爱华网一、直销制度的内容
直销是互相借力与合作的关系——先加入的朋友借助新朋友的人际关系，新加入的朋友借助老朋友的知识和能力。大家的共同目的就是让更多的朋友了解产品，使用产品，得到产品带来的健康和快乐。直销制度的精妙之处在于，它首先以富有感召力的理念激起人们去推销、去购买，其次又以有巨大吸引力的奖励制度给直消商以回报。这也正是其风行世界的一个基本原因。直销的激励制度既不同于一般企业的工资制度，也不同于企业同经销商的买卖关系中的奖励。这种制度既把直销商视为独立经销商，又把他们视为企业员工，因此可以通过双重的奖励给予他们永动的能源。一个完整直销制度（事业计划）的组成结构由九个部分组成：第一，公司的经营使命和业主的经营理念；第二，与直销商签定的合约并缴纳小额资料费用；第三，直销计划或业绩奖金计划；第四，订货手续及办法；第五，产品的零售与保证；第六，业务推荐；第七，直销商与公司的联络；第八，直销商之控制与义务；第九，营业守则。简单的说，直销制度的组成可归纳为两大点：一是“商品销售”与“人员组织”；二是揉合了高利润与宗教式激励的报酬制度。（一）“商品销售”和“人员组织”直销是一组销售网络，只要整个网络的凝聚力和联结力够强，任何商品都能透过它卖出去。对于直销来讲，商品种类并不重要，商品本身的品质却很重要。如果商品品质不佳，消费者就不会再继续购买，更不会愿意参加直销商的行列，并且很可能造成企业因此而瓦解。所以直销在商品销售的设计上，通常会提供商品品质满意保证。消费者实际使用商品后，若发现有瑕疵，可请求更新产品或退还货款。aihuau.com直销以直销商与消费者面对面的方式销售产品，直销商本身的素质能否发挥功能，就成为直销制度设计中另一个重点。为吸引大量消费者成为庞大销售人脉的一个环节，直销公司以举办“创业说明会”（OPP）方式来吸引所需直销商。在直销制度设计下，直销商为独立经营者，与公司间并无雇佣关系，公司不必负担人事管理、薪资、福利等费用，直销商人数不嫌多，销售网路越宽广越好，与消费者的接触面越大越好。为维持销售网功能，直销在制度设计上特别注重维护专属上下级体系和对销售情形的查核管理。直销公司通常规定下级不得任意转移为组织中其他人之下级，以避免破坏上下级体系；直销商对自己所开发之客户有专享权。除非该直销商于一定期间内不从事服务于客户，否则其他直销商不得夺取该客户。 （二）报酬制度直销制度在报酬设计上主要分成三部分：金钱的收入、层级奖励与精神激励。1、金钱收入对直销商而言，最直接的金钱收入有两种：一是销售商品的零售毛利，亦即进货价格与出货价格间的差额；二是业绩奖金，亦即公司规定当业绩达到某一数额时给予直销商某一比例的业绩奖金，销售业绩愈高，奖金的数额也愈大，而且，为酬谢上级介绍下级并予以辅导，上级可将下级之销售业绩并入自己的业绩中而适用较高比例来领取业绩奖金。2、层级奖励所谓层级奖励的做法是将组织分成若干层级，当直销商业绩达到某一数额时，即可晋升至某一层级，并获得该层级地位的奖章或证明书。此外，尚可获得其销售网业绩某个百分比的层级奖金，并有机会接受表扬，享受免费旅游，出席高层级业务会议等。3、精神奖励传统社会中，向亲友推销商品往往是一项羞于启齿的工作，然而，直销灌输给它的直销商一套独特的人生观与价值观，让他们感觉到，他们所做的事情的意义远超过商品本身的意义，这将会带给他们非凡的自由、财富、成就和助人的机会。而这些成功见证者在自己获得成功后，便以喜悦之情推荐给自己的亲友，就象传述永恒真理或信仰一般。二、奖金制度设计原则 （一）直销奖金制度与类型1、佣金制度：指定货折扣，或称零售毛利，凡直销商向公司定货皆有折扣，此部分可视为公司的定价政策而定。2、奖金制度（1）长期的奖金制度（奖金有多层目标，永远是挑战的）；（2）年度奖金（如富贵奖金、大亨奖金）；（3）月奖金（如效益奖金）；（4）鼓励销售（如广度奖金）；（5）鼓励推荐（如深度奖金）；3、奖品制度：公司以实物奖励直销商的贡献，常有汽车奖励制度，或给予购车补贴，但愈来愈多的直销公司以现金替代实物奖励。4、旅游制度：包括休闲旅游和会议旅游，而会议旅游包括旅游研讨会，因其有机会和成功的直销商聚集在一起，可以培养企业意识和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，这是企业成长的重要因素。5、晋升制度：随着业绩不断成长，直销商的阶级或头衔也会改变，荣誉、身份和地位也愈高，所能享受的特殊权利愈多，每个职级的意义都代表直销商所付出的心血。且晋升不受年资、学历等背景限制。6、表扬制度：公司会籍由媒体刊物或聚会公开表扬优秀人员，同时也赠送一些具公司象征的表扬物，如奖章等。7、竞赛制度：包括销售竞赛及招募竞赛，为一种短期的激励计划。由以上可知，直销商因和公司无雇佣关系，其报酬内容并不包括底薪和一般福利，所以直销商奖酬制度的组合，本质上就是激励计划的应用，即依据业绩水准给予适当奖励的激励制度。 同时要注意两点：1、奖金不能互相排斥，要相辅相成，也就是说不能为了某一个奖金，而自然失去其他奖金；2、公司发给奖金不能重复，否则奖金是个无底洞，而且也容易被直销商制造积分，获得不应得的奖金。（二）完美报酬制度的条件：一个完美onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制度必须具备五个要素：“公平、合理、简单明了、精密周延及具有激励性。1、公平：重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点。换句话说，公平就是“同工同酬”，它不因性别、年龄、学历、人情、背景和种族的不同而不同，再换句话说，只要做同样的工作，就不应该有差别待遇。不过，虽然每人做同样的工作，但因效率的高低，每个人对公司的贡献并不相同，故所谓“公平”真意应该是“同样的贡献才获得同样的报酬”，这才是真正的公平。2、合理：任何一套制度，只有公平是不够的，还要讲求合理。合理可分为“内在的合理”及“外在的合理”两种。例如，有许多公司制度设计相当公平，但为什么留不住业务人员？其原因是这些业务人员薪酬太低，比不上同业人员，这就是所谓“外在的不合理”；另外，业务人员与业务人员之间，其薪酬的差别程度也要与工作份量、责任、经验及贡献度等差异相配合，否则便会造成“内在的不合理”。同时要注意在任何情况下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。3、简单明了：若制度设计太为复杂，不容易让从业人员容易了解，更不用去谈自己为什么会领到什么样的报酬。故薪酬制度设计应要让从业人员容易了解，并且可预先作计划，根据自己的计划来预估收入。简单明了对于新进的人员也有相当的激励作用，因为容易计算收入的多少，即能够知道自己经过努力能够达到什么样的业绩、得到多少回馈、赚到多少钱，只有这样直销员才能够较为主动去掌控自己所定的计划。4、精密周延：制度的设计除了公平、合理、简单明了之外，还要考虑到“天下没有白吃的午餐”，换句话说，制度要制定得精密周延，防止有人不劳而获。因为薪酬制度虽简单明了，但如果考虑不够严谨，就可能造成有的人员“钻制度的漏洞”来投机取巧，因此制度设计时要考虑精密周延是相当重要的。5、具有激励性：制度的设计必须让会员能不断地产生业绩与增员，且升至最高阶时不应有瓶颈存在。换句话说，制度的制定应该达到激发起直销员的积极性，在同业当中具有吸引力，并且在处理新人与老人之间的利益要注意均衡关系。