爱华网2005年10月1日，四川长虹北京新闻发布会，万明坚公开承认了自己的现实身份：长虹集团所属的国虹通讯总裁，从而证实了其离开TCL之后，一直以来民间有关万明坚去向问题的猜测。
集体跳槽 屡见不鲜 aihuau.com 此前，华裔微软高级副总裁李开复突然跳槽到微软公司主要竞争对手google公司，不仅在业界搞得沸沸扬扬，而且还闹上了法庭。而在李开复之前，微软跳到google的高管及技术骨干就超过100人。 高级雇员集体跳槽近年来已成为雇主们彻骨刺心的疼痛。特别是突然间的集体离职，直接使所在企业没有任何思想的准备的情况下，使生产经营陷入几乎瘫痪和危机四伏状态。 在国内的一些企业中，近几年集体跳槽的事件接连不断地发生。方正助理总裁周险峰带领30名方正PC事业部的精英集体跳槽加盟海信，在业界早引起了各种不同的纷争。 与周险峰相对应的是华为的王志骏的跳槽。作为华为的高层，王志骏在华为时可以说要风得风要雨得雨。其突然间的离职并且带着20多名技术高层另起炉灶筹备沪科，不仅涉及到了在职科研成果的知识产权问题，而且同时引起了法律诉讼，最终导致沪科三名高层入狱而陷入经营瘫痪的局面。 集体跳槽并不止上述案例。小霸王的段水平离职后创办了步步高电子科技；北京华义动漫网络游戏总经理运营长曲洋，研发部总策划李波的离职；跨国食品业巨头玛氏食品中国北部区域的总经理去了古井集团，中部区域负责人任职沱牌集团高官；以及此前欧来雅市场部高层集体跳槽到了家宜等，都折射出了众多企业因高级雇员集体跳槽引发的管理危机和经营性危机。 一个值得关注的事实是：自从牛根生与郑怀俊闹崩、伊利高管集体跳槽蒙牛后，业界的集体跳槽问题日益突出，而且从现实的局面分析，也有愈加频繁和越演越烈之势。另一个值得关注的现象是：雇员集体跳槽离职的企业大多是行业中颇具影响力甚至是行业中引领潮流，呼风唤雨的公司；而离职跳槽后的员工新就的职位也大多与此前的业务有着紧密的关联，甚至干脆就是原来所在公司的强大对手。 还有一个令人们不解的现象是，因员工集体跳槽而遭受重创和打击的公司大多由此一振不蹶，管理和经营限入了艰难的境地。愈演愈烈的高级雇员集体跳槽问题不仅困扰着企业，同时也考验着这些公司的危机管理能力。 集体跳槽 引发管理危机
因集体跳槽引发的管理危机越来越明显。而且其潜在的危机也愈来愈大。此前，本报报道了安徽沙河王集团衰落的典型案例。虽然是多种原因导致了沙河王最终的没落，但深植于沙河王集团内部的管理体制似乎更值得人们深思：100多位高级经营管理人才先后跳槽到众多竞争对手的团队里，不仅使该公司的经营雪上加霜，更为重要的是这些跳槽的员工同时掌握着沙河王的商业机密以及业务资源，并最终打击了沙河王集团决策者及其他员工的信心，使其陷入万劫不复的境地。 万明坚的复出不知长虹集团有什么更为深奥的想法，但是，对于TCL来说，从万明坚决意离开TCL手机事业部那时起，TCL的手机事业就可以说陷入了市场上竞争对手的重重包围。由万明坚倾尽心力打造的TCL手机事业部职业经理人团队，在TCL手机的市场开拓事业中功勋卓著。其在几年间的迅速成长导致TCL整个移动通讯终端产品使行业的竞争格局发生了巨大的变化，颠覆了老五大品牌手机独霸国内市场的格局。这对于整个行业来说都有着跨时代的意义。 但是不知是TCL容不下万明坚和他的伙伴，也不知道万明坚及他的团队是否在营销战略和管理思路上与TCL决策高层有着不同的观点。或者加上其他方面的原因，最终引发了TCL目前手机业务市场大面积失落城池的结局。 