爱华网历史的「轮回」在教育中博弈？
早在2004年中国财富管理论坛上，全球最大投资银行之一美林集团发布的报告显示，中国大陆的千万富翁接近24万人，中小规模的家族企业更多。如果按照正常的家族代际传承，那么有资格成为百万富翁乃至千万富翁的新中国富二代将数不胜数。为了防止富不过三代宿命的历史「轮回」，创业者采取的一项重要措施是力图通过优良的或者贵族式的MBA教育与「布登布洛克式的动力」博弈，效果却不尽如人意。
贵族教育无法左右年轻一代的兴趣。浙江大学从2004年秋开始为在校的家族企业子弟开了一个少帅班，29名学生中有26人的家族企业资产在百万元以上。出人意料的是，首届少帅班学生毕业后，竟无一人回家协助父辈二次创业。29名少帅班毕业生除个别人选择自己创业外，其余均在不同行业自行谋职。重庆力帆集团董事长尹明善对记者坦言：「我有一儿一女，女儿还小，正在念书，儿子已在企业里给我帮忙，但他对经营企业的兴趣并不那么浓厚，不像我是个工作狂，他并不想当什么董事长，也只好由他了。」由此可见，教育固然可以解决接班者的能力问题，却无法担保下一代人的理想和志趣都在振兴企业方面。但是在同等的条件下，兴趣比能力更重要。古代的几位帝王因为喜欢吟诗作画却偏偏做了皇帝，经常「小楼昨夜又东风」，愁从中来，在内外交困中根本无心力挽狂澜，对家族企业的管理也是一样。
舒适的教育难以培养在实践中百折不挠的意志。学贵族礼仪，娴熟自如地喝红酒吃西餐、骑骑马打打高尔夫，这些特有的教育内容或许可以培养绅士风度，却并非必然有助于企业家进取精神的形成。日本知名的企业家稻盛和夫的「经营12条」中有一条是「心中怀有强烈的愿望——具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望」，这显然与追求与意志有关。百折不挠的意志往往基于实践或者生活的磨砺，但是在富人家庭惯用的「财富堆积式教育」模式里，学子作为家族未来的希望，他们的人生方向一开始就被安排好了，最终必须要接班做老板，很难形成危机意识，倒容易养成扶不起的阿斗。其实，“富二代”接手的不仅是财产，还有麻烦。受命于危难之时，考验往往接踵而至。陈强的父亲经营的五金配件企业已经到了几亿元的规模，可是在为别的企业做担保后，那家企业破产连累了他们，至少要承受1亿元的损失。「父亲当年就得了癌症。」陈强被迫上任：「我不可能将父亲打下的江山弃之不管」。「另一种办法把企业卖掉，拿着剩下的钱过舒服日子。」陈强能否坚持到最后，就看他是否具有百折不挠的意志。
传授知识的教育无法解决产业创新问题。在应试教育的大背景下，加大教育投资尽管可以使富二代迅速掌握最先进的管理工具，积累丰厚的管理知识，却很难解决创新问题。「布登布洛克式动力」是罗斯托根据领先企业的地位变化而提出的，罗斯托认为，任何一个经济社会的发展都可分为传统社会、准备起飞、起飞、向成熟推进、高额群众消费和追求生活质量等六个发展阶段，而科学技术的发展和应用在整个经济发展的全过程中都具有决定性的作用。也就是说，即使在富二代身上没有「布登布洛克式动力」，当经济社会的发展由一个阶段向另一个阶段过渡时，消费者的欲望更替，家族企业在市场中的原有优势和地位就有可能丧失。当新的经济增长点或者消费热点形成之后，原有的领先产业就会让位于新的领先产业，家族企业也难以摆脱历史的筛选，如果不能及时创新，消费者不会为家族企业的基业常青买单。权威调查显示，由于找不到合格的接班人，95%以上的企业无法摆脱富不过三代的宿命，90%以上的企业上演着富不过二代的悲剧。其中一个重要的原因，就是创新的乏力。
教育有自身的规律，并不以传承者教育后代的初衷为转移，如果把它混同于舒适教育，很可能是一种负相关。陈凛作为富二代的代表人物，留学回国后对逸飞集团本来的业务兴趣不大。他被自己的投资理想激励着，似乎已不大可能在传统产业上停留。在这个意义上讲，是教育将陈凛培养成逸飞集团本来业务的「叛逆」。在布登布洛克家里，少年汉诺弱不禁风的身子，经常昏厥的毛病，病恹恹的脸色，使托马斯十分担心。每年夏天，他都让儿子到海边去疗养，期望大海对儿子的身体有所帮助，对儿子坚强性格的养成有所熏陶。但是大海却更加增强了儿子内心的幻想和对音乐的酷爱，商业气息在他身上越来越淡泊了，这是托马斯始料不及的。
让科学传承使企业充满阳光