（三）奖金制度的设计方法制定直销奖金制度前首先要仔细界定以下十大要点：第一是如何制定位阶晋升条件；第二是奖金领取资格标准；第三是奖金分配的比例；第四是注意组织间积分累计的重复性，确定那一种累计方式之和为全公司总积分，以定订计算规则；第五是无重复性累计积分可直接用来分配奖金，具重复性累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格；第六是晋升不能只靠积分累计，高阶人员的养成才能使整体组织壮大；第七是晋升情形发生时，通常晋升者奖金收入也随着提高，晋升者的上级则相反；第八是下级组合方式不同时，对上级的收入影响很大，第一代下级人数不宜过少；第九是当组织达一定人数后，分红奖金的重要性即突显出来；第十是分红奖金收入组织奖金收入辅导奖金收入直接奖金收入，是希望会员能经营组织尽快冲上最高阶，且最高阶之前不要被下级所超越。直销模式之所以受到如此的重视，少不了直销企业的佣金激励，即奖金制度的激励是功不可没的。一个直销公司的营业额与其会员人数大致成正比，而营业额的增长和增员是分不开的。为了达到不断吸引新人加入直销业并努力销售以及让他们继续增员之效果，各家公司在决定以直销形式开拓市场前，无不大花心血于奖金、佣金分配制度的设计。一个优秀的直销企业，一般都会为直销商设立许多可行的奖励项目，以鼓励直销商不断地发展零售和发展下属直销商。一般这种奖励制度应包括五个方面的内容。 1、优惠价格 有的也称会员价格。即直销商从直销公司购货时首先享受到的价格优惠，而这种价格差异在直销商将商品销售出去时就形成了对直销商的奖励。优惠价格的制定是直销公司赖以吸引直销商的首要条件之一。作为一个独立经销商，他很明白进货价格对他的重要性。在这方面，各个公司有各自的规定，有的是20%，有些公司的价格优惠可能还会更多，但作为直销商，一方面当然要看优惠价，另一方面还要看零售价，因为价格过高，不利销售，折扣即使再大也无实际意义。一般，好的直销公司不会以过大的价格优惠来吸引直销商。不过，一般来讲，直销公司给你的折扣并不是在你进货时给予。每个直销公司都会有规定，即如果想获得这20%的折扣，应保持一个最低限度的PV额。也就是说，在你购进产品时，必须先付足销售价格，待你完成最低限度PV额时，你才可以拿到这20%的折扣，最低限度的PV额一般都等于你购进一件产品时的经销售价，其目的在于鼓励你多经销。2、零售毛利当按公司制定的零售价格将产品销售出去时，你就可以获得产品的零售利润。一般来讲，直销公司将自己批零差率大约定在15%左右。理论上，如公司为鼓励直销商多从事销售的工作，则会采行较高的利润政策，反之，则采行较低的利润政策。但要注意，虽然毛利率越高对直销商吸引力越大，可是毛利率过高，不是挤占公司的利润，就是向消费者转嫁，这显然不利于将这样的事业不断的“复制”下去。所以，有时为了较快的发展新的直销商，采取扩大价格优惠而减少毛利率的做法。这样直销商并无亏可吃，而消费者也可得利，便于销售产品和鼓励消费者加入。消费者加入越多，公司的利润也会越高。有些公司的奖金制度并无零售利润，而是将零售利润转化成奖金发放，也就是直销商价等于建议零售价。如此一来直销商如果要以低于零售价销售时，自己要先贴钱，这种做法可以维持零售价格，也让直销商真正赚到利润。但对公司而言，要多负担约15%的营业税（预设毛利率为30%）或者将多负担的营业税转嫁给直销商，也就是提高零售价。对直销商而言，所得应和有零售利润者一样，但个人综合所得税的课税所得因而无形中增加。3、业绩奖金（组织发展佣金）业绩奖金也称销售网络发展佣金。在直销商销售产品以后，直销商可以获得价格折扣20%的零售毛利。为了奖励直销商，直销公司一般还会拿出一定比例的资金对直销商进行奖励，以鼓励直销商扩大销售。必须指出的是，业绩奖金与上述直销商所获得的折扣与零售毛利性质是不同的。业绩奖金是从公司获得的PV额中提取的，前一部分直销商的收入，类似于一般经销商收入，而业绩奖金以及其它的项目，则真正具有佣金和奖励性质。业绩奖金制度的目的在于鼓励直销商不断努力扩大销售额，因此，它的奖励重心在于个人销售或自己下层的组织销售，同时，也为了奖励发展下层直销商，对每一位拥有下层直销商的直销商也有奖励。我们以香港仙妮蕾德公司的组织发展佣金计划作样本，详细阐述一下这种奖励制度的内涵。我们看图管理经销商 20% 助理经销商 5% 15% 9642; 经 理 4% 9% 主 任 11% 9642;9642; 9642;9642; 3% 7% 12% 8% 9642;9642;9642; 9642;9642;9642; 9642;9642;9642;5% 3% 6% 10% 15%训 练 员 9642;9642;9642; 9642;9642;9642; 9642;9642;9642; 9642;9642;9642;9642; 从下属地区经销商的组织可获得特别佣金；9642;9642; 从下属经理的组织可获得特别佣金；9642;9642;9642; 从下属主任的组织可获得特别佣金；9642;9642;9642;9642; 从下属训练员的组织可获得特别佣金。香港仙妮蕾德公司组织发展佣金示意图 图中的训练员、主任、经理、助理经销商、管理经销商都是该公司不同等级直销商的名称。图中的百分比就是相对于不同等级可获得的佣金比率。需要注意的是，图中有两种百分比：不带星号的百分比，它是直接销售的佣金，即在个人完成的销售PV（仙妮蕾德称为WSV）值基础上提的佣金百分率；下面带有星号的百分比，它是指每一个上层可从自己的下层的组织销售PV值中分别提取的佣金百分率。第一部分，自己的组织发展佣金。按该公司的规定，分别为：（1）当自己的WSV额累计达到4000~12000元时，公司从你当月直接销售额中提5%作为组织发展佣金奖给你，同时，你可升为训练员。（2）当你的WSV额累计到12000~32000元时，而且你及你发展的下层直销商组织当月的WSV额在3200元以上时，公司将从你当月的销售额中8%作为你的组织发展佣金，同时，你可升为主任。（3）当你的WSV额累计到32000~60000元时，且你及你的下层直销商组织当月WSV在8000元以上时，公司给你销售额的11%作为组织发展佣金，同时，你可升为经理。（4）当你的WSV额累计到60000~96000元时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV在16000元以上时，公司将给你销售额的15%作为组织发展佣金，同时，你可升为助理经销商。（5）当你的WSV额累计到96000元以上时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV不超过24000元时，你与助理经销商一样，只提当月销售额的15%作为组织发展佣金。如果你及你的下层直销商组织当月的WSV超过24000元时，公司就将提出你当月销售额的20%作为组织发展佣金，同时，你可升为准管理经销商。如果你及你的网络WSV连续3个月在24000元以上时，你就可以升为管理经销商（简称DR），同时提出你当月销售额 的20%作为你的组织发展佣金。需要提醒的是，自己的组织发展佣金考察的标准除了训练员以外，均要包括你自己和你所发展的下层直销商组织整体的销售额，而计算佣金的基础只是你个人当月的销售额。可以看出，其鼓励的重心在你个人的销售。第二部分，从你下层组织获得的组织发展佣金：（1）当你晋升为主任（累计WSV达12000~32000元）时，你可以从你下层组织，即你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金。（2）当你升为经理（累计WSV达32000~60000元）时，你可以从你自己推荐的主任及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金，另外还可以从你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得6%的特别佣金。