爱华网一个学MBA的海归来到上海求职，他忽然发现，原先企业里的人事部门已经全部HR了。不经意间，HR已成为职场中使用频率颇高的新词之一。
2003，“HR”火爆依旧。铁打的营盘，流水的兵。不变的“HR”名称，与时俱进的内涵。《职场指南》带你盘点2003年HR新概念，流行歌曲，新鲜味道唱出来。
阿杜《坚持到底》
是你让我看透求职这东西，四个字：坚持到底。
神奇·求职照
280万，这个数字意味着什么，明年毕业的大学生最明白。他们都是280万分之一。不管大学生就业难的原因究竟是否在扩招，应届大学毕业生越来越多，求职越来越难已是个不争的事实。如何从280万中脱颖而出，绝对是个问题。
为此，大学生们可是动足了脑筋。眼球经济，包装必不可少，那就从求职照片下手。整自己难，整整照片还不容易？50元一套的“神奇”照相还怕搞不定？一时间，“神奇”照相在上海大学生中蔚然成风。从名牌大学到非名牌大学，就差人手一套。还有的毕业生，一人拥有几套不同的“神奇”照相。50元轻松变靓，无痛苦无副作用，何妨一试？
当美化过的证件照成为潮流时，“靓照”还能加几分？HR经理都承认在人工筛选简历时，每份简历停留时间以秒计算。仅有的秒数就为了找几个关键词，恐怕没时间留给照片。长相到底多重要？西门子的高级人力资源经理谢克海对此问题，有过经典回答——“我还从来没有因为一个人的长相而拒绝录用他。企业选人，不是选美。”
掺水·简历
包装如此重要，一张照片自然无法解决所有问题。将简历涂脂抹粉也就在所难免。自称英语口语流利，其实只会简单对话；自诩工作能力优秀，实际上业绩平平。2003年，“掺水简历”日益严重。2003年的一份调查显示，促成部分求职者造假的“罪魁祸首”竟是负责招聘的人事经理，有超过七成的人事经理对“掺水简历”表示理解、同情和宽容。近千名各类企业人事经理，仅12.16%认为，“掺水简历”绝对不可以；32.93%认为“为了获得机会，适当美化也是人之常情”。认为“水分不可避免，有一成掺假的简历可以容忍”的人事经理占到五成以上。
当宽容变成纵容，作假便有了理由。盗版不就是因为买的人多？你小老百姓要是不买盗版，盗版自然无法生存。你人事经理要是不收“掺水简历”，求职者自然也不敢给简历“注水”。可反过来一想，老百姓买盗版，不少情况下都当正版买，他们也是受害者。要是没人生产盗版，老百姓自然也不会买。HR经理招聘，自然不想收到“掺水简历”，收到也是加重工作量，之所以宽容，恐怕也是出于同情和体谅，决不是纵容，更不是提倡。“掺水简历”的出笼不是因为HR的暧昧态度，只不过“掺水”成风之时，出于好心的宽容成了作假的借口。你不够狠，那就难逃其责！
电视、封面·求职秀
招聘会、投递简历、人才中介等等这些传统的求职方法已经不够用了，就连网络求职也不在新鲜。杂志封面，电视现场求职等新型求职方式正在兴起。《职场指南》自开办以来，一周一个封面推荐，已经累积推荐30余人。从湖南卫视的《新青年》到央视2套的《绝对挑战》，到上海东方卫视的……，电视现场招聘求职正成蔓延趋势。
屏幕上，求职者意气风发，侃侃而谈，招聘方正襟危坐作判断、人力资源专家齐上阵来点评，几番较量，残酷淘汰，最终人选确定。不但吊足观众胃口，也引得电视机前的求职者跃跃欲试。
封面上，求职者神采奕奕。杂志里，工作经历、经验、特长娓娓道来，咨询公司专业测评，连续不断的反馈。不但是给该求职者做了一次铺天盖地的推荐广告，也引得读者心潮澎湃，大胆一试。
“眼球经济”时代，广告正左右我们的生活，其宣传效应不可小视。把自己当作一件产品推销，做做广告倒也是不错的选择。至于是去封面秀还是电视秀，还得看个人爱好。不怕失败，心理承受能力佳的不妨去电视现场一搏；工作经历有份量，想宣传效果久一点的，不妨去杂志封面一秀。
