爱华网在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，艾科会对该员工的工作表现做全面而客观地评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，按照每位员工加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而下个工作年的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利就根据前一年的工作评估结果而定。
工作表现评估一般由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至分公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。比如，在亚太区属下的各个分公司，工作表现排名在前十名的员工名字、职位和工作表现将送至亚太区区域总部，由区域的管理委员会进一步评估，以确定该员工是否具备国际化发展的潜力。在一个企业的内部，不同岗位的人拥有不同的岗位职责，每个人都不应该因为老板不在或者没有人监督，就放松了对自己岗位职责的要求。忠于职守是一个员工价值和责任感的最佳体现。【案例】老吴是个退伍军人，几年前经朋友介绍来到一家工厂做仓库保管员，虽然工作不繁重，无非就是按时关灯，关好门窗，注意防火防盗等等，但老吴却做得超乎常人的认真，他不仅每天做好来往的工作人员提货日志，将货物有条不紊地码放整齐，还从不间断地对仓库的各个角落进行打扫清理。三年下来，仓库居然没有发生一起失火失盗案件，其他工作人员每次提货也都会再最短的时间里找到所提的货物。就在工厂建厂20周年的庆功会上，厂长按老员工的级别亲自为老吴颁发了奖金5 000元。好多老职工不理解，老吴才来厂里三年，凭什么能能够拿到这个老员工的奖项？厂长看出的大家的不满，于是说道：“你们知道我这三年中检查过几次咱们厂的仓库吗？一次没有！这不是说我工作没做到，其实我一直很了解咱们厂的仓库保管情况。作为一名普通的仓库保管员，老吴能够做到三年如一日地不出差错，而且积极配合其他部门的人员的工作，对自己的岗位忠于职守，比起一些老职工来说，老吴真正做到了爱厂如家，我觉得这个奖励他当之无愧！”可以看到，只要你在自己的位置上重视自己的工作，踏踏实实地完成自己的任务，不论老板是否在场，都能做到兢兢业业，那么，你迟早会得到回报。2. 重视自己的工作业绩 业绩是一个企业的生命，每一个企业都把注重业绩当做自己onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当做员工的重要素质标准之一。 【案例】在GE，业绩在其核心价值观中就占有着十分重要的地位。GE特别重视对员工的业绩观地培训。 新员工进入GE，公司会在员工的入厂教育中，告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。 在IBM，每一个员工工资的涨幅，都以一个关键的参考指标为依据，这个指标就是个人业务承诺计划。只要是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做更切合实际，几经修改，达成计划。当员工在计划书上签下自己的名字时，其实已经和公司立下了一个一年期的军令状。上司非常清楚员工一年的工作及重点，员工自己对一年的目标也非常明白，所要做的就是立即去执行。 到了年终，直属经理会在员工的军令状上打分，这一评价对于日后的晋升和加薪有很大的影响。当然，直属经理也有个人业务承诺计划，上级经理也会给他打分。这个计划是面向所有人的，谁都不允许搞特殊，都必须按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围内的打分权，可以分配他领导的小组的工资增长额度，并且有权决定分配额度，具体到每个人给多少。IBM的这种奖励办法很好地体现了其所推崇的“高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效文化”。 在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人选。 每个员工必须学会独立工作，独自去扩展自己的业务范围，必须想方设法节省他人的时间，从而产生效益。现在的竞争环境要求每一个人在企业中不仅能使用共有的助手，还可以直接操作计算机和办公设备，或者委托外围加工和服务公司，过去手下好几个人做的事现在必须自己能够独当一面。办公设备和外围企业就是改变了形式的新时代的下属，应该合理利用这些新资源。