（3）当你晋升为助理经销商（累计WSV在60000~96000元）时，你可从你推荐的经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提4%，7%，10%的特别佣金。（4）当你晋升为准管理经销商/管理经销商（累计WSV在96000元以上）时，你可从你推荐的助理经销商、经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提5%，9%，12%，15%的特别佣金。为了保证等级的稳定及鼓励直销商不断地晋升，直销的奖励制度一般都对提取佣金附加一些规定。例如，如果在你自己的组织网络中有任何一个伙伴由于业绩突出，上升到与你同级时，那么你就不能再从他的组织中获得组织发展佣金了。另外还需注意的是，上面提到的下层直销商组织一定是你自己推荐的第一代一线。例如，你一共推荐了4人参与了直销事业，你现在是经理，这4人中有1人已升为经理，那么按照上述规定，你不能再从他的组织中提取组织发展佣金；另有2人升为主任，而这2人又分别有几个训练员，你只能从2位主任的组织WSV中提取组织发展佣金，而不可能再从训练员的WSV中提；另外还有1个你推荐的人仍在作训练员，你只能从他的个人和组织WSV中提取组织发展佣金。这也就是说，你对下层组织所提的组织发展佣金，只能来自你培养推荐的第一代。4、领导发展佣金 主要是鼓励发展组织，但为了避免高阶层直销商只依靠下级的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的直销公司会要求直销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导发展佣金。在直销事业当中，发展直销商乃是发展的关键。而发展直销商加入，从个人来讲并不一定比销售更容易，而从组织来讲，则可从发展直销商获极大利益。因此，直销公司一般都从公司的PV额中提出一部分设立单独的领导发展佣金，用于发展直销商有成就的人。一般是发给够条件的经销商的。在所有的直销公司中，都会有这样一条规定，即从一定等级开始，使经销商不仅享有组织发展佣金，而且还可享受有特殊的领导发展佣金。为了使这种奖金更富刺激，许多公司在制度构造上又把经销商划分了若干等级，不过这种等级一般不以销售额，而是要以发展下属的数目来定。为了使人们更容易理解，我们可以将这一定等级比作“高干”线。而设计上有“固定类型”领导奖金制度，其奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，会倾向鼓励下级往“广”的方向发展组织。另一种“替代类型”的奖街晋升是由同阶或临近阶层奖街的下级人数来决定，会倾向鼓励下级往“深”的方向发展组织。领导发展佣金的计算有两种形式：第一种方法是按照全公司业绩的固定比率计算。在管理上此种方式容易控制经营费用，公司只要在除了奖金的其它费用（假设成本已固定）上，做好控制，业绩收入目标很容易制订和掌控。但是此种形式，对经营初期的公司所发放的领导奖金会相对于以组织业绩为计算基准的形态，发放较多奖金。但组织发展及业绩渐渐成长后，两种形态反而差异不大，固定比率的计算方式较繁杂，通常是由计算机来执行计算，计算公式大致如下：个人领导奖金积分=依可领各代业绩×可领各代百分比之和（或依下层组织业绩换算为积分）个人领导奖金=公司当月总业绩×固定%×个人领导奖金积分/全公司领导奖金积分总和。采用此种方法计算的公司在每月会公布一个积分价值的参考数字给直销商，做为估算奖金和制订收入低标的指针。当然不可否认这个数字的正确与否，也会和公司的诚信度有关。如果公司有做假的情况，被直销商发现，很可能造成严重纠纷，影响公司的生存发展。或者直销商质疑时，公司视业绩为机密，直销商也只好以一种类似信任银行的心态来适应。第二种方法是按照个人组织业绩的固定比率计算。此种计算方式在公司的营运初期，所拨发的奖金相对较少，营运逐渐进入正常后，也会因组织的形态和业绩常有变化，公司在营运费用控制上须要累积经验。但对直销商而言，可以轻易地根据自己下级的业绩或所订目标，达成自己所要的收入目标。组织领导奖金也区分为许多不同等级的奖街，只是奖街的晋升不再以业绩为唯一的标准，而是以其所培养第一代或特定的奖街人数为标准。大部分公司是以业绩奖金的最高奖金率为“基本奖街”，而后再以此“基本奖街”人数的多少，来决定组织领导奖金奖街的高低。还有一些公司，其组织领导奖金的奖街并不是以固定的某个奖街的数目来决定，而是以其下一个奖街或下两个奖街或其它不固定奖街的个数来决定，甚至是由其下的两个或三个奖街来共同决定。理论上，组织领导奖金可以区分为“固定类型”和“替代类型”两大类型。概括地说，在“固定类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，因此在奖街晋升的过程中，会倾向于鼓励下级网络往“广”的方向发展。而在“替代类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由同阶或邻近阶层奖街的下级人数来决定，因此倾向于鼓励组织往“深”的方向发展。这两种不同类型的奖金制度，也必然具备有“广”和“深”不同组织形态的优点和缺点。可能就因为这个原因，因此不少公司在设计其奖金制度时，为同时截取二者之长，往往是二者混合设计使用，或是前段采用某种类型，而后段则采用另一种类型。许多采用“替代类型”制度的公司，也把这种制度应用在其业绩奖金上，即奖街的晋升，除了业绩的要求之外，也要求下级必须具有多少个某种奖街，把业绩奖金和领导奖金一体化，将业绩奖金和领导奖金二者重叠在一起，将二者的差别予以消除，于是使得实际的奖金制度变得颇为复杂，并非如理论中的泾渭分明。分析直销公司奖金结构，最大的金额是领导奖金，这就显示要在直销成就事业，必须努力发展健全的组织网。直销公司整体业绩的创造，除了公司在业务上充分支持配合，仍得依赖领导级（即直销老鹰）直销商的带动。因此对领导奖金的设计，完全以激励领导者创造业绩拓展组织为导向例如，在香港仙妮蕾德公司，“高干”线定在管理经销商。属于在线上的，有两种经销商：一是合格准管理经销商，指累计的组织WSV超过96000元，当月的个人组织WSV达24000元以上的经销商；另一个是合格管理经销商，指连续3个月符合准管理经销商资格的直销商。从这一层开始，才有资格拿到领导发展佣金。这里边还有一个重要的概念必须说明，那就是层或代的概念。直销绝不是一般地建立直销网，而是用一种严密的组织制度去发展直销网。层或代的概念在这个网中是相当重要的，它不仅关系到领导发展佣金的分配，而且还关系到整个网络的稳定性和严密性。层是从上往下看经销商的层次。仍以仙妮蕾德的制度为例，如果你作为一个直销商，在你的个人组织中有一位经销商升为准/管理经销商，则这位准/管理经销商称为你的第一层准/管理经销商；在这位准/管理经销商的个人组织中，如又有一位升为准/管理经销商，则这位新的准/管理经销商就是你第二层准/管理经销商；以次类推，你可以推出无数层，而每一个你下面的层都会使你增加领导发展佣金。这就是说，你的下属层越多，就越会像滚雪球一样越滚越大，而你的收入也会直线上升。当然，整个直销业的发展也是无可限量的。明白了上述道理，我们就可以来分析一下领导发展佣金制度。我们还是以比较完备的香港仙妮蕾德的制度为例加以说明。领导发展佣金是以“积分制度”计算出来的，每个公司有每个公司的计算方法，这取决于公司拿出多大比例的PV值来用于这一奖励。就仙妮蕾德公司而言，它每月拿出总销售额WSV中的14%作为领导发展佣金的基金。其计算领导发展佣金，主要有以下步骤。