理制度很难落实，破坏制度最严重的往往就是家族成员，因为亲情的原因又不便于开除。再就是很难容纳新的人才进来
家族利益：通常企业引进新的人才必定要求他有所作为，进来的人刚开始当然也会极尽全力的工作以证实自己的能力，但在实施改制计划的时候必定要触及不少人的利益，这些人中肯定有一大批就是家族成员，他们也会对新来的人员形成一种强大的排挤压力，通常还会在企业主面前揪外来人员的小瓣。一次两次可能没有问题，但多了就不得不让企业主相信这人是不是真的有问题。最后只怕老总不开除他，他自己也会迫于强大的压力和压抑的工作环境不得不辞职。这就是民企在招人、留人用人方面总是面临困境的根本原因。
创新精神：粗放管理模式导致的最直接后果就是员工潜力不能充分发挥，企业主在创业初期基本都是自己主导一切，一切事情的处理机制通常就是自己指导下面的人做，下面的人做事只按要求做事，也不懂得发挥自己的潜力，而科学规范的经营方式强调的就是员工潜力和团队协作。但这种粗放经营模式在企业发展到一定规模的时候就很难让员工充分发挥，即使员工偶尔有一些个人的创意，在被否定一两次后就不敢现发挥了，就直接导致把事情做完百分之三十就去请教上级如何进行一下步，通常上级也会理所当然的指导如何进行下一步，结果就变成什么事情都要高层主管或企业主亲力亲为，造成企业主或高层主管极度繁忙，但却是杂乱无章。所以许多企业主在高呼自己忙得快崩溃的时候是否在想这下面的人其实还有一大半的潜力没有发挥出来呢？结果企业主不像企业主，倒像是一个救火大队长。
中庸之道：并且中国人都自小灌输“中庸之道”，做什么事不求绝对合理，只求相对公平。企业是要人来做的，人是管理的第一要素，“办企业就是办人”是成功企业的公开秘诀。企业主想到的是借用“外脑”聘任“职业经理人”。但职业经理人在企业变革中会触及到家族成员的诸多利益，家族成员阳奉阴违的或根本不去执行职业经理人的决策、甚至会怂勇别人起来反对职业经理人的决策。当家族成员与职业经理人发生冲突时。业主的心态是：企业元老是我多年的拥护者，不看僧面，也要看佛面，他这里决不能牺牲他们，否则会遭受人们的唾骂；职业经理人是我聘任的，目的是改变不适应公司发展状况，走向正规化，以取得较好的效益。看来还是让他们各自退一步吧！此时，企业主往往是采用平事息人的态度。所以，企业还停于家族化管理，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动。至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。
慧泉国际公司民企治理专家曾水良认为，管理权与经营权分离，两权合一的结构必然造成对企业最高当权者的盲从。摒弃家族化，家族成员个人利益与企业利益并不总是一致的。民主与分权，大权独揽必然造成效率低下。变“人治”为“法冶”，正规化管理意味着规则的确立与执行“严刑峻法”在现阶段对企业只有好处。越过“家族企业企业家族”这道坎，从“家族管理人治化”转型为“现代企业制度管理法治化”企业就更可能取得可持续发展；反之，如果这一层茧也破不了，就难言向现代意义上的现代化企业的转变了。
