爱华网摘要：众所周知，中国的改革开放已经取得了举世瞩目的成就，在我们已经进入二十一世纪的时候，我们将以什么样的面貌和姿态在新的世纪中有新的表现，就成为摆在国人面前的一个必须作出回答的问题。关系中国命运、决定未来面貌的关键因素是我们能否把我们的改革开放继续而深入地进行下去，更具体地讲，是看我们能否把国企业的事情办好。本文以笔者多次赴美学习考察的收获体会为素材，从分析论述美国企业的突出特点入手，阐述了对我国企业改革的参考借鉴意义。
一、引言
众所周知，美国是当今世界市场经济最发达的国家，美国的企业也是世界上最具活力的企业，那么美国经济和美国企业的这种经久不衰的活力究竟从何而来呢？这是我们当前最想了解，也是最想学习的东西。笔者利用几度赴美学习考察的机会，对这一问题进行了比较深入的研究探讨，并在本文中提出了一些个人看法，以便与各位专家学者共同探讨和商榷，同时也期望我的这些研究成果能够给我们当前的企业改革提供一定的帮助和借鉴。
事实上，美国市场经济的活力主要来自于两个方面，一个是政府在宏观上的有效管理，另一个则是企业自身的特点。关于美国政府如何在宏观上管理企业，笔者曾经专门发表过文章，在此不再赘述。本文仅就美国企业的一些突出特点以及给我们带来的一些重要启示进行阐述。
二、美国企业的突出特点
相比较而言，美国的企业具有如下几个突出的特点。
（一）、美国企业观念新、气魄大，敢于创新和冒险，但又非常务实求本
1、美国企业的生产经营观念是紧跟发展潮流的。
在美国，公司不论大小，也不论经营何种业务，都采用先进而又适合自身情况的组织管理模式和经营策略。小公司敢揽大生意，大公司也不忽视小事情，一切从公司的利益和发展着眼。在我考察的公司中，有的公司虽然只有几个人，但他们接手的业务有时是上干万美元的大项目，而一些大公司也会做一笔只赚几十美元的小生意，这完全取决于公司业务和发展的需要，没有固定统一的模式，更没有人摆架子。在美国人看来，昨天出色的东西，今天就很一般了，而明天就变成不可接受的了，自己所该做的不是看昨天，而是看今天和明天的市场变化。相比之下，我们则习惯于躺在过去的成功经验上，用老办法解决新问题。不对路的情况自然也就多起来了。
2、在经营观念上是依法获取合理的利润。
美国公司的经营观念是不论做什么都必须有利可图，并且一定是在政府法律和社会道德许可的范围之内，依靠自己的良好经营赚取合理的利润。投机取巧、坑蒙拐骗是不得人心、法律不容、得不偿失。比较起来，我们的商人至今仍然没有用实际行动彻底洗雪古人加在头上的“无商不奸”的耻辱。另外，他们对新公司的开办，老公司的倒闭转行，公司的合并等，都看作是很正常的事，都是市场变化的结果。生意好做就做，不好做就关门转行。就在我有一次考察的短短三个月中，所考察的公司之中就有几家发生这种变化，没有人大惊小怪。而我们的企业则对关门倒闭和转行易主视若难以接受和非常可怕之事，这实际上是观念上的问题。
3、美国企业的经营管理模式随需要而定
在经营管理模式上，美国企业也没有统一固定的模式，完全随需要而定。我考察的这十几家公司，就各有各的特色。而我们的企业往往倾向于花很大的精力和代价去寻求一个标准化、正规化的所谓成功模式，常常忽视自己的实际需要，结果是总找不到成功的模式，至少是找不到对自己而言是成功的模式，事实上也根本没有完全适合自己的外来模式。我们习惯于树样板，学样板，而美国人不太赞同有样板，如果说有的话，那也是失败的样板。
4、在新业务和新市场的开拓上不拘形式。