现在一个人必须能够低成本、高质量地完成过去需要好几个人才能完成的工作任务。 3. 重视自己的工作成果 【案例】一个老板曾聘用两名年轻女孩儿当助手，替他拆阅、分类信件，薪水与相关工作的人员相同。两个女孩均忠心耿耿，但其中一个虽忠心有余，却粗心、懒惰、能力不足，就连份内之事也常常不能做好，结果很快就遭解雇。 在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，艾科会对该员工的工作表现做全面而客观地评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，按照每位员工加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而下个工作年的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利就根据前一年的工作评估结果而定。 工作表现评估一般由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至分公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。比如，在亚太区属下的各个分公司，工作表现排名在前十名的员工名字、职位和工作表现将送至亚太区区域总部，由区域的管理委员会进一步评估，以确定该员工是否具备国际化发展的潜力。在一个企业的内部，不同岗位的人拥有不同的岗位职责，每个人都不应该因为老板不在或者没有人监督，就放松了对自己岗位职责的要求。忠于职守是一个员工价值和责任感的最佳体现。【案例】老吴是个退伍军人，几年前经朋友介绍来到一家工厂做仓库保管员，虽然工作不繁重，无非就是按时关灯，关好门窗，注意防火防盗等等，但老吴却做得超乎常人的认真，他不仅每天做好来往的工作人员提货日志，将货物有条不紊地码放整齐，还从不间断地对仓库的各个角落进行打扫清理。三年下来，仓库居然没有发生一起失火失盗案件，其他工作人员每次提货也都会再最短的时间里找到所提的货物。就在工厂建厂20周年的庆功会上，厂长按老员工的级别亲自为老吴颁发了奖金5 000元。好多老职工不理解，老吴才来厂里三年，凭什么能能够拿到这个老员工的奖项？厂长看出的大家的不满，于是说道：“你们知道我这三年中检查过几次咱们厂的仓库吗？一次没有！这不是说我工作没做到，其实我一直很了解咱们厂的仓库保管情况。作为一名普通的仓库保管员，老吴能够做到三年如一日地不出差错，而且积极配合其他部门的人员的工作，对自己的岗位忠于职守，比起一些老职工来说，老吴真正做到了爱厂如家，我觉得这个奖励他当之无愧！”可以看到，只要你在自己的位置上重视自己的工作，踏踏实实地完成自己的任务，不论老板是否在场，都能做到兢兢业业，那么，你迟早会得到回报。2. 重视自己的工作业绩 业绩是一个企业的生命，每一个企业都把注重业绩当做自己onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当做员工的重要素质标准之一。 【案例】在GE，业绩在其核心价值观中就占有着十分重要的地位。GE特别重视对员工的业绩观地培训。 新员工进入GE，公司会在员工的入厂教育中，告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。 在IBM，每一个员工工资的涨幅，都以一个关键的参考指标为依据，这个指标就是个人业务承诺计划。只要是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做更切合实际，几经修改，达成计划。当员工在计划书上签下自己的名字时，其实已经和公司立下了一个一年期的军令状。上司非常清楚员工一年的工作及重点，员工自己对一年的目标也非常明白，所要做的就是立即去执行。 到了年终，直属经理会在员工的军令状上打分，这一评价对于日后的晋升和加薪有很大的影响。当然，直属经理也有个人业务承诺计划，上级经理也会给他打分。这个计划是面向所有人的，谁都不允许搞特殊，都必须按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围内的打分权，可以分配他领导的小组的工资增长额度，并且有权决定分配额度，具体到每个人给多少。IBM的这种奖励办法很好地体现了其所推崇的“高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效文化”。 在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人选。 