爱华网文章节选自作者出版作品《红色管理》
第二章以我为主：新型组织建设之道 aihuau.com追求组织协同 中西方管理学者认为，是德鲁克在1945年出版的《公司的概念》一书中，第一次提出了管理学上“组织”的概念。在今天，我们说到“组织”，似乎没有什么新鲜的。但是在40年代，“组织”是一个非常新的概念，因为从传统社会学的角度来讲，研究的是社会（society）和社区（community），而“组织”既不是社会，也不是社区，却又兼有两者的意思。 德鲁克认为，组织就是由两个或两个以上的人组成的有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体，一个组织只能在其价值观内成长。企业经营理念，是企业经营的核心思想和终极之“道”，它集中体现为企业的价值主张、价值立场和价值追求，具体化为企业的使命、愿景和目标。 从德鲁克对管理学意义上的组织的理解来看，早在20世纪20年代初，中国共产党实际已经称得上是真正具有现代管理学意义的组织了。 1921年7月，中国共产党第一次全国代表大会确立了党的最高纲领，1922年7月，中国共产党第二次全国代表大会确立了党的最低纲领。这是中国共产党组织建设的开始，经过革命战争年代的洗礼，这支队伍迅速形成了严密的分工协作组织体系。 现代企业组织的“效率”管理和竞争，起始于现代工业文明出现之后。在此之前，早期传统商业或小作坊式的生产，所依赖的是商人个人的技巧。只有当组织出现以后，才出现了组织的协作观念，完美的协作所产生的合力要远远超出简单个体力量的加整。 当中国的封建王朝还在闭关自守，以帝王之治号令天下的时候，西方列强早已经完成了组织之间的合作。列强之所以“船坚而炮利”，要归因于他们所构建的组织所产生的效率，要远远高于封建王朝手工作坊式的单打独斗。 封建王朝的军队由于还没有建立协作的组织体系，自然不会是列强的对手。但当中国共产党这一严密的组织成立以后，立刻就改变了中国的战争史，创造了战无不胜的军史神话。 共产党要优于国民党的地方，也在于组织效率上。国民党虽然也很强大，但由于初创时就由军阀队伍转化而来，因此单打独斗的场面较多，连蒋介石的调令有时也难以起到作用。这种各自为战的军阀组织，自然打不过组织严密的共产党领导的人民军队。 试以孟良崮战役为例来说明。 在解放战争期间，国民党军有很多败仗都是输得糊里糊涂，从战略战术上一开始，就注定了他们的败局。但1947年5月间的孟良崮战役，却是一场双方的战略意图及战术方案都已互相明明白白的硬仗，双方的主将也都是指挥高手，没有哪一方是糊涂虫；而从整体兵力上看，当时，国军有24个整编师（有的师相当于军建制）共45万人，比在山东的解放军多十几万人，且装备精良弹药充足，还有坦克与飞机助阵。但孟良崮一役，国军却仍败于解放军，其精锐之师整编第74师遭全军覆没。 1947年4、5月间，国民党45万大军，由陆军总司令顾祝同统率，一字儿摆开，步步为营，稳打稳扎，向山东的陈毅、粟裕指挥的华东解放军（9个纵队、一个地方军区共27万人）推进，意欲将陈、粟部逼至胶东海边，先予以包围，尔后相机剿灭。为了打破国军的进攻，避免被围歼的危险，并且打击一下国军的嚣张气焰，华东解放军副司令、全权负责军事指挥的第一主将粟裕，策划了几次部队调动，以寻求战机。最后，决定了“在百万军中取上将首级”战略，即全力围歼敌之精锐、王牌的第74师，从而既能威震对方，又可消灭敌人有生力量，撕开敌人的合围圈。 当解放军在正面以5个纵队即以10多万兵力对国军第74师实施围攻，以4个纵队分别从左、右隔开其与国军第83师、25师的接壤，再以一个纵队从后面堵住其退路时，第74师师长张灵甫很快就明白了粟裕要围歼自已的计谋。不过，此时解放军对其虽已有合围之势，但张灵甫凭其74师32000人的兵力及该师丰富的作战经验，他只要向左或右方转进，便可与国军83师或25师靠近会合，因他与这两个师都只相距10多公里。