在新业务和新市场的开拓上，美国企业从满足顾客需要的最本质的基点出发，充分运用自己的经验和市场研究上的长处，敢于做别人没有做过的事情，敢于向新领域开拓。他们始终坚持这样一条原则，即想尽干方百计为客户提供尽可能快捷方便和高水准的服务。他们还认为，大胆而求实的尝试比成功更重要。所以，美国公司总有新业务面世，生意做得很活，业务拓得很宽。而我们的企业则往往要等到看准了才动手，这一个看准了使我们失去了很多机会，丢掉了很多市场。关于这一点，还有一个极为重要且现实的意义就是，它可以为我们解决目前困扰我们企业的人员冗余问题提供思路。在我们的企业中，更准确地讲是在我们国家，普遍存在的一种现象就是很多人没事干，而很多事又没人干，这两种现象同时并存是我们长期计划经济体制所累积起来的人与事的观念错位和空间分离的结果。而解决这一问题的方法自然是想出一种办法来让那些没事干的人去干那些没人干的事，果真如此的话，当然是各得其所，皆大欢喜。这里的要害就是要找到这样一种办法。实际上，我们从美国人这种以满足顾客现实和潜在需要为基点，千方百计或者是绞尽脑汁开发新业务，开拓新领域的作法中已经得到了答案。现实地讲，要想让这种方法奏效，必须转变择业观念，“摘掉眼镜、放下架子”，眼睛盯着市场和顾客，而不再是只盯着自己，只有这样，人才能看到事，事也才能招到人。
5、美国企业非常务实不搞形式化的东西。
美国公司在经营管理上非常务实，不搞花架子，不搞形式化的东西。象ARCO公司洛杉矶炼油厂的年原油实际加工能力达1300万吨，可谓规模大，效益好，但他们的办公楼才仅仅是个带一层地下室的平房，工厂大门也只是一个5-6平方米的门岗，这在我们国内简直不可思议。厂内的装置设备也不刻意追求油光发亮，只求安全可靠。美国公司的这种务实态度还表现在他们非常注重对市场的研究。他们肯下功夫去研究顾客的需求和市场发展趋势。他们对眼前利益和长远利益、局部利益和整体利益的处理也很务实，擅长算总账、算大账。例如，INFORNET公司为了长远发展的需要，主动从眼前利润仍比较丰厚的市场上撤出来，而改为向新的领域开拓。为此，公司的营业额和利润都下降了许多，但他们则认为这是公司长远发展的需要，是正常现象，并且也是好的势头。孟山都（MONSANTO）公司早在上世纪60年代就把正处在上升时期的石油化工业务全部卖掉了，而转向生物化工、基因工程和生命科学领域，在这一领域里，现在已经是世界领先水平了。其它的再如，美国公司招待客人、举办活动、组织培训等等都是本着精简有效的原则，不追求形式而讲究实际效果。
（二）、美国企业文化中充分体现着以人为本的管理特点
尽管美国公司的管理模式和组织形式各有特点，但有一点是相同的，这就是他们几乎都不约而同地把以人为本变成了自己企业文化的重要特征。也就是说，他们非常重视公司与雇员的关系。美国的企业家都明白，处理不好公司与员工的关系，公司的生存与发展就没有基础。因为他们都非常清楚，美国是一个讲究自由的社会，政府已经给了每个社会成员尽可能多的自由，并以法律的形式规定和保护着个人的许多权利。在这样的条件下，公司要想让自己的雇员自觉主动地拼命工作，就必须在充分尊重这些法定权利的基础上，再另外进行有效的激励。具体的做法如，他们充分尊重雇员的人格、个性及生活习惯，采用各种带有人情味的方式进行激励，象提供优厚的福利待遇，花大本钱对雇员进行培训，在员工的薪水和提升方面尽最大努力求得公平合理等等。在我考查的公司中，他们对员工提供的福利和奖励的条件都不很高，对员工在本公司工作达到某一年限的，可逐步享受加薪、休假、免费培训、带薪休假、带薪休病假等待遇。这些待遇考虑了美国员工流动性大的特点。他们并没有因为员工流动性大而忽视对员工的培养训练，忽视提供相应的待遇。尽管这里有竞争的压力在起作用，但也体现了美国企业重视长远利益和善于抓本质问题的风格和水平。事实也正是这样，人的问题是所有问题中最为根本的问题，人的问题解决好了，其它的问题都好办了。