第一步：明确公司确定的每一积分的金额计算公式如下：公司确定的每一积分的金额=公司总销售额的14%（或领导发展佣金的基金）所有直销商积分之和第二步：确定每一个经销商的积分经销商的积分=其下层准/管理经销商组织WSV×百分率公司对百分率有规定，它的具体含义为：（1）当你成为一个拥有1位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受三层领导发展佣金，其比率为 第一层准/管理经销商组织WSV的6%第二层准/管理经销商组织WSV的2%第三层准/管理经销商组织WSV的1%这时你称为1DR管理经销商。 （2）当你成为一个拥有2~3位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受四层领导发展佣金，其比率为 第一层准/管理经销商组织WSV的6%第二层准/管理经销商组织WSV的3%第三层准/管理经销商组织WSV的2%第四层准/管理经销商组织WSV的1%这时你称为2DR管理经销商。除了拿领导发展佣金，根据经销商的不同等级，还可以分别得到不同的分红佣金。对能够拿领导发展佣金的经销商来说，并不是他自己不销售产品也可以获得佣金。在这方面，直销公司特别重视的是人的零售活动，即便你是最高层次的经销商，也必须完成一定数额的WSV。例如，仙妮蕾德规定，高级经销商也必须每月完成个人WSV值达800元。看来，不劳动者不能得食啊！在谈到组织发展佣金时，我们曾讲过，如果你的下层有人成为准/管理经销商时，他的组织网络将与你的组织网络脱钩，自成体系。这时，你不能再从他的组织网络中提取组织发展佣金，但你们可以从他的组织中提取领导发展佣金。5、福利奖金除了上述奖金之外，公司从PV额中再提出一部分用以奖励。其项目有：（1）年终分红。有的公司规定，在每年的年终，拿出一些钱，专门对那些功的直销商进行奖励。例如，仙妮蕾德公司每年拿出WSV额总数的1%作为分红，分给够条件的直销商。年终分红的性质与一般人理解的不一样，不是人人有份或按股金，而是按成绩分红。有的公司把年终分红的标准定得较高以鼓励直销商不断向上。（2）特别奖励。有的公司为了奖励一些特别有功的人员（如发展很多下层直销商的人），还制定有特别奖励。美国仙妮蕾德及各地的仙妮蕾德公司都制定有名车豪宅计划，即公司拿出总SV值的2%专门奖励被升为4DR（拥有4个合格管理经销商的管理经销商）以上的管理经销商。根据这项计划，每位经销商可以随时计算出自己能否获得此项奖励。这对直销商来讲很有吸引力。（3）达成奖励。有的公司为了鼓励直销商，还制定一个达成标准，直销商达到这一标准，就可以拿到一定的奖金。一般的条件是：A 当月保持个人SV值必须达到的标准；B 当月个人组织的SV值必须达到的标准；C 本人已处在某一规定的级别上。仙妮蕾德公司每年用于这项奖金的钱达SV值的0.75%。（4）旅游基金。有的公司还专门设立旅游奖金，奖励那些合乎标准的直销商。在福利奖励部分，各公司可作多样性的选择，可以各种不同的形式来提供。总而言之，“福利奖励”不外送钱和送东西两种，或者是两种同时送。理论上，这些福利奖励可以用金钱的方式给予，也可以用非金钱的方式给予，但在行政和效果上，前面的业绩奖金和组织领导奖金既然已经是送钱，这里再送钱就会显得重复；一般将福利奖励简单划分为实质福利和非实质福利。实质福利如：旅游、汽车、房子、分红、股份等；非实质福利如保险、奖学金、讲师培训、福利品、甚至是公司带动的促销活动、表扬大会等。上述五个方面，构成了直销的奖励制度。任何人都可以看得出来，做一个直销商，的确不同于一般的经销商，他有相当多的机会获得各种各样的奖励。虽然每年能够成为顶尖的人物不多，例如获名车、豪宅的人毕竟是少数，但机会是相当多的。曾有很多管理学家对激励的问题作过有益探讨。归纳一下，直销商的收入可以用下列公式来概括：收入=进价折扣+零售毛利+组织发展佣金+领导发展佣金+其他奖励三、基本奖金制度形态（一）直销奖金制度的分类1、按折扣比率计算方式分为：归零（美国安利）和累积（台湾兴田）；2、按奖金制度设计特征分为：美式（美国安利）、日式（日本的日宝来福公司）、台式（台湾的伟新公司）；3、按设计结构上分为：积分制、代数制、矩阵制、双轨制等；4、按时代和科技背景分为：产生第一波（过度期，直销人员必须依靠个人的才能）；第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本做不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；5、按奖金发放时间分为：年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；6、按累计时间分为：短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；7、按累计程度分为：有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖街，全部累计）。（二）基本奖金制度形态直销奖金制度发展史上，第一代制度是以单层次直销和多层次直销中的阶梯制为主，它们产生在上个世纪五六十年代。其制度设立的一个市场假设前提是专业做直销，然后建立（推销）大量顾客为基础。其中单层次以雅芳、玫琳凯为代表。多层次的阶梯制以安利为始。第一代制度是以销售为重的制度，在大量销售的基础上再建立团队推荐机制。第二次直销制度革新主要体现在七八十年代。永久、康宝莱、仙妮蕾德、如新均是在上世纪70年代末80年代初兴起。它们主要体现在对安利为蓝本的制度进行改良。永久改良成归零与累积相结合，仙妮蕾德改成了累积制。这一代制度开始越来越趋向于将重心偏向推荐，因此他们在零售和推荐上无疑都开始走上了并重的道路，甚至有推荐更重的发展趋势。第三次直销制度大革新的典型代表是以美安、优莎娜（USANA）为代表的双轨制，以美乐家、立新世纪为代表的矩阵制，以慕立达为代表的改良层级制。它们建立的一个基础和基本假设是，随着时代进步，互联网的发展及配送的成熟，人们越来越少于低效率的靠直销员送货上门发展下级的方式了。直销公司面临一个重要的革命，就是E化。 纵观直销制度发展变化形态，总的来说，多层次直销奖金制度可分为5种基本类型：阶梯制（Stairstep）、阶层制（U-ni-level）、矩阵制（Matrix）、双向制（Binary）和混合制（Hybrid）。这五种制度类型基本包含了不同的制度设计精神，并且均是经过长期市场验证、有着极为成功案例的制度。可能有些公司的制度看起来并不在这五种基本类型里，但大多数是采取其中一种或两种的混合，而其基本设计精神并不脱离这五种原型。1、阶梯制“阶梯制”是主流制度中时间最久、采用公司数最多的制度。它以产品销售为业绩计算的基本准则，鼓励直销商有更多的销售行为。该制度中首要的奖金是用来支付给直销商销售产品的报酬，销售的越多所获得奖金越高，不同的业绩数量对应着不同的奖金比例。产品折扣或销售奖金是直销商不断向上“爬”的直接动力。“阶梯制”的奖金分配除了销售奖金外，还有组织拓展辅导奖励。这种领导奖金一般用代数奖金来计算，每一代便是一个小组而非个人业绩，以用来奖励组织领导者不断把团队带大。“阶梯制”中一般有着不算太低的业绩任务，并通常分成个人业绩任务和小组业绩任务，直销商必须不断的销售才能维系甚至创造高收入。较高的“小组业绩任务”也就有更强的动力维持并冲刺业绩，避免了不劳而获的情况出现。一旦团队成员都能维持一定的业绩量，其领导者可能获得高收入。“阶梯制”有助于吸引创造超高收入的领导者。“阶梯制”的基本结构可以分为脱离前与脱离后。业绩在脱离前以整组计算，业绩是以浮动方式计算，也就是随着每个月的小组业绩不同，对应着不同的百分比。当你开始经营这个事业，你一边销售产品，一边进行推荐事业，当你的下级还没有达到脱离你的标准时，他的业绩并入你的团队计算。这个时候，奖金的计算以整组业绩的标准对应相对的比例。例如，某个月你个人做到10万元的业绩，而你的两个下级A和B分别做到5万元的业绩，所以，你的小组业绩总和为：10万+5万+5万=20万元。 如果这20万元业绩的标准可以领取到20%的奖金，那么你的小组所获得的奖金为4万元。当然，A和B各自5万元的业绩对应的奖金百分比是10%，他们得到的奖金分别为5千元。而整组的业绩奖金（4万元）减去两个人的业绩奖金（5千元+5千元），得到的便是你实际所得到的奖金：3万元。简单地说，“阶梯制”的销售奖金可以分为两个部分：自己的销售奖金与小组下级的差额奖金。一旦你的下级达到某个“脱离”的阶位，开始脱离你的小组业绩计算，你对他们领取的奖金就不再是所谓的差额奖金，而是“代数”奖金。脱离后成为你在领取代数奖金的第一代，而他的小组中在未来也有下级因为达到标准而脱离，则成为了你的第二代。“阶梯制”的代数通常从三到七代都有，相对应的奖金比例则由上往下递减，也有的直销公司的代数奖金比例是由上往下递增，比如从1%到5%等，这种制度设计的精神在于以不同的诉求来创造出更大的吸引力。
