爱华网风起云涌的世界金融风暴以势不可挡之态蔓延至广大的实体企业。在企业资金链吃紧、业务萎缩、产量递减、市场前景暗淡、各方面压力递增的情况下，纷纷祭出“大量裁员”的棋枳。于是，被裁的员工不但经济上直接遭受损失，精神上同样面临沉重的打击；有幸没有被裁的员工，虽然暂时保住了饭碗，但同样体验到了市场、社团、世道的冷漠和无情。
因为是受“金融危机的影响、是世界性的普遍现象”，所以，企业在关于裁员问题上也就格外的“义无返顾”、格外的“从容果决”。而对于员工来说也似乎少了许多的怨言或不满，尽管自己对企业充满不同程度的感情爱恋、对工作充满渴望和不舍，但这是现实，无情的现实，没有接受与否的选择。
可想而知，这是一种怎样的感情历练、一种怎样的无助和苦痛！
我们在这里要讨论的问题是：裁员与否真的事关企业的生死存亡吗？换一种思维，如果借助这次危机的考验，在企业上下掀起一股企业与员“同舟共济”“荣辱应与共”的企业文化落地运动，那么，企业在摆脱困境寻找出路问题上，其效果会不会比简单的裁员措施更科学、见效、且有意义呢？
我们都知道，所谓裁员即指企业没有直接停产关门，只是因业务量萎缩，部分人员富余。企业为了减少开支而减少雇员，以规避风险。问题是，在企业的综合成本支出当中，作为劳动力成本的人工工资，其所占的百分比往往是最低的。企业决策层在分析企业所面临的困难和应采取的对策问题上，往往思维单一、形而上学，在现象的背后看不到问题的本质。
我们经常讲人力是资源，既然是资源又为什么就这样轻言放弃呢？而且，在企业文化的灌输过程和日常管理过程中，我们经常教育员工，要“爱厂如家”，要“做企业的主人翁”，要“培养爱岗敬业的精神”等等。但在关键时刻、在危难关头，企业为什么就做不到“不离不弃”呢？
事实的情况是，尽管在“百年一遇”的危机面前，企业所要解决和克服的问题不是员工该不该裁减的问题，却应以此为契机，在产品创新、管理突破、提升实力问题上做足文章。
如果在这样的“企业生死存亡关口”，企业所作的决定是：坚决不裁员。然后通过各种方式，把企业“以人为本”、“效益至上”、“齐心协力共创辉煌”等企业文化核心理念向每个员工进行灌输，那么，这样的企业文化实施工作不仅是落地的问题，而是真正起到“感化”“根植”的作用。“感化”是感化了灵魂，“根植”是根植于灵魂深处。我们经常讲，企业文化是内核的作用，这样的企业文化实际就已经触及了员工的灵魂内核。将产生的激发作用也就可想而知。
在社会发展历史长河中，任何严峻的困难、任何严重的危机都是暂时的，而作为一个具有生命特征的企业，应该以“只要人心齐，敢叫泰山移”为信仰，在危难时刻，把人的力量、把员工的激情、把生命的顽强意志发挥、挖掘到极至。有道是：冬天来了，那么春天也就不远了。我们为什么就一个短暂的冬天就熬不到头呢？
相反，如有的企业主，虽然因及时裁员而倍感身心释然，但我们可以肯定，他那种“轻松”注定是暂时的，因为，他抛弃了几个员工的同时，实际上也断送了留守员工对企业的安全感、归属感和信任度。在一个没有相对安全感的企业工作，员工哪来的敬业精神？因员工缺乏起码的敬业意识，而人心浮躁、敷衍塞职，那么，这样的企业又哪来持续发展的生命力？
人力是企业组成的主要因素，而员工的核心价值观、从业意识是决定企业兴衰的灵魂要素。俗话说，得人心者得天下，企业也如此。如果因一场非万不得已的裁员而使整个企业人心尽失、惶惶不安，那么，这样的裁员不但摆脱不了当下所面临的困难，反而在为企业的明天制造更为可怕的危机。
危机与机遇是并存的，危机当前，企业虽然牺牲了效益、面临着各种压力，但如果能够以此为契机进行企业实力强化、管理内练、企业文化落地等举措，并以此找回一度迷失的企业核心价值理念，使员工的积极性、团队疑聚力，企业的创新精神、抗风险能力重新回归本位、回归起点。这难道不是一次同样的“百年不遇”的机遇吗？
“裁员”决不应该是企业应对危机、摆脱困境的首选举措，而千方百计、及尽所能地留住员工、为富余员工创造更多的就业机会，统一思想、增强信心，发扬革命战争年代“有我在就有战地在”的大无畏精神，那么,这样的企业，在困难面前不但不被困难所吓倒，而是把困难给吓跑。
希望广大的企业在“裁员”问题上，三思而后行、量力而为之！