一旦与其中一支会合，张灵甫的危险便会解除，粟裕指挥的解放军便不是那么容易能围歼74师了。更何况，国军45万兵力大部就都在周边100多公里范围内，随时都会开过来。 然而，对党国颇为忠心且尽职军旅的张灵甫不但没有迅速撤离，面对险情，他反而作出了“将计就计”的决策，将部队拉上了就近的孟良崮山麓，主动让解放军来包围自已，从而，使自已的74师做一个“钓饵”，在解放军10万兵力围住他的同时，周边的国军则有了从外面又反包围解放军的机会。 蒋介石立马知道了张灵甫的用意，看清了这个歼灭陈毅粟裕统率的华东解放军的机会，连忙飞到徐州，亲自敦促顾祝同赶紧指挥各路国军开往孟良崮，对解放军实施反包围。 危险与战机同时产生。 摆在华东解放军面前便一下子只有两种结局了：不是赶紧消灭74师，就是被74师粘往，反遭周边围过来的40多万国军的重创。 亲处前线指挥所进行指挥的粟裕，自然透彻明白当前战势的严峻：获胜与战败这两种可能，都已接近了胜负概率的临界线，此时，惟一能让战局偏向胜利或失败的因素，就是对战双方的军心了，而其中最重要的却又是指挥官们的决战信心与指挥效率。 于是，粟裕下令：任何人不得言撤退！（陈毅也宣布了追究失职者责任的“撤职、查办、杀头”的三大战场纪律）。并严令各纵队务必不顾一切牺牲，限在24小时内攻上孟良崮，歼灭74师。 而向孟良崮进军的国军呢？ 直到16日下午74师被消灭、张灵甫阵亡之时，除了国军83师师长李天霞为着逃避蒋介石指责其援张不力，象征性的派了一个连，带着报话机躲在孟良崮附近一个山洞中，蒙蔽张灵甫谎称他们“来援救”了外，整个孟良崮就再没有其他国军的影子了。张灵甫按常理推断，只要他坚守一、二天，周边国军是无论如何都能开进来的，他也的确死守了近3天。然而，可悲的是，就是他守到第3天，不说远处的国军磨磨蹭蹭而没有开到，就是近在咫尺（不到5公里）的“战友”83师与25师都没有赶到位，从而使解放军不仅有时间攻上孟良崮全歼74师主力，而且还有时间在已撤出战场后，因清点被歼的敌人人数不够32000人（74师兵员数），又重返战场，再抓获躲藏的敌散兵7000余人。然后，解放军才浩浩荡荡从容撤走。 在中国近代商业历史进程中，凡是取得商业成功的“优秀企业”，并不都是制度最完善、流程最科学的企业，事实上，只有那些组织最稳定、人际最和谐、凝聚力最强大的企业，才是笑到最后的胜利者。 在共产党的组织中实行的是民主集中制，这种制度体现的是一种集体领导和集体决策，强调的是组织成员之间的相互配合，这也是提升组织整体效率的一大利器。这种集体领导和集体决策所产生的组织合力，要远远大于个体的简单加整所产生的合力。 在这里我们也可以对比一下中西方文化和管理的不同，在西方社会强调的是组织概念，是一种集体管理方式，如果企业主缺位并不会影响组织的效率，即使企业主缺位，这样的企业组织也会虚化出一位领导式的人物，以接替缺位的管理者，在不久以后，还会很快推选出一位新的管理者，这也可以部分解释西方职业经理人产生的原因。 在中国的很多企业组织中，公司的资产就是企业的资产，无论企业组织如何变动，企业主的地位是稳固不能动的。中国企业主还往往独自冲锋陷阵，其他人员只是追随者，在这样的企业组织中创造的是一种“个人效率”，而并非是一种“组织效率”，这种做法恰与西方企业的做法相反。 就如前面所述，个体的效率的简单加整经常无法得出组织配合所产生出的高效业绩。这也是中国企业很难做大做强的部分原因。中国各类企业中人浮于事、职能混乱，不强调配合，而只顾单打独斗的场面很多。这就导致了在同等行业产品、同等技术设备、同等生产规模的企业组织中，中国企业的规模总是比西方企业规模大得多。 如今中国的企业，如果不懂得尊重组织，不懂得尊重制度，不懂得放弃个人统治观，那么，实现企业组织的“基业长青”，就会成为奢望和泡影。