优点：（1）无限的获利潜力。在所有的奖金制度中，“阶梯制”最可能获得高额的利润，你建立的组织越大，抽取奖金的代数就越多，有些公司“阶梯制”让你可以抽到第20代，是其他制度所望尘莫及的。（2）更多的下级。“阶梯制”的宽度是无限的。你可以尽量吸收下级，你的下级也同样可以尽量扩大团队。深度可能限制在六代左右，但是宽度可以自由发展，甚至高达数万人以上。（3）公司稳定。采用“阶梯制”的公司存活率高，原因是整体的获利较大。大多数的知名公司都采用“阶梯制”。缺点：（1）延后收成。“阶梯制”的直销商工作最辛苦。大多数的收入来自后段，你必须先拥有可观的自立分支。你必须辛苦工作一段很长的时间，才能开始有较多的收入。（2）每个月的配额很高。达不到就会被降级。并且只要有一个分支自立，他们的业绩就不能算在你每个月的配额内。“阶梯制”的直销商一直会有销售产品及吸收更多下级的压力。（3）复杂。“阶梯制”非常复杂，很难向新的目标对象解释清楚。（4）头重脚轻。“阶梯制”让直销公司及高级的直销商获得较大的利润，这常被认为是一项缺点，但事实不然。有些人主张的让个阶层收入平均的做法存活率比较低。总之，“阶梯制”对于认真、全心投入、愿意努力工作、延后收成的直销商效果最好。2、矩阵制矩阵制的特征是发展组织的宽度有限制，领取奖金的深度也有限制，鼓励团队组织的每个人纵深发展，重复消费、相互帮助。假设有一个“6×7”的架构，则可领到七代的奖金，通常每一代都有相同的百分数。矩阵制通常有一个“最低个人责任额”，而不要求有“组织业绩责任额”，要想在矩阵中赚取高收入，必须发展庞大的组织网，并且将代数做深。矩阵制的代表公司是台湾的美乐家。优点：（1）溢出。当下级人数超过矩阵制的规定时，超过的人数将“溢出”到较低的阶级。例如，如果你的矩阵是2×12，你收了六名下级，其中四名会“溢出”到第二代。理论上，那表示一个人只要流在矩阵制的组织内，什么事都不必做，等待下级将他推到更高的阶级。（2）容易管理。在矩阵制中，你只要辅导好二到三个直接下级就可以了。（3）简单。矩阵制非常简单，很容易向目标对象解释。缺点：（1）怠惰的下级。矩阵制很容易吸引不想工作的人，坐等下级将他们推到最高的阶级。（2）水蛭效应。矩阵制使得顶尖的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大。顶尖的直销商投入的时间和精力得不到回报。（3）成长受到限制。矩阵制限制你的组织规模。例如2×4，你的下级永远不可能超过120个人。（4）投机成分高。由于“溢出”效应，矩阵制几乎就像“乐透”一样全凭运气。投机的成分太高，更容引起政府部门的注意。3、双轨制是上世纪90年代后期产生的制度。从结构上说，它是“矩阵制”在宽度上的极限紧缩。“双轨制”一般以“周”计算业绩，最早实行“双轨制”的是台湾美安公司，当前做得成功典范的是优莎娜。但非法炒作制度的公司通常寿命很短。
双轨制设计要点和营运规则是：
（1）每人缴纳规定金额以上的费用，做为购买商品消费与取得会员资格；（2）推荐二人成为左右两线，每人所产生的积分无限往上累计；（3）所辖两线其中之一线的积分须达到发放标准的二分之一或三分之一；（4）分成第第第三个阶段回馈奖金，第三阶段领完积分归零。双轨制奖金制度的设计满足了人想轻松发财的本性，故其发展性相当惊人，安全性则须加以注意。双轨制需要注意的要点有：（1）双轨制奖金制度在完整体系发展下，加上最佳化排线设计，的确有发爆危机；（2）对公司而言，每周发放奖金要比每月发放更有利；（3）公司整体体系庞大时，仅由最底层提供业绩，对公司影响不大；（4）最佳化排线设计才是影响最大的因素，也就是发爆元凶；（5）防止发爆可以调整降低相关比值；（6）降低奖金发放比例可由提高第三阶段奖金领取的积分条件着手；（7）降低奖金发放比例可由降低第一阶段回馈奖金的发放着手。4、阶层制是“矩阵制”向“阶梯制”的回归，它产生的时间比“双轨制”还晚，其设计思想是“重复消费与零售并重”。和“矩阵制”不同的是，它没有宽度的限制。一般来说，很大一部分的“阶层制”都是“混合阶层制”，它是在实际运做过程中经过改良的“阶层制”，结合了无限代奖金、快速启动奖金或者特别分红，它的代表性公司是美国的慕立达。5、混合制混合制一般采用累计或累计与归零相结合的计算方式，奖金由零售利润、业绩奖金、领导奖金和分红四部分构成。领导奖金一般是以代数领取。我们所了解的仙妮蕾德、立新世纪都属于这样的制度。我们必须强调的是，每一种奖金制度都有其独特优势和设计理念，并没有绝对的好坏、长短之分。成功的关键是找一个适合产品特性的奖金制度，再加上你自己有一个正确的事业心态。所有的直销公司设计制度的目的都是为了更好地销售产品，这样就产生了很多不把人性因素考虑进去的制度，诸如代数制、矩阵制和双轨制（The “Binary”Unveiled）等，老鼠会之所以盛行，就是抄袭了这样的制度。以臭名昭著的“鸿安聚富”为例，它的制度采用最简单的代数制，会员购买一枚钻石戒指入会之后，可往下提7代奖金，提取比率分别为9%、6%、5%、4%、3%，这个制度鼓励新人一开始就买7枚钻戒，这样，向下提取的比例就变成35%、32%、28%、24%、20%、15%、9%。比起积分类型的累计和归零制度，它看上去简单易懂，因此，虽然入会费高昂，产品价格和其实际价值严重背离，却能在短短几个月内吸引数以千人加入。虽然这里我是把它作为负面案例，但从激励的方面讲，它是否能给我们的企业一点启示呢？四、直销奖金比较一套制度是客观的，对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品；对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，从企业老总、体系领导人和从未接触过该公司又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创业、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。我们看一种行销制度，就是在为公司推广产品、创造业绩后，看公司能分出来多少利润，这部分利润又是如何分配。直销制度当中最受直销员关心的两点是：第一是公司总共能拿出来多少比例的利润进行重新分配；第二是拿出的这些利润又是如何进行分配的。每一家以产品为基础的直销公司，都是“消费者——优惠顾客——直销商”这样一个成长过程，判断其优劣的标准就是看它的成长的快慢及是否能够稳定。业内认为，直销公司的制度，最重要的就是寻找平衡点，留住更多的消费者和从业人员。