每个员工必须学会独立工作，独自去扩展自己的业务范围，必须想方设法节省他人的时间，从而产生效益。现在的竞争环境要求每一个人在企业中不仅能使用共有的助手，还可以直接操作计算机和办公设备，或者委托外围加工和服务公司，过去手下好几个人做的事现在必须自己能够独当一面。办公设备和外围企业就是改变了形式的新时代的下属，应该合理利用这些新资源。现在一个人必须能够低成本、高质量地完成过去需要好几个人才能完成的工作任务。 3. 重视自己的工作成果 【案例】一个老板曾聘用两名年轻女孩儿当助手，替他拆阅、分类信件，薪水与相关工作的人员相同。两个女孩均忠心耿耿，但其中一个虽忠心有余，却粗心、懒惰、能力不足，就连份内之事也常常不能做好，结果很快就遭解雇。 另外一个女孩却常不计报酬地干一些并非自己份内的工作—— 譬如，替老板给读者回信等等。她认真研究老板的语言风格，以至于这些回信和老板自己写的一样好，有时甚至更好。她一直坚持这样做，并不在意老板是否注意到自己的努力。终于有一天，老板的秘书因故辞职，在挑选合适人选时，成功学家自然而然地想到了这个女孩。 故事并没有结束。这位女孩儿能力如此优秀，引起了更多人的关注，其他公司纷纷提供更好的职位邀请她加盟。为了挽留她，老板多次提高她的薪水，与当一名普通速记员时相比，女孩现在的薪水已经是当初的4倍。尽管如此，老板仍深感“物超所值”，其出色的业绩远非提高4倍的薪水所能匹配的。 所以对任何员工而言，一切必须以业绩为导向。高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效是好员工的显著标志，没有绩效，再聪明的员工也会被淘汰出企业。 但出色的业绩绝不是口头上说说就能得到的。要吃樱桃先栽树，要想收获先付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段，都能找出更有效率、更经济的方法。在工作的每一个层面，找到提升自己工作业绩的中心角色。 工作的第一层面—— 主动改进 在这一层面，许多人由于对工作不够熟悉，只一味地像“瞌睡虫”一样盲目地服从老板的命令。但优秀员工却从不这样，也不应这样。他们从不认为老板的指令“神圣不可侵犯”。当他们接到一项明确的任务后，如果在老板的指令之外，有另外一条更好的途径可走，他们会主动请示老板，积极改进。运用他们的推理和说服力，动之以情，晓之以理，阐述自己的看法，让老板相信：即使工作未按自己所想的进行，也一定被按一种更好的方法完成。 工作的第二层面—— 主动请愿 当老板被公司事务缠得焦头烂额的时候，优秀员工会像江湖豪杰那样主动站出来，为老板分忧。特别是在老板工作“触礁”，迫切需要帮助的时候，他们不会像平庸者那样袖手旁观，而是挺身而出，危难时刻施以援手。 工作的第三层面—— 主动进取 今天的社会，是一个高度竞争、充满机会与挑战的社会，是一个以绩效论英雄的社会。在这种残酷的环境中，每个公司必须时刻以业绩的增长、竞争力的增加为目标。要达到这个目标，公司员工必须与公司制定的长期目标保持步调一致。而真正能做到“一致”的，只有主动进取的优秀员工。 因此，任何时候，你都不能满足于现有的知识，一味“低头拉车”，这种不良思想，会阻碍你百尺竿头更进一步。优秀员工在“拉车”的同时，总是“抬头看路”，把眼光放在远处，自我鞭策，自我栽培，自我锤炼，从而不断把绩效平台提升到更高处。 4. 注重细节天下有大事吗？没有。但任何小事都是大事。集小恶则成大恶，集小善则为大善。【案例】福特在大学毕业后，去一家汽车公司应聘。和他同应聘的三四个人都比他学历高，当前面几个人面试之后，他觉得自己没有什么希望了。但既来之，则安之。他敲门走进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手把它扔进了废纸篓里。然后才直到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好！福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前几位都比我好，你怎么把我录用了呢？”董事长说：“福特先生，前面叁位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看见大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然看到大事；一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”福特就这样进了这个公司，这个公司不久就扬名天下，福特把这个公司改为“福特公司”，也改变了整个美国的国民经济状况，使美国的汽车产业在世界占据鳌头，这就是今天“美国福特公司”的创始人福特。