正是现代企业组织制度的出现，结束了传统的个人“统治观”，使得“组织”自身的基业长青成为可能。 当今天的中国企业开始痛恨“三个人干一个人的活”的管理现象时，其实是组织“效率意识”开始觉醒；当开始厌恶“唯领导者个人意志”是从时，其实是个人的个性意识开始萌芽；当他们开始公开宣称“管理的最高境界并不是完美”时，其实是开始反叛价值观高度统一的一元化管理模式。 这是非常有价值的反思，虽然这可能仅仅是无意识的反叛，但它意味着开始摆脱中国传统组织管理的束缚，进入到思考组织自身的愿景、使命、效率、创新和变革的行动中来，而越来越多的中国企业也必将成为具有核心竞争力的国际化大企业。构建动态适应性组织 根据现代组织设计理论，组织是由文化、结构、程序所构成的一个三脚凳，拿掉其中一只脚，整个凳子就倒了。所谓组织结构，就是组织中正式确定的、使组织任务得以分解、组合与协调的职权框架体系，即横向的部门联系与纵向的层次关系。组织规模、组织性质不同，组织结构也不同。 钻石之所以比石墨坚硬，比石墨值钱，关键是其结构不同。同样，组织结构也是决定组织效率的前提。建立结构的目的是为了控制，当我们使用层级制度这个记号时，我们通常是指监督和控制结构。 按照组织在任务分解、组合及协调方面的构造特点的不同，可以将组织结构划分为两种模式，一种是机械式组织，一种是适应性组织。 机械式组织模式追求的是高稳定的运行效率，采用窄管理幅度、多层次的高耸式组织结构，组织结构相应较为僵化。适应性组织建立的是一种有机的组织模式，追求的是动态适应性的运行效率，它取代了过去的官僚组织，简化了过度复杂的管理形式，组织结构相应较为松散、灵活性强。 适应性组织的思维方式有三个特征： 1.以客户为中心：即每个人都关注如何将关键的产品和服务传送给组织外部的群体和组织。其中包括组织内部的其他部门以及组织外的群体，例如管理团队、供应商、合作伙伴或用户。 2.以过程为中心：在适应性组织中，过程变得更加关键。这并不是说目标就不如以前那么重要了，而仅仅意味着相对而言，过程更重要些。它要求积极地管理和改进实施过程，为过程中的相邻要素服务。 3.权责性：个人应该对组织的成果负责，而不是组织对个人的成果负责。在适应性组织当中，个人将为集体组织的业绩表现承担责任。“这不是我的工作”将被“这是我们的工作”取而代之。 在适应性组织的行为方式上，还要求能灵敏、快速地做出反应，要主动展开行动，而不是等待别人来催促。这就意味着要不断地主动寻求各种机会来改善组织，而不是迫于他人的要求。 比如，在建党初期，国共第一次合作，中国共产党采取的组织形式主要是党小组形式，在举行每次的共产党代表大会时，都是由各地的党小组派出代表参加，具体的表决程序主要就是举手表决，少数服从多数。这是一种形同于家庭式表决的组织形式，是民主表决制的最先起源。这种表决没有现代大型国家和政府组织选举制度的繁琐，其表决形式也相对简单，能够快速地形成表决意见和决议。 秋收起义时，毛泽东首次明确提出了建立工农政权的思想。起义部队到达井冈山后，就建立了湘赣边界第一个县级红色政权——茶陵县工农政府。中共六大提出“推翻军阀国民党政府，建立工农兵代表会议（苏维埃）政府”。此后，人们把这种代表工农兵利益的新政权都叫做苏维埃政权。这种政权实质上是无产阶级领导的以工人、农民为主，包括小资产阶级在内的反帝反封建的工农民主专政。 1935年中共瓦窑堡会议为适应建立广泛的抗日民族统一战线的要求，决定将“工农共和国”改为“人民共和国”。1936年8月，又提出“民主共和国”的主张。第二次国共合作建立后，中共宣布取消苏维埃共和国的称号，把苏维埃共和国中央政府西北办事处改为陕甘宁边区政府。从而使过去革命根据地的工农民主专政的政权变成了抗日民族统一战线性质的政权。 自1937年至1945年的抗日战争时期：抗日民主根据地改为特别行政区政府，是实行“三三制”的联合政府。 