爱华网刚入职或者刚晋升，新员工往往会向与自己具有相同经历、民族或者国家的资深老员工寻求专业性帮助，但最近欧洲工商管理学院（INSEAD）教授马丁 · 加奎罗（Martin Gargiulo）的研究认为，这可能会起到反作用。 常言道，“物以类聚，人以群分”，因为相似所以成为朋友，这种现象被称为“类聚”或者“同质相吸原则”（homophily）。该原则认为，人们更乐于与他们具有相同特质的人们交往，这些相同特质包括种族、性别、宗教信仰等。 在一份名为“‘类聚’是否影响工作表现？”的论文中，加奎罗教授和新加坡管理大学战略管理学副教授格克汗 · 埃尔图（Gokhan Ertug）研究调查了1746名大型投资国际投资银行的员工。这些员工被分为四个级别，从最初级到最高级分别是：副主任、主任（副总裁）、执行理事（高级副总裁）、总经理，研究者用投行员工赚取的奖金衡量他们的工作表现。通过控制可能会影响每个员工获取奖金的因素，例如任期、级别、年龄、作用等，研究者得出一个重要结论：“类聚”会帮助新员工成长，但却会阻止一个有经验的员工晋升为更高级别的管理者。 加奎罗教授认为，对于新员工来说，融入新环境很难，这比他们获得知识和经验更重要，但是一旦“新来者”获得认同，那么，他就是玩家之一了。其他人希望他继续是总经理、合作伙伴等，视具体情况而定，总之，现在其他人把他当回事了，他不需要和他同类的人了。 这个结论与该研究的另一个发现相一致：在知道有两个不同民族的资深投行员工可咨询的情况下，新来的投行员工更愿意向与他相同民族的资深投行员工寻求建议，尽管也许另外的那个人知识更丰富。这种行为起初会使新员工获得帮助，但随着时间的流逝，会限制该新员工扩展其社交网的可能性。 那么，职场中我们该如何避免被“类聚”所束缚？ 加奎罗教授认为，被困可能有两个原因。第一，新员工没有随着职位的升迁扩散自己的关系网。和自己相似的人在一起会比较自在，但可能受到误导：觉得这很不错，于是会继续这么做。为避免出现这种情况，我们应该积极管理我们的关系网，并且认识到，在职业生涯的不同阶段，我们需要不同的关系网。如果不积极管理自己关系网，我们就会被关系网所束缚。
加奎罗教授建议，只要我们努力在职场上生存，就应该尽自己所能获得更多资源。寻找与自己“同质”的人帮助是可以的，但应当意识到。这是我们职业生涯的这个阶段需要的，下个阶段我们要更新自己的关系网。
