爱华网2006年，对国有垄断企业高工资，已成社会众矢之“敌”了。“群情激愤”的根本原因不是嫉妒、不是“仇富”心理作怪，而是其凭垄断优势，贪占人民利益，挤占国家收益；违背了同等劳动获得同等收入的公平性；违犯了“多劳多得，少劳少得”的“按劳取酬”的社会主义分配原则；违背社会公平正义原则。
社会第一次分配，的确应该坚持“效益优先”原则。不然，社会就不能较快发展和进步。但效益必须是凭技术获得的效益，凭艰苦的劳动获得的效益，凭科学管理和良好的服务获得的效益，凭产品质量和品牌获得的效益。总之，要凭企业本身的实力获得的效益。
规模效益来自市场占有率，提高市场占有率也可以通过政治权力获得，通过行业进入管制争得，通过契约联盟取得，通过实行低价格打击弱小投资者窃得，通过非法组合手段“竞争”夺得等等。这些提高市场占有率的方法，只有政府在某种理由下，主动采取的垄断措施，才是正当的（当然是在人民最高权力机关同意的条件下），企业的主动的上述垄断措施都是非法行为。这些非法行为，正是市场经济条件下，政府监管的范围。
对政府主动采取垄断措施的企业，政府既有垄断的权力，又有监管的义务，而且对政府批准或默认（自然垄断）的垄断有特殊的监管责任。对这些垄断资本的监管有全套的系统方法和理论，只是我们没有认真研究罢了。结合我国实际，愚以为必须在以下三个方面加强监管。
一是工资水平监管。垄断企业必然有垄断利润，这笔利润是人民共有的，是国家的，除国家外，任何集团、组织、个人无偿占有它，都是非法行为。因此，为防止垄断实体任意支配垄断利润，对企业工作人员工资的监管是首当其充的项目。
工资监管，必须有标准。我国工资本来都有标准，因改革过程中，对企业工资基本处于放任状态，原因是大量国有企业倒闭，成为历史和社会包袱，对国有垄断企业的监督，在“效益优先”的原则下被遮掩着，才出现目前的状况。对国有垄断企业的工资标准确定宜粗不宜细，宜活不宜死。大的标准应确定一个平均值，决不能以企业收入或利润按比例增长。这个平均值应相对高于当地平均工资水平为宜。
什么值是“高于当地平均工资水平”的值呢？在中国最有权威的就是当地公务员的工资标准。如何体现“高于”呢？县级干部就是老百眼中较大的官了，在封建时代是皇帝直接任命最小的官。就是现在，也应算作不大不小的官阶，这一级官阶是百姓眼中的大官，是官场中的小官，它就是中国的中等的官了。那么，选择“县级公务员的中档工资额”作为国有垄断企业平均工资水平是最合适不过了。高技术、高技能工种，按高等学校同等职称工资标准执行；高劳动强度按普通职工双倍工资标准计时、计件照靠。
二是财务与决算监管。这里的财务监管，是指审计部门的定期审计；会计师日常社会财务督；重大单项财务审计与监督。决算监管是指当地经济专家代表、人大代表和产品、服务的直接消费者（在当地媒体公开选项拔）代表，以及审计师，会计师和企业六方参与的年终决算报告会审、会批。如没有人大代表和消费者代表签字的决算报告，为非法，企业上级就必须及时更换法人代表或企业负责人。
三是消费者投诉监管。国有垄断企业必须树立良好的社会服务形象。一是对每一次消费投诉必须认真对待，作好记录，及时解决、解释，以消费同意和满意，并“签字结诉”为准。二是对格式合同，必须经过较高层次消费者协会审核同意，国家知名法律专家认可的样本为准。三是价格变更，服务实质内容变更，必须由政府主管部门及时公开听证会，直接消费者代表必须占代表人数50%以上，消费者代表对听证事项没有过三分之二以上代表通过，听证结论无效，政府不得批准没通过的变更方案。
如上述“三大监管”，能够成为我国国有垄断企业和城市公用事业的监管制度，逐步形成法律和习惯，中国的垄断经济组织再也不可能成为社会不和谐之音了。
2006年10月27日晚