抗战后期，中国共产党提出了建立包括国民党在内的各党各派的民主联合政府的主张（毛泽东的《论联合政府》）。 1949年10月1日中华人民共和国中央人民政府成立，国体是人民民主专政，政体是以民主集中制为原则的人民代表大会制度，最高行政机关为国务院（1954年前为政务院），地方政府为各级人民政府，从而最终建立了完善的人民民主专政的组织结构体系。 中国共产党不同阶段的组织结构体系和政权组织形式，其实正对应着现代企业不同发展阶段的组织结构和管理模式。 按照企业生命周期理论，企业的发展可以分为初创期、发展期、成熟期等几个阶段，每个发展阶段的组织结构和管理模式也都是不同的。 对于不同发展阶段应该用的组织结构和管理模式，许多的企业并没有做过专门的分析和研究。他们或是借鉴行业内的通行做法，或是在确立一种组织结构或管理模式后，就长期贯彻下去，极少考虑过要有所改变。 殊不知，一种组织结构或管理模式在当前的企业发展阶段也许很合适，但是当企业逐渐发展壮大后，当下合适的组织结构或管理模式恰恰有可能成为企业下一阶段发展的桎梏。同样的环境下，采取相同的组织结构和管理模式，有的企业能够成功，而有的企业却归于失败，很大程度上就是未能探讨企业自身的成长过程。 张瑞敏就说过一句话，叫做“我们从不回头欣赏自己的脚印”。我们可不可以这样来诠释这句话呢？企业的不同发展阶段都有其战略重点和任务，如果不知变通，老沉迷于过去的经验和成就，实际上就等于是原地踏步，也就失去了继续进步的根基。面对变化了的市场，以及企业不同发展阶段中出现的新情况，如果不对管理模式和运营方式加以变革，无论其过去如何辉煌，企业也有可能被无情的淘汰。 这种淘汰还往往不是源自于外部，恰恰是其自身。所以说，不关注企业发展不同阶段的组织结构和管理模式，不知变通，就有可能自取灭亡。 中国缺少做大和做强的企业，要谋求百年基业，要向世界500强冲击，中国的企业就必须要研究自身的成长阶段，只有把握企业在成长各阶段的发展规律，才能更好的运用管理学的各项理论工具，避免照抄照搬，这样的企业也才能避免病急乱投医，就如学习最新潮的管理方法一样，如果引进不当，就会像病急乱投医，加快企业组织肌体的败亡，使企业组织陷于不利境地。 共产党的组织结构的不断改善和创新，也启示我们： 当企业处于不同发展阶段时，应当研究不同成长阶段的组织结构和管理模式，只有建立起动态适用性组织，并注意研究适用性组织发展过程中的不同特点，才能更好地做大做强企业。 共产党组织结构的特点是“统分结合，动态平衡”，这正是一种动态适应性组织模式，它不但集中体现为不同时期的组织结构都能适用每个时期的需要，形成了一种动态平衡的组织结构体系，而且体现为一种集权与分权相结合的动态平衡过程。 集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中；与此相对应，分权是指决策权在组织系统中较低管理层次的一定程度的分散。 绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个人手中，这在现代组织中明显是不可能的。而绝对的分权意味着全部权力分散在各个执行、操作者手中，没有任何集中的权力，因此管理也就成了多余，一个统一的组织也不复存在。在现实社会的组织，可能是集权的成分多一点，也可能是分权的成分多一点。因此，集权与分权都是面对特定的环境来分配的，没有绝对好坏之分，组织都应该针对特定的环境和战略来设定组织的集权与分权程度。在组织结构设计中，要恰当地处理好“集权”“分权”的关系。“集权”和“分权”是一对矛盾的统一体。当权力过于集中时，虽然有助于企业防范各种经济风险，决策效率高，但往往会影响下属的积极性，有时决策人物变更或因出差等原因暂时离开时，就会影响企业的基层工作效率。当权力分散时，虽然下属的积极性较高，基层工作效率也比较高，但是企业各种经济风险容易发生，企业高层的决策效率就会降低。