1、奖金资格取得的问题在取得直销员资格的方面，除了年龄、国籍、社会身份等一般性问题，最关键的方面就是把握一个新人必须为获取推荐资格付出多大的代价。事实上，这方面有很多文章可做。比如有这么一家公司，推出过这么一套方案，给新人加入三种不同的选择方式：第一种，免费申请，取得销售产品的资格；第二种，买1000元产品，取得推荐资格；第三种，买3000元产品，取得比较高的比率开始获取奖金的资格。直销业之所以出现过很多的波折和动荡，就是因为有很多人在这方面大做文章，以短期内牟取暴利为目的，人为地提高取得推荐资格和领取奖金资格的门槛。2、拨出比率直销公司支付给直销员的奖金，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为激励新人发展网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司凝聚力。把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候，首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而仙妮蕾德、如新德拨出比率都接近60%。到底是拨出比率高和拨出比率低哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与产品本身的价值脱节了。“老鼠会”（Rat Club）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也买不掉的产品。可能有的公司会告诉你，它拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入。但这里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高地奖金比率。所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的60%，比如，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了。原因很简单，“平级奖金”是按照体系业绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得，而如果你是公司所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司那去的。3、价格的分析以及初级奖金的计算方法在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁，当物价指数增加或减低，即使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变化，尤其对国际性直销公司而言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题。这样一来，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题，就有必要引入“积分额”的概念，“积分额”不随物价的波动而调整，它能真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商品的价格和积分之间的参数比例，就能适应当地的国情了。许多多层次设计奖金制度时，会使用积分额（Point Value，简称PV）与销售额（Business Point，简称BV）方式来计算。PV额代表的是销售数量的指针，BV额代表的是产品销售金额的指针。那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美国如新公司在中国市场所销售的一种产品加以说明。如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首创的全球业绩连线，跨国计佣制度。这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇率风险，二来能更好的激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了它的理念，只是在操作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算，然后在换算成各国货币发放的。在这里，1点就是1美元，奖金是按照点数计算的。一瓶零售价格为100元人民币的丝昂沐浴露，其奖金基数是7.5美元。在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额（Business Volume BV），它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采用零售价作为奖金基数时，公司是把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发还给直销员的，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销商的进货价格也包括了公司的税金和杂费，因此，很多公司采用一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价格的85%，也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。4、“归零”和“累计”：“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇，是级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式。很多人听到归零就皱起了眉头，但事实上，业界最显著的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是在这样的指导思想下横空出世的，问世不久便风靡全球，采用累计制度而成功的典范是仙妮蕾德。和归零制度德区别是，它可以通过个人和小组累计销售，取得业绩奖金部分的最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员获得更业绩所产生的奖金基数（base）和当月达到的奖金比率（rate）的乘积所决定的，比如：多的奖金。但在后期，情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是平级，所以就没有级差了，作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都让下手自己“累计”了，这样的话，要想获得更高的奖金，上手领导人必须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自己脱离，这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制度，在设计制度、分配拨出比率的时候，不能把业绩奖金部分所占的比重提得太高，必须为领导奖金部分保留大头，否则，会闹出一大帮人都是最高级别但却都没钱可拿的笑话。在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题——当直销商达到最高级别时，如果不开新线，他的收入会保持不变甚至是递减，即使再努力也无法让自己的奖金因此而增加，这就是业界所谓的“封顶”，它是由累计制度本身的特性所决定的，在分配累计制度的业绩奖金方面，一个公司可以采用整体计算方式或分级计算方式。