反幼稚·入职培训
“工作经验”把众多大学应届毕业生挡在了企业门外。幼稚成了越来越多企业拒绝应届毕业生的理由。盲从跟风、意气用事、自恃清高、过度热情……皆因幼稚而起。可是“没人给我们机会，哪来的工作经验？”学生们忿忿不平。不给机会，不就永远幼稚？
别急，别急，还是有企业愿意承担反幼稚的责任。轮岗培训、基层集训、纠错学习、“导师制”……2003，《职场指南》发现治疗幼稚病偏方多多，就看企业是否愿意花钱做长线投资。第一批外企进入中国的时候，大学生是他们招聘的首选。这些“幼稚”的毕业生，好似一个面团，企业可以拿自己的文化模子去塑造他们。
不过也有另类企业“因为你幼稚，所以我聘你”。当白纸褪去幼稚，按企业意旨勾画蓝图，效益远大于成稿的图纸重新创作。
风尚·生涯规划
看看《ELLE》，看看莱卡大奖星光大道上的明星，就知道今年穿着打扮的流行。看看《职场指南》，看看“珠珠热线”的火爆就知道2003职场的风尚——职业生涯规划。没有方向，职业之路就无法畅通。借助测评和职业咨询，看看自己到底喜欢什么、能做什么、擅长什么，就能找到一条适合自己的职业发展之路，少走弯路。请职业顾问做职业生涯规划，正在被越来越多的人认可。
作为规划的第一步，职业素质测评成为许多应届毕业生求职就业和准备跳槽者做出选择的一个重要依据。既然有科学的测评工具，为什么不借助工具，把原本“只可意会，难以言传”的感觉，细细量化分析，给出一个理性的科学结论。根据结论再做决定，不是更稳妥么？不过，林子大了，什么鸟都有。纵观2003的职业生涯规划市场，风起云涌的职业顾问公司中也不乏滥竽充数者。不专业的服务、不科学的测评、没经验的顾问，搅乱整个市场。所以，欲规划自己，还得看准了对象。
稀缺·日企人才
目前在上海的日资企业大约有3800家。其人才需求可想而知。2003年12月9日，一场大型的日企招聘会在上海举行。据上海外国语大学日本文化经济学院统计，最近两年到学院招聘日语专业人员的岗位数达1000，而这两年毕业的学生总数仅为201人，供需比为1：5。只能用“稀缺”二字来形容企业人才现状。
日企在中国处于较为尴尬的境地。世界500强中欧美企业被人才趋之若鹜，而日企则在考虑范围的最末。相比SONY、PANASSINC、TOSHIBA等知名品牌企业，小型日企的情况更不容乐观。看不起中国人、没有上升空间、企业文化死板、管理苛刻，都使日企为人诟病。日企人才不仅仅是会日语的人才，更是拥有技术能融入日本文化的人才。中国青年一代对日本态度一直很矛盾，既追捧日企生产的电子类产品，又蔑视日企；既热衷日剧，又瞧不起日本人。要中国人才真正融入“菊与刀”的文化，怎一个“难”字了得。
职业机器人·职业素质
从机器诞生那天起，人类就怀着崇敬和恐惧的心理看着它一天天发展、壮大。人类赋予机器不可思议的能力，期待有一天机器真能替代人。当“深蓝”战胜卡斯帕罗夫，人们在害怕机器的同时也学着做个机器人。
接受上级指令，不断重复“相同”的工作，日复一日，年复一年。其实，很长时间，我们过的就是机器人般的生活。2003年，《职场指南》隆重推出“职业机器人”概念。作为一个“职业机器人”，不但有高度专业化的知识，对业务极其熟悉；还很敏捷，对职责范围内的事反应有如机器人收到指令一般。将“职业化”与“专业化”完美结合。
当人类反思“理性至上”，恐惧地幻想将来人类被机器取代的可怕结果，我们也要摒弃“机器人”的机械和无个性。“职业机器人”要充分体现人感情的一面，宽以待人，张扬个性。将个性企业和职业要求高度融和。