中国共产党所构建的政权体制并没有像美国等西方国家那样实行三权分立制，而是实行的民主集中制，就是既要有民主，又要讲集中。 作为一种政治制度，三权分立的严重弊病在于，它使相当一部分权力在相互牵制中抵消，常常是议而不决、决而不行，以致造成大量的人力、物力、财力和时间的浪费。共产党组织结构的民主集中制是分权与集权的完美结合，这种结构有利于高效地形成集体决策。 1.共产党构建适应性组织极为重视过程。 共产党的组织制度包括党的代表大会制度、党的领导机构的选举制度、党的代表会议制度、集体领导和个人分工负责相结合制度等。这些组织制度是按照民主集中制原则建立起来的，这些组织制度无一不体现着对过程的关注，保证了广大人民群众参政议政的真实性，这是真正的适用性组织制度。 关注过程而不单纯是结果，这是新时期树立科学的发展观和政绩观的内在要求，这对于加强党的建设、全面建设小康社会、不断开创中国特色社会主义事业新局面，具有极为重大的意义。 树立科学的发展观和政绩观，必须坚持科学的立场，用全面的、实践的、群众的观点看待政绩。科学发展观要求我们，在看政绩时，既要看经济指标，又要看社会指标和环境指标；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性，看人民群众得到的实惠，看社会稳定；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，也要看客观条件。只有这样看政绩，我们才能真正树立与科学发展观相适应的政绩观。 要坚决克服“一代人的政绩、几代人的包袱”的不良现象，绝不能“吃祖宗饭、砸子孙碗”、“一地致富、八方遭殃”。无论在什么时候、从事何种工作，创造政绩的思路、方法都应当符合客观实际、符合客观规律，不能急功近利；要“造福一方”，而不能只顾眼前、不虑长远。要讲真话、道实情、办实事、求实效，而不能好大喜功，只讲“形象”，不计成本。 制定一项政策，推动一项改革，应充分论证它的可行性，充分考虑社会影响，充分估计有关方面的可承受程度。启动一个工程，上马一个项目，应审慎考察其市场前景、资金来源、技术条件，全面分析人才状况、管理能力，客观分析对目前和今后经济、社会以及资源、环境带来的影响。只有这样，才能推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展之路。 2.共产党构建适用性组织体现了科学的权责原则。 在适应性组织中，个人应该对组织的成果负责，而不是组织对个人的成果负责。在适应性文化当中，个人将为集体组织的业绩表现承担责任。 在中国共产党构建的组织制度中，民主集中制也体现了适应性组织的权责制，这里具体以总理负责制为例来说明。 总理负责制是指国务院总理对他所主管的工作负全部责任，与负全部责任相联系的是他对自己主管的工作有完全的决定权。具体来说，总理负责制主要包括以下几个内容： （1）总理全面领导国务院工作，其下属机关负责人对总理负责。 （2）总理负责召集和主持国务院常务会议和国务院全体会议，并对重大问题拥有最后决定权。 （3）总理有人事提名权。 （4）总理代表国务院向全国人大及其常委会负责并接受其监督。 国务院实行总理负责制这种个人负责制形式是由国务院的性质和任务决定的。行政机关在执行权力机关的决定时，需要高度的集中指挥，才能提高工作效率，及时地处理各种繁杂的事务。如果行政机关也采取少数服从多数的原则，势必会因开会、画圈而迁延时日，影响效能。 总理负责制本身就是民主集中制的一种形式，是民主集中制原则在行政机关领导体制中的具体表现和运用。 可见中国共产党所构建的适应性组织，既体现了民主，又保证了政令的统一。这对现代企业的管理也有很大启示意义。 统一命令是组织工作的一条重要原则，组织内部的分工越细、越深入，统一命令原则于保证组织目标实现的作用越重要。