所谓整体计算，指的是如果一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩都是以最高比率结算；而分级计算方式，是按照业绩奖金计算表现所开列的折扣比率计算奖金。举例说明：假设奖金分配表只有2个级别：5000分，5%11000分，11%某君加入当月达到10%的最高比率。若A公司采用的是整体计算方式，那么某君的折扣就是：11000×11%=1210元；若B公司采用的是分级计算方式，那么某君的折扣就是：5000×5%+6000×11%=910元。对于公司来说，如果它所设计的制度规定要达成很高的业绩才能取得最高比率，那么采用分级计算方式可以在初级阶段给自己省下很多钱，特别是公司刚启动，下面又有很多直系业务员的话。采用这种制度，光这一项节约措施就可达到相当可观的经济效益，同时又并不影响奖金制度对直销员的激励作用。为说明“归零”和“累计”的不同，我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制度，当某直销员第一个月的积分为200PV时，其奖金比率为3%；假设下个月的积分为1200PV，其奖金比率为9%；第3个月积分降为1000PV，奖金比率跌到6%。比率随每个月积分额的增减而改变，这就是归零的特征。同样的比例，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第3个月的业绩只有1000PV，但由于他的积分累计达到了2400PV，奖金率就变成了12%；以后，只要他继续做下去，即使销售能力完全没有提升，最后却总能达到21%的最高奖金比率。由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度看，在一定时间内，在固定销售能力的情况下，同样的销售额，采用累计制度要比归零制度取得更多的收入。但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。例子：在归零制度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人或组织的销售能力肯定具有21%的水准，如果当月做了1000PV他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100美元的水准。但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定，但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样1000PV，能获得最高的21%奖金比率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿道21%的比率，可一个月的实得奖金却只有42美元。一个是2100美元，一个是42美元，是不是我们得计算有错误呢？显然不是，我们只能说，相同的奖金比率在不同得奖金制度下，其意义得差异可能很大，甚至大到不可思议得程度。造成如此巨大差异得原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以至于让奖衔失去了它应代表的意义。在这里必须指出的是，在累计制度中，某直销员虽然通过累积取得了最高奖金比率，但如果他下面没有体系或不去做销售，那么，他的奖金收入绝对是零，而他上面的高阶也只好等着“饿死”。此外，一般累计公司都是靠发展新人拓展市场的，和归零公司相比，它们的业绩有相当一部分来自于新人的加入，有时候，新人加入的业绩甚至占了公司整体业绩的绝大部分。为了摆脱这种“高奖衔，零奖金”的困境，同时也为了将来可能出现市场饱和的情况避免整个网络系统由于没有销售业绩而崩溃。在设计奖金制度的时候，公司都会考虑制定一项规定：即要求直销员个人当月必须购买一定数量的产品才能领取奖金。累计公司习惯把它称为“最低资格要求”，意即直销员个人每月必须达到的某个最低要求的业绩标准。让我们来看看这种“最低要求”的效果如何。一方面，对销售和推荐能力非常低的直销员而言，他要领取这份奖金，“最低要求”肯定会对他有点促进作用，但这个指标不能订得太高。订高了，当这部分产品超过直销员自身消费和销售能力时，要么产生囤货问题，要么就产生直销员干脆放弃奖金得问题。这样，非但没有激励效果，更可能适得其反，让直销员对公司产生抵触情绪。另一方面，对销售以及推荐能力比较高得直销员，这个“最低要求”形同虚设，不但对他完全没有激励功能，相反会成为一种累赘。他可能在国外渡假得时候还想着：“哦，这个月公司所规定得‘最低要求’业绩我还没完成呢，需要打个电话回家让老爸到公司代我……”从某种意义上讲，这样得制度极其不合理，就笔者个人的看法，比“老鼠会”更为恶劣。“老鼠会”只要求新人在加入的时候一次性买上一大堆自己根本用不着，也销售不出去的产品，而这样的公司则根本不顾及不同直销员的个人消费能力以及销售能力，不顾及将来有一天，该公司的产品在市场上饱和的情况下无法继续扩大营业额，把它们的产品硬塞给直销员。采用累计制度的公司面临的另一个问题是业绩压缩。一般而言，采用累计制度的公司，其直销员活力普遍较归零制度公司低，为了防止直销员建立的网络变成一个只推荐不销售的“空网”，激励大家尽可能多的销售产品，公司除了规定每个月必须个人消费/销售多少产品之外，还以业绩压缩的方式规定了领导奖金的领取资格，这样可以把有资格领取领导奖金的直销员数量控制在一个合理的水平上，虽然有资格领取的人不多，但能保证奖金的额度对新人产生足够的吸引力。从另外一种角度来看，设立业绩压缩制度事实上是为了达成个人小组的“最低资格要求”，这和个人“最低资格要求”一样，它也能产生囤货的问题。现代累计公司在设计奖金制度的时候，常考虑两种压缩方式，一种是上下级压缩：无法达成当月业绩的领导级别的直销员，其体系业绩归于上层高阶，如果上层高阶还无法达成，继续往上压缩，直到两代或两代以上的小组当月业绩总和达成指标。采用这种压缩方式的典型公司是仙妮蕾德。另外一种是水平压缩，可以把两个没有达到业绩德下手组织的业绩合并在一起，从而达成指标。采用这种压缩方式的有立新世纪。在这里，我们另外分析一下激励的负面作用——囤货问题。任何制度都可能产生不愉快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获得更高的奖金比率。这一点，在归零公司具体表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因无法确知市场正常的需求量而可能盲目扩大再生产，导致产品积压、资金周转困难；直销员以为无法消化那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出现这样的问题，由公司和体系组织对直销商进行良好的理念纯正的教育培训是客观必要的。近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一种变通的方式，即在一个月内完成全年12个月“最低要求”所需要的业绩，然后，平均分配给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受而大行其道，也真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以，由其业绩奖金为基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格订的很高，新人加入都必须以零售价购买一定数量或指定产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的利润远不比拉个新人进来所获得的多。