“职业机器人”，为了职业人的发展趋势，是事业的主人，而非职业的奴隶。像杰克·韦尔奇一样出色不是神话。
王菲《不留》
我把晋升给了你，我把奖金给了她，情愿什么也不留下。
美女·HR经理
2003年全国各地的选美活动不计其数。按刘仪伟的说法，那是大家都开窍了。美女经济无孔不入，连HR都难以免俗。据《职场指南》小范围统计，近85%从事HR工作的为女性，其中美女过半。参加过的众多HR沙龙，场内多是莺莺燕燕，且个个打扮得体，仪态万方，一幅姹紫嫣红图。偶尔发现一两个男士，真真是万花丛中一点绿。
这些或美或不美的女性HR管理者，以其知性感性、细腻温和、果断坚决在HR领域撑起了大半壁江山。妇女不再仅仅是半边天。良好的沟通能力，出色的交际能力、协调能力，让她们在HR的岗位上如鱼得水，游刃有余。美女HR们更是在某种程度上成为企业形象的最佳代言人，白领女性的现成榜样。越来越多的魅力女性更是向着HR总监等高层进军，巾帼不让须眉。虽说美貌是外表，浮浅，可谁能拒绝美丽？毕竟，不论是求职者还是CEO，哪个不愿意与美女面对面？
明日黄花·HR中级职位
2003年以来，人力资源经理一职已成明日黄花。随着一批高素质外企人才的成长，企业用户选择人才的范围大幅度提高。企业内部迅速成长起来的HR专员、主管都可以胜任，外部资历优秀的HR经理大有人在，竞争日益激烈，许多候选人都认为保住目前职位是最佳选择。长江后浪推前浪，HR中级职位曾在20世纪90年代末一度非常紧俏，终究挡不住颓势。中级职位人才式微的同时，高端职位的人才——HR总监依旧非常抢手。
非典·危机管理
2003年对中国人来说，最值得关注的就是突如其来的“非典”。SARS肆虐的时候，每天100余人的发病人数，搞得全国上下看恐怖片似的，脑子里不由得浮现加缪经典小说《鼠疫》的场景。
北京是万万不能去的，广州来的人也得躲得远远的。人口流动被限制，生意做不成了，招聘也歇着了，公司、企业不得不面对这场天灾人祸。HR们前所未有的紧张。今天谁谁谁突然缺席，该不会是中招了吧；明天谁谁谁咳嗽两声，该不会“疑似”吧；万一谁真的染上了，又该如何是好？发口罩、体温表还带一瓶维C泡腾片。工作时间，发动员工“左三圈右圈脖子扭扭屁股扭扭大家一起做运动”，从来没干过的事，都成了HR份内事。
一场SARS，捧红了“危机管理”。上到城市的预警机制建立，下至企业应对突发事件。非典，让危机管理不再遥远。
草根会议·凝聚力
凝聚力是个老话题，HR在如何提升企业凝聚力上可谓绞尽脑汁，结果花样百出。“草根会议”是《职场指南》发现的新招数。定期的员工会议，专门听取员工对公司管理、经营的各项意见和建议，及时反馈，学名“草根会议”。
所谓“草根会议”，说新也不新，就是听取群众意见和建议，充分发挥员工主人翁精神。说旧也不旧，采取定期会议的形式，将其制度化，及时给予反馈，非常契合都市白领的现代精神。现代人谁没有强烈自主决策、体现自我的意识？员工谁甘愿当被动的执行者？谁不希望用自己的头脑思考问题，发表意见？当倾听意见，采纳建议形成制度，不但定期举行，还给每条意见和建议以反馈，表明企业对此足够重视的态度，员工内心需求被满足，个人参与被肯定，认同感随之而来，凝聚力不言而喻。
魅影·员工关系
有过不断地被挑剔的难堪经历么？有过总是被排挤的伤心体验么？有过做什么都是错的沮丧阶段么？大概，多数人都有过类似的不愉快经验。过去，职场中人视之为平常事，以为员工间哪能没有矛盾摩擦，对此都是默不作声；过了2003，你可就再也不能忍气吞声。这些都是工作场所中员工关系紧张(Workplace Bulling)的表现，是职场魅影，破坏力无穷。2003年，苏格兰专家Tony Buon一语惊醒梦中人。