只有实行这条原则，才能防止政出多门、遇事互相扯皮、推诿，才能保证有效地统一和协调各方面的力量、各单位的活动。 在通常情况下，越级指挥的现象给组织带来的危害是极大的，它不仅破坏了命令的统一的原则，而且会引发越级请求的行为。长此下去，会造成中层管理人员在工作中的犹豫不决，并增强他们的依赖性，诱使他们逃避工作，逃避责任。最后会导致中层管理层、乃至整个行政管理系统的瘫痪。 为了防止上述现象的出现，以组织设计中要根据一个下级只能服从一个上级领导的原则，将管理的各个职务形成一条连续的等级链，明确规定链中每个职务之间的责任、权力关系，禁止越级指挥和越权指挥；在组织实践中，在管理的体制上，要实行各级行政首长负责制，减少甚至不设多级行政主管的副职，以防止副职越权，从而干扰正职的工作，以保证统一命令原则的贯彻。民主集中：人治与法治的完美结合 民主集中制是中国共产党的根本组织制度和领导制度。民主集中制的本质就是民主基础上的集中与集中指导下的民主相结合。这种结合，是马克思主义认识论和群众路线在党的生活和组织建设中的具体运用。 民主集中制是民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合，它既是党的根本组织原则，也是群众路线在党的生活中的适用。民主集中制是民主和集中的辩证统一，首先要充分发扬党内民主，发挥党员的积极性。毛泽东说：“处在伟大斗争面前的中国共产党，要求整个党的领导机关，全党的党员和干部，高度地发挥其积极性，才能取得胜利。所谓发挥积极性，必须具体地表现在领导机关、干部和党员的创造能力，负责精神，工作的活跃，敢于和善于提出问题、发表意见、批评缺点，以及对于领导机关和领导干部从爱护观点出发的监督作用。没有这些，所谓积极性就是空的。而这些积极性的发挥，有赖于党内生活的民主化。党内缺乏民主生活，发挥积极性的目的就不能达到。大批能干的人才的创造，也只有在民主生活中才有可能。” 有了民主，还要有集中，且必须实行正确的集中，保证全党行动的一致，保证党的决定能够得到迅速有效的贯彻执行。毛泽东说：“一部分同志，只看见局部利益，不看见全体利益，他们总是不适当地特别强调他们自己所管的局部工作，总希望使全体利益去服从他们的局部利益。他们不懂得党的民主集中制，他们不知道共产党不但要民主，尤其要集中。”集中的重要体现就是个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，全党服从中央；党的利益，全局的利益高于一切，个人的利益要服从党的利益，局部的利益要服从全局的利益，当个人的意见和党的、局部的意见与全局的意见发生冲突时，如果自己错了，就迅速改正，如果自己的意见对了，也应该服从党的决定，对自己的意见暂时保留，个人有发表自己意见的权利，但组织决定了就要服从。 1930年，当时主持中国共产党中央工作的是李立三。共产主义运动流行“左”倾病，而李立三又是中共党内“左”的代表。他以发烫的头脑，写出了发烫的文字，对当时的形势和政治任务作了这样的判断：“新的革命高潮已经逼近我们面前”，“暴动的时候到了”，“在全国革命高潮之下，革命可以在一省或几个重要省区取得胜利。”在这种判断的前提下，李立三制定了一个让毛泽东攻南昌，彭德怀取长沙，然后会师武汉，在湖北一省首先取得革命胜利的“宏伟计划”。然而，毛泽东知道，以弱小的红军去攻打敌人力量强大的南昌无异以卵击石。但是，李立三是他的上级，按照“下级服从上级”的组织原则，毛泽东必须执行来自中共中央的命令。 为了尽量减少攻打城市所带来的损失，在执行上级决议的前提下，毛泽东作了一些灵活性的变动。1930年7月11日，毛泽东摆出了向南昌进军的架势，24日毛泽东率部攻击清江县樟树镇，歼敌两个营，26日攻击离南昌不远的高安县。7月30日，毛泽东攻击南昌近郊新建县的西山，8月1日他派罗炳辉率两个纵队隔江向南昌城乒乒乓乓放了一通枪，南昌城里一阵紧张，正欲调集军队反击，毛泽东的部队早已经朝奉新、安义县转移了。