如同贵族教育成就不了富二代一样，把企业交给子女并不是上佳选择。当然这并不是说富不过三代难以逾越，总有百年老店在焕发新的青春。不过这应当将基业常青夙愿的实现由血缘传承转向科学传承，即按照现代企业制度进行传承。现代企业制度虽然不是万能的，但是不坚持现代企业制度却是万万不能的，从下面几方面做起，对于基业常青无疑具有更大的胜算：
实施职业经理人计划，开拓以人为本的企业人力资源。按照子承父业的模式实现基业常青，隐含着这样一个前提条件：家族的每一代人都会成长为非常优秀的职业经理人。这在实践中是不可能的。布登勃洛克一家最终在和哈根施特罗姆一家的商业竞争中一败涂地，并非由于后者是什么「不择手段的投机的垄断资本家的代表」，而是由于后者是自发、自然地追求商业利益，他们实现个人幸福的途径就是商业上的成功。对他们来说，幸福和财富的增长是一致的，这正是职业经理人的特征。无论在哪一代人那里，都会有人把个人幸福的实现建立在商业成功的基础之上，在职业经理人成为一个阶层之后更是如此。如果家族企业实施职业化管理，能把每个时代最优秀的职业经理人都能吸引在家族企业的旗下，使企业在优秀的职业经理人之间传承，那也就拥有了争取基业常青可贵的人力资源。这并非刻意排斥富二代，只是需要富二代以普通人的身份证明自己是优秀的职业经理人。全球轮胎业巨子米其林集团是一个家族企业，已有二百年的历史。集团总裁最小的儿子爱德华从法国海军退伍后隐姓埋名进入家族工厂实习。他以学徒工的身份到米其林研究中心工作，从货车轮胎部主任开始做起，长期坚持在基层锤炼，不仅在其四个儿子中脱颖而出，而且其职业化的程度得到了大家的认可，最后就任集团总裁，同样能够取得骄人的成绩。
坚持正当管理，培育创新土壤。家族企业实施职业化管理，看重的不仅是职业经理人的能力，更要重视职业经理人愿意为老板诚心诚意服务的职业道德。这与家族企业的价值取向有关。假如家族企业能够坚持诚信为本，不姑息经理人的过分投机，那么职业经理人就会在激烈的市场竞争中努力通过管理创新显示自己的价值。其实在「布登布洛克式动力」的作用下，靠血缘关系传承的企业高层管理者更容易铤而走险，在创新需要付出更多努力的情况下，他们似乎更愿意走捷径。托马斯在安冬妮的怂恿下，抛弃了诚实和不谋暴利的祖训，买下了一大片风险极大的青苗。就在庆祝公司成立100周年纪念日的时候，一场冰雹粉碎了他的美梦，庄稼被毁，公司赔进了几万马克。假如职业经理人不是为了牟取私利的话，他就不会犯下这种低级的错误。实践证明，保证一个家族能够富几代不是最重要的问题，重要的是它如何给更多的人带去更多的财富。这实际上是在动员更多的人向它负责，培育创新土壤，在回报社会中前行。如今西门子公司还叫西门子，福特汽车还叫福特，摩根银行还叫摩根，可这些百年老企业已经不再属于某个家族所有，是讲求诚信的职业经理人的创新精神使它不断获得新的生机。
建立有效的公司治理机制，钳制不正当管理。如果实施职业经理人计划能够防止管理者对所有者的反客为主，家族传承也就不会再成为必然的选项。而这可以通过建立健全现代企业制度，建立有效的公司治理机制，钳制不正当管理等措施予以解决。家族企业实施职业经理人计划，当然也需要保证创业者的后人有体面的生活以及他们在有能力的情况下收回管理权。这些顾虑都可以通过制度设计予以解决，例如让家族继承人超脱于企业管理，成为食利阶层。在企业领袖突然更迭时可以采取「托孤」的办法，建立一个由律师、银行家及职业经理人组成的团队协助继承人管理企业；也可以为继承人组建辅导团队，由公司元老、资深顾问等协助继承人熟悉企业，在条件成熟时再把企业交给继承人。还可以进行更彻底地制度安排，邀请和家族保持多年友谊的朋友入股，实行由有限责任股东和普通合伙人组成的双重合伙制，有限责任股东按照出资比例承担公司负债，参加股东大会、审议年报、任命管理合伙人等；而普通合伙人则需用私人财产为集团负债承担连带责任。在公司的正常运营中，董事会、监事会和经理层相互独立，相互制约，钳制不正当管理。可以设想，在肯定企业高管都愿意有所作为是情况下，排除了不正当管理之后，他们聪明才智的发挥的发挥无疑有利于企业的发展。
通过对「布登布洛克式动力」的因势利导，实施对家族企业的科学传承，不仅可以让富二代爱干什么就干什么，放心从事他们所衷情的事业；而且可以为有志于此的精英提供一个有力的平台，把企业继续做大做强。彼此各尽其能，都能实现自己对生活质量的追求，从而也就可以使家族企业充满阳光，为社会增加更多的和谐因素。