看见小事的人能看见大事，但只能看见大事的人，不一定能看见小事，这是很重要的道理。俗话说：“润物细无声。”需要责任心的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，反而往往是那些看似无大碍的小节之处。而这些小节的积累，往往就注定了企业的命运。【案例】一位业务员给一位企业老板发送一封电子邀请函，连发几次都被退回，与那位老板的秘书查询时，秘书说邮箱满了。可四天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书还是说邮箱是满的！试想，不知这四天之内该有多少邮件遭到了被退回的厄运？而这众多被退回的邮件当中谁敢说没有重要的内容？如果那位秘书能考虑这一点，恐怕就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。人们还经常见到这样的员工—— 电话铃声持续地响起，他(她)仍慢条斯理地处理自己的事，根本充耳不闻。我也见过这样接待投诉的员工：一屋子人在聊天，投诉的电话铃声此起彼伏，可就是不接听。问之，则曰：“还没到上班时间。”其实，离上班时间仅差一两分钟，就看着表不接。我也曾听到过有些客户服务部门的员工讲述自己部门的秘密：“五点下班得赶紧跑，不然慢了，遇到顾客投诉就麻烦了—— 耽误回家。即使有电话也不要轻易接，接了就很可能成了烫手的山芋。”这些问题看起来是微不足道的小事，但恰恰反映了员工的责任心。而正是这体现员工责任心的细小之事，关系着企业的信誉、信用、效益、发展，甚至生存。皮尔·卡丹曾说：“真正的装扮就在于你的内在美。越是不引人瞩目的地方越是要注意，这才是懂得装扮的人。因为只有美丽而贴身的内衣，才能将外表的华丽装扮更好地表现出来。”皮尔·卡丹的装扮理论用在工作上同样富有哲理，愈是不显眼的地方越要好好地表现。【案例】希尔顿饭店的客户服务部经理莉莎·格里贝当初应聘饭店职员，被分配到洗手间工作，她有很大的情绪，认为洗手间工作低人一等。但通过一段时间的工作实践之后，她开始认识到工作没有高低贵贱之分，每一份工作都关系到酒店的服务质量和整体形象。从此她工作认真，服务热情周到，许多客人在接受她的服务之后，都交口称赞。因此，她被誉为酒店的榜样。她出色的工作表现，为酒店赢得了很多顾客，不久她被提升为客户服务部经理，更大地拓展了事业的平台。莉莎的事例说明了什么？大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事。从小事开始，逐渐增长才干，赢得认可、赢得干大事的机会，日后才能干大事，而那些一心想做大事的人如果不改变“简单工作不值得去做”的浮躁心态，是永远干不成大事的。5. 在其位，谋其事(1) 总的原则是要熟悉自己的岗位职责，明了自己的权限。发现职责内的任何事情就要主动地去出面予以解决，否则等领导来安排你去工作时，就是你的失职。如一个花匠，定期浇水、修剪，花草出现枯萎等情况要及时救治或要搬离现场，这些工作统统都是无须安排的，不管什么理由，你做不到，就是失职，就是没有承担责任，因为你的工作让你的领导费了心。你怠慢消极，马上就会有人替代，你保守落后，自然会被淘汰，不能盲目地追求好的工作环境和onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬。
有人曾就个人与位置之间的关系请教一位成功人士：“你为什么能在自己的位置上稳如泰山？”“我在一段时间内中会集中精力，踏踏实实地做一件事，但我会彻底做好它，简单地说就是在其位，谋其事。”这位成功人士这样回答。(2) 如果你不想失业，就要在自己的位置上严格地要求自己：能做到最好，绝不允许自己做到次好。(3) 承担责任还有一个最本质的要求，就是工作出了问题时要勇于承认，不能推诿塞责。【案例】有个做市场策划的人，在设计印刷品时出现了文稿排版错误，公司决定对他进行处罚。他一再申诉说是技术人员提供的文字稿，技术人员要对文字稿负责。问他作为与广告公司的稿件最终确认人，他应该负哪些责任呢，他就答不上话了，但他最后依然坚持，稿子技术中心把关过，总经理审批过，必须对他们一并处理，而且他们至少应该负担80％的责任。很明显的事实是，技术人员是没有责任给他校对错别字的，他们关心的是技术上的内容可行不可行，还谈什么责任呢? 总经理一天要过目多少材料呀，他如果为校对这样的事情都要负责，谁还敢做总经理呢?这个员工在面对责任时就缺乏一个理性的态度，这样对认识自己的缺陷、提高自己的能力是不会有帮助的。