相对于沙河王和TCL来说，李开复的简单一跳引发的争议可是更引人瞩目了。作为微软的核心高层之一，高级副总裁职务的李开复跳槽的原因我们不得而知，但是由此给微软特别是给社会带来的振动却并不如此简单了。 近期的美国《商业周刊》指出：微软的创新观念、官僚主义、福利以及领导层在决策中的沟通都存在问题；而且，包括李开复之前跳槽的100多人到google公司，都说明了google公司的管理思想和成长环境在某些方面或某种程度上讲，目前已经超越了微软，这些都应该引起微软的思考。 另一个事例更能说明李开复跳槽的根本原因：9月初麻省理工学院的1500名毕业生在选择就业去向时，有几十家全球著名公司参与的招聘会上，google公司的摊位前排起了长队，而微软公司的摊位却只有为数不多的人光顾。这是《商业周刊》等著名媒体质疑微软的根本原因。 由各种原因诱发的高级雇员集体跳槽问题已成为众多雇主的心头之痛。而由此引发的各种危机正在发力，将影响越来越多的企业。但是，人力资源作为企业最优质的资本资源，已经引发了雇主间的高级专业人才争夺大战。而近年来，雇主们开出的越来越高的价码以及越来越多的猎头公司的应运而生，无疑是最有力的证明。 集体跳槽 逼迫雇主换位思考 近年来，不仅高级雇员集体跳槽的事件发生的越来越频繁，而且跳槽的雇员的职位也越来越高，有些人本身就已属于原来所服务的雇主的核心决策层人员。由此所引发的一系列事实已经引起了众多有识之士的广泛关注。 但是，一个值得注意的现象是，社会舆论传播这些信息的同时，在很大程度上把高级雇员集体跳槽的原因归结为这些跳槽雇员与原所在公司的核心领导的个人关系方面。万明坚与TCL的舆论对垒以及周险峰团队与方正等，媒体几乎是有意无意地发出了一致的声音。 “不管是周险峰的团队集体奔向海信，还是万明坚的团队聚向长虹，拟或是欧莱雅的高级经理层集体跳槽丁家宜，应该说都无可非议。” 金山软件公司CEO雷军认为：如果微软适宜于李开复的发展；如果TCL适宜于万明坚的理想的实现；如果方正适宜于周险峰的生存或者施展才能；如果前述跳槽的员工都有成就感、优越感、荣誉感以及足以发挥他们才智的空间，谁都不会轻易跳槽。 雷军在接受采访时告诉本报记者：作为这些雇员的衣食父母，雇主，特别是雇主的核心决策者应该分析究竟是员工出了问题还是公司本身就存在问题。不能把所有的责任都推到这些跳槽的雇员身上，因为在法律框架内，他们都是相对自由的。 “一个雇主连他的雇员都留不住，这一事实就已证明雇主本身已出了问题。”雷军说：“而高级雇员的集体跳槽更证明你的管理出了大问题，决策水平打了很大的折扣。” “最为关键的是，我们必须了解雇员们需要什么？怎样合理地满足他们的要求？以及如何使他们长期留下来并安心地工作着。” 南大商学院的一位教授在谈到上述问题时同时指出：这些问题的出现，归根结底是企业文化的先进性也即企业的管理文明问题。 “一个让员工缺乏成就感、归宿感、优越感，特别是荣誉感的企业或者雇主，根本谈不上管理文明，也就不可能留得住员工！”比亚迪懂事局主席王传福告诉本报：一个让员工感觉没有发展潜力的企业，首先就动摇了这个团队的核心凝聚力和让他们安心工作的基本条件。 “不管他们跳槽前、跳槽时、跳槽后对原来的雇主抱什么样的心态，这一点并不重要。重要的是雇主必须站在雇员的位置上时时换位思考，彻底改变传统的思维模式，以应对越来越趋于成熟的人才市场的流转机制。” 说明白了，创造让雇员发展更为宽松和谐的人性化环境，才是留住雇员的最根本的方法。