就这样，毛泽东在执行了上级决议的同时，又减少了执行错误决定的损失，可以说是灵活运用“民主集中制”的典范。 党在创建之初就接受了列宁提出的民主集中制原则，陈独秀提交“一大”讨论的一个党纲就明确指出“共产党应该是民主集中制”。中共二大通过的《中国共产党加入第三国际决议案》明确宣布承认第三国际的加入条件，即“加入共产国际的党，应该是按照民主集中制原则建立起来的。”1927年6月，中国共产党第三次修改章程决案中规定：党部的指导原则为民主集中制。但是，在长期的时间里，民主集中制并没有得到很好的落实，直到遵义会议以后，中国共产党才逐步地解决了党的组织路线问题。 江泽民同志总结党的民主集中制建设的历史经验，提出了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”十六字方针，从本质上揭示了党内民主和集中的辩证关系。 “集体领导”，是民主集中制的根本，反映了马克思主义政党的建党原则。 “民主集中”，是实行集体领导的关键和保证，贯穿于集体领导的全过程，反映了民主与集中相辅相成、不可分割。 “个别酝酿”，是实施集体领导、充分调动党组织和党员积极性、创造性的重要方法，是发扬民主、统一思想、科学决策的必要途径。 “会议决定”，是贯彻民主集中制、实行集体领导的重要程序，反映了民主和集中相结合的严肃性。“十六字”方针是一个统一的整体，是党委工作的基本规则。 中国共产党的民主集中制不同于西方国家的三权分立制度，如果运用到企业中，它对应着现代企业的流程和制度，但它又不完全是一种僵化的流程和制度体系，它是企业的流程和制度，以及授权与控制的完美结合，它所表现出的是一种无与伦比的民主制度之美。 从企业管理的角度，我们可以从两个方面来表达民主集中制所表现出来的优越性： 一方面它体现着民主，能够充分发挥成员的主动性和创造性，能够广开言路，所以民主集中制并非“一人之治”，它体现的是一种集体决策。另一方面，它也并非脱离集中讲民主，避免了出现议而不决，导致分散主义、极端民主化和无政府主义。 近些年来，不断有许多的中国员工在从外企中逃离，他们觉得在外企工作很“压抑”。为什么会觉得“压抑”呢？ 因为这些外企有着近乎完美的流程和制度，员工在这样的环境中工作，只需要像机械般地运转就行了，结果他们创造的天性和个人成长的路途都被堵死了。
虽然在大的国际企业集团，是靠近乎完美的流程和制度管理人，其实也还是存在着“人治”的，只是“人治”的影响因素要小一些罢了，这种“人治”已经小到可以不谈授权与控制，单凭流程和制度办事，就可以将事情办得很好了。 我们要说，小的刚起步的企业主要是人治，甚至就是老板的“一人之治”，而中等的发展中的企业，主要是通过授权与控制的“人治”来进行管理，这是完全符合规律的。 从社会学的角度来说，单纯的“人治”会存在缺陷，单纯的“法制”也很难完美，所以离开国家或组织的具体情形来谈“人治”和“法制”，这种谈论会显得毫无意义，也无法分出优劣。 那些大的国家或组织多以“法制”为主，因为以古代亚里士多德的观点来看，实施“人治”要有两个前提条件：一是君主或首领要足够的贤明，二是他的决策要一贯的正确。这往往是无法保证的，因此法制代替人治就成为必然。 而在小的部落或团体中，“人治”比“法制”更有效率，实施的成本更小，因此人治就成了这些小的部落或团体的一种管理方式。 中国共产党的民主集中制既能通过民主的集体的决策，保证能够做出正确的决策，同时又能通过集中达到最终形成结论。因此，它是“法制”与“人治”的最佳结合。 在我国的许多民营企业都是采取的“人治”方式，而许多的经典学院派学者都在分析“草根浙商”现象，分析的结果令他们大惑不解： 他们首先注意到了这样一种现象：这些“草根浙商”十之七八是农民出身，而且很多都没有上过大学。