事实上，在累计制中，存在着另一种不公平现象：如果一个直销员有钱，他可以一下子买到最高比率，然后，他可以把这些产品慢慢处理掉，每样产品，他都可以获得最高比率的折扣；此外，他每推荐一个新人，在那人达到最高奖金比率之前，可以拿足他全部的级差，而一个没有钱的直销员，只能从零开始奋斗。因此，累积制的奖金制度比较有利于有钱人。有人可能会问，归零制度不同样如此吗？显然不是，如果有直销员在归零公司采用同样的方式，他将无法晋升到更高级别，他的“特权”只有当月有效，和一个由零开始奋斗的直销员相比，他的富有没有丝毫的优势。很多累计制公司标榜自己可以超越，意思是下手的业绩和奖衔可以超越上手，但事实上要做到这点很难。由于直销公司的组织业绩都是由下向上累计，所以采取无限累计制度必将产生这样的情况：上手的业绩永远比下手高，因此，实际上公司衡量直销员业绩的唯一标准是看其入会先后而不是新人的销售和推荐能力，结果便会产生“早加入捞钱，晚加入掏钱”的结果。五、直销佣金管理方略在任何一个公司的运作中，新酬制度管理都是很重要的一环。但是按照现有的公司模式来看，一般公司的佣金制度在大体上都是可以相互参照的，从这个层面上来说，海外直销公司的佣金管理就显得独树一帜了。1、销售额的管理在海外直销企业中，SV是一个极为重要的概念。它既是企业的销售额又是直销商取得佣金、奖励、升级和福利的标准。因此管理好销售额 具有极其重要的意义。因为在直销商大量增加、订货大幅度上升的时候，完全靠人工记录和整理，要增加很多的人手，而且还容易出错。所以在科技发达的今天，国外直销企业一般均用计算机来管理订单、计算销售额、计算直销商利益等。不少企业结合自己的情况开发了比较适用的软件程序。2、最低销售额的规定在国外，人们是为着不同的目的加入到直销组织中的。针对这些不同的目的，直销公司给每个直销商都有最低销售额的规定，以区分直销和个人消费。因为有时直销商可作为消费者，有时也可成为企业的买主。最低销售额一般应超过产品正常消费量的1倍，但也不宜规定过高。对直销企业来讲，如果能保持消费者长期购买也是有利的，最低销售额规定过高会降低直销商的积极性。一般讲，对较低层次的直销商只有个人销售额的规定，而对较高层次的直销商则应有个人及组织网的最低销售额规定。这种区别可以组织发展佣金和领导发展佣金来划线，即对够资格领取领导佣金的人应规定其个人及组织网的销售额最低线。3、连续销售额的规定对直销企业来讲，滞销商的销售并不像一些店铺销售那样有规律地增长，有的直销商这个月卖的多些，那个月卖的少些，所以连续销售额便是很重要的。一般直销公司都规定在一定时间内连续销售额达到一定的标准就可以晋升，不过，在计算连锁销售额时，也有一些附加条件，即在连续或累计销售额中，应有一部分是当月完成的，如仙妮蕾德规定，对其国外分支机构，其训练员德个人及组织的销售额累计达到12000元，而其中又有3200元属当月的业绩，他就可以晋升为主任。4、PV的转移所谓的PV的转移，是指直销商将产品转给其他直销商的行为。由于这种产品转移并未真正销售产品，因此转出产品的经销商必须将自己的PV值转给接收产品的经销商，否则，接收产品的经销商将吃亏。对此做出明确规定，有利于直销商之间灵活转移产品，提高运行效率。有关PV转移的规定一般包括以下内容：（1）转移的价格不能低于批发价。即直销商无论将产品卖给谁，价格都只能在批发价与零售价之间，而不能低于批发价，低于批发价将造成整个运行系统的混乱。（2）转移产品的直销商一般应在定单超过一定数额以上才被允许将其手中产品转出。（3）转移应事先书面申请，经批准后才能办理PV值转移手续。（4）转移必须在直销商向公司购买产品的当月进行。并且需确认该直销商的定单款项的确已经付清。（5）转移的PV值一般不能超过接受转移的直销商当月的购买额。同时，转出的PV值也不能超过转出直销商的当月定货额。（6）转移PV值必须填写规范的PV转移单，并在规定时间内将转移单送到公司。如果超过规定的时间，一般公司均不受理。有的海外直销公司规定，超过受理要根据直销商的等级加收手续费。转移单如有错漏，也会受到公司的罚款。（7）转移完毕后，转出直销商的PV值即进入接受直销商帐上。需特别注意的是，必须防止直销商个人利用PV值的转移自作主张或擅用别人名义进行不法活动。因为，有人可能会利用别人名义，将别人的PV转入自己的帐上，以增加自己的佣金。因此要严格按照手续办事，以避免发生不法活动。5、佣金管理佣金是直销制度的支柱之一。直销商之所以加入直销行列，诱人的佣金是一个很重要的原因。佣金管理的最基本的原则是诚信、准确、及时。所谓诚信，是指直销公司必须老老实实地按其制度来计算直销商应得的佣金，可以说在社会大众对直销还不完全接受的情况下，诚信尤为必要。不能有意少计算佣金，或利用直销商对制度运行尚不熟悉的机会对直销商的佣金做些手脚。所谓准确，是指直销公司应尽量完善自己的管理制度，对直销商的资料要记录准确，尽量避免出错。所谓及时，是指直销公司应将直销商应得的佣金按规定时间付给直销商，不要拖延。关于佣金的管理，一般应有如下规定：（1）佣金计算时间应以月为计算单位。除了分红佣金外，佣金应按月分发，分红佣金按年计发。（2）一般均以转帐方式发给。在特殊情况下，也可以支付现金。（3）一般的国外直销公司在佣金管理上要着收直销商的会计服务费。收费标准应以月计算，不同等级的直销商有不同的标准。（4）公司在转出佣金后，几日之内要受理未收到款项直销商的电诉。同时应规定一个期限，在此期限后再提出佣金问题并要求重新办理的，应收手续费。（5）在计算、支付佣金时，应先将直销商欠公司的费用扣除后，在行支付。（6）对不符合资格的直销商，必须准确记录该直销商的PV值，以便掌握该直销商何时可恢复其权利。有的海外企业的直销商不承担接收顾客定单的任务，在这种情况下，企业的佣金支付必须有严格规定，并确保遵照执行。6、经销权管理经销权指与直销企业签定契约书以后所获得的经销直销企业所提供的产品的权利。必须特别注意是，国外直销企业规定，参与直销事业的人仍然保持独立的身份，即直销商既有应该有的公民权，同时，又有直销企业的产品经销权。但直销商的经销权是在直销企业的规定基础商获得的。因此，原则上直销商的权利受控于直销企业。直销企业有权依据自己的规定撤销直销商的权利。对于这一点，每一个国外直销企业都有自己的规定。经销权的管理是直销企业管理很重要的内容，它一般包括：（1）经销权的获得必须符合法定程序。主要是指必须与参与的直销商签定协议和其他必要的契约。这无论是对直销企业还是对直销商，都是很重要的。（2）任何获得直销商资格的人都不能变更其推荐人。（3）一个经销商无论是以个人名义还是以公司名义从事推销活动均只能有一个经销权。对这一规定，每个公司的情况各不相同。因为，最早的国外直销企业一般是不允许法人企业参与的，因为这违反直销的消费者、销售者、经营者三位一体的原则。但是在直销发展过程中，有不少直销企业感到，如果管理得好，让法人企业参与更有利于企业的发展。所以，逐步放松这一方面的规定。目前世界上许多著名的直销企业均允许法人企业参与，但只能获得一个经销权。（4）经销权的出售。关于这一点，不同的企业有不同的规定。经销权的出售指直销商以买卖直销权的方式更换经销人。同时，也可能会有这样一种情况，即直销商以买卖经销权的方式更换推荐人。国外一般的企业均不鼓励出售经销权。因此，对此有严格规定。遇到这种情况，必须由公司审核批准，不允许私下作业。（5）经销权的运用必须符合规定。通常每一家公司都制定有直销商守则，将直销商的纪律约束公诸于众，以便直销商自我约束。对直销商不符合规定的行为，公司可以采取某些方式进行处罚。这些处罚方式包括佣金转移、暂停经销权和终止经销权等。