另一个关系企业生存发展的重要问题，就是企业主要靠什么获利的问题。这个问题看似简单，实则不然。过去我们都认为企业当然依靠生产产品、提供服务去获利，我们的着眼点自觉不自觉地放在了我们所生产的产品和提供的服务上，而忽视了最本质的人的问题。这实际上是一种见物不见人的现象，是一种舍本逐末的观念错位。结果则是，我们所提供产品的质量和服务质量、服务水平总是满足不了或不能很好地满足顾客的需要。我们的产品质量和服务水平总是存在这样那样的问题。但是，这个问题在美国公司中就显得简单多了，因为他们把着眼点放在了生产产品和提供服务的人身上，通过提高人的素质和水平来提高产品质量和服务质量，因而不仅主动得多，也有效得多。在我们的企业中长期存在的产品质量问题、安全问题等等，在美国企业中都不成问题，原因也是这样。更进一步，他们通过对员工的有效激励，让员工充分发挥自己的聪明才智，用员工的聪明才智和由此而创造出来的技术去赚钱，这一点在美国企业中非常突出。另外，在美国公司中往往是员工想到的、做到的比老板想到的和要求的要多，老板没有要求的员工可能已经做到了。结果是老板即落得了清闲，又可以集中精力想他该想的事情。但在我们的企业中则往往是老板想到的和要求的到员工那里就打了折扣或变了味、变了调，老板总是想方设法促使自己的想法“原原本本”地贯彻下去，结果挤占了他考虑企业发展战略的时间和精力。
（三）、美国公司格外重视对员工的培训
由于美国的企业文化是突出以人为本的，所以他们也格外重视对人才的培养与合理使用，格外重视员工的业务技能训练。在我考察过的这些公司中，虽然业务特点及规模大小相差甚远，但都十分重视对员工的培训，定期和不定期的、随时随地对员工进行专业培训。突出的特点是目标明确、针对性强、措施具体、讲求实效。一般的培训只有3-5天，时间虽短，但内容并不少，主要是效率很高。每次培训的时间虽短，但培训的频率较高，所以，一年累计起来总培训时间并不少。他们的培训重在实用，不搞形式，不是任务型，更不是休假型的。尤其是对新雇员都要进行岗前训练，哪怕是一天也不能免除。
美国公司的员工由于工作压力大，相互竞争强，同时又处在相对公平、自由和宽松的环境之下，所以他们的工作热情高、工作效率高、创新精神强。由于员工个人的努力加上公司特意的安排，大多数员工都能做到一专多能，复合化程度较高。这种状况不仅对公司有利，对员工个人发展也极为有利。对表现突出，有发展前途的员工，公司往往要在不断培训的同时多次调换工作岗位，以求进一步提高其复合化程度。
由于美国公司几乎都这样做，所以尽管员工流动性较大，但从整个社会来看，这种复合化程度较高的人才是可以供求平衡的。因而，每个公司并不十分在意培训后的员工是否长期在本公司工作，因为经过培训的雇员A走了，经另一公司培训过的雇员B就可能来到本公司工作，你为别人培养了人才，同样别人了也在为你培养人才。相比之下，我们的企业中由于企业担心自己培养的人才会流出去，增强别人的实力，而不愿意真正下功夫培养人才。这种状况不改变，势必会影响到企业今后的发展。而要真正改变这种状况，国家和企业要共同努力。国家要改变政策，企业要转变观念。
三、结束语
中国的改革能否继续下去，能否最终取得成功，关键在于解决好企业的问题。企业的改革成功了，我们的综合国力才能真正提高，中国才能真正强大起来，才能以比较好的面貌在二十一世纪发展崛起。在企业改革的攻坚战中，国外的成功经验具有十分重要的借鉴意义。许多东西实际用起来比想象得要容易。过去觉得用不上，实质上是观念问题，是我们自己走入了误区。照搬照抄和唯我独尊，当然发挥不了作用，两方面努力，效果就好得多了。