“歌剧院的魅影”长得虽丑，爱情倒也凄婉缠绵，而工作场所中的魅影只剩下“狰狞的面孔”。之所以称Workplace Bullying为“魅影”，就在于不少人还没有意识到它的存在，躲在黑暗的角落，乘人没注意，不断扩散，后果严重。中国人一向不愿意介入是非恩怨，可是员工关系可不是HR们懒得管就不管的事。职责所在，HR再难，也要将驱除“魅影”进行到底。
莫文蔚《I’ll be fine》
Feeling so high我对薪酬的爱超乎你的渴望。
血拼·薪酬
当我们把血拼和薪酬并列时，别误会，不是说你shopping花光了工资，而是说求职者为工作压低薪酬要求，耗光了收入。招聘会上你要价2000人民币一个月，她才要1200，即使条件优于对方，也被比下去了，更别说条件差不多或者不如对方的。2003年，血拼低薪酬已造成才市恶性竞争，甚至有些大学毕业生为求职，提出零工资就业。不给钱都干，还不乐坏企业？看芸芸求职者一个比一个报价低，就差到贴钱给你干活，用人单位真是没事也要偷着乐。
精神按摩·福利
“精神按摩”听说过吗？它是EAP(Employee Assistance Program)的形象称呼。2003年10月，中国首届EAP年会召开，精神按摩进入越来越多的HR管理者视野。这项旨在解决员工心理问题，缓解员工压力的帮助计划作为福利项目，在国外已十分普遍。各项数据充分证明了它在提高员工效率、降低企业开支等方面的作用。如今，EAP被引入中国。
HR们对EAP的作用持保留意见，中国企业购买EAP作为福利也屈指可数。但这并不妨碍推介EAP活动的开展。其支持者认为，随着现代人个人价值被充分尊重，个人情绪对企业影响日益被发现，EAP市场广阔。中国人对个人情绪含蓄隐秘的处理方式正在悄悄发生变化，心理咨询的逐步兴盛就是最好证明。或许，不久的将来，每个HR管理者都会选择EAP作为福利，精神按摩也会深入员工生活。
陷阱·高薪诚聘
2003年末，高级职业经理人邹先生经历了一场风波。一个不小心，踩进了铺满鲜花的陷阱，结果——用他自己的话说是“伤得不轻”。因为高薪等优厚条件，邹先生从香港企业空降到某民营企业任副总裁，当企业整个架构搭建完成，逐步运行顺畅，老板不愿意再负担他的高成本，使了狠招，邹先生不得不自动走人。一想到对方前后截然不同的态度，想到对方给自己下了个套，邹先生就感到心寒。
这样的高薪陷阱并不少见。职业经理人面对“高薪”，态度不一。高薪背后对应高风险。企业高薪聘用你，民企也好，外企也罢，都有非常明确的目的。世纪华联管理部经理段建设对此深有体会。他冲着高薪到某民企就职，当一切运行良好时，他便考虑抽身而退。半年后，他愉快地离开企业。之所以没有发生不愉快，主要是因为段建设早有心理准备。意识到高薪伴随的高风险，清楚雇主的目的，恐怕就不会像邹先生那样“很受伤”。
可变薪酬·留人
留人难，留住优秀人才更难。工资、奖金、福利，十八般武艺，那有的都用上了，效果又如何呢？如果在这些基本元素上稍作调整，或许就会别有洞天。翰威特中国地区人才和组织分析咨询(TOAC)业务主管Stella Hou指出：“由于企业的收入和预算缺乏增长，而人才吸引与留用的压力却持续增加，公司正考虑通过‘可变薪酬’将更大部分的资金用于奖励关键人才，以驱动经营成果的实现。当薪酬与绩效结合后，员工将尽力工作，因为他们能够更直接地看到收入。”
高层经理或者高管人员可变薪酬占全面薪酬的百分比最大，能达17.4%。在使用可变薪酬的公司，所有调研对象的平均总体离职率为13.4%；“可变薪酬”把薪酬和绩效更加紧密地连在一起，员工的付出能更直接换来收入。企业的分配更灵活，更有效。激励效果持续地更久，留人的目的也就达到了。
