爱华网我们社会的分配不公已成为公害，所以为做好国有企业工资总量的宏观调控；国家将加大对工资收入过高的行业、企业工资分配调节力度，促使企业工资增长与经济效益增长保持合理关系。所以劳动和社会保障部、财政部今天向各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)、财政厅(局)、国务院有关部门劳动保障工作机构发出《关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》，要求各地有关部门严格按照国家政策规定审核工资与效益挂钩方案。对工资增长过快、工资水平过高的企业，尤其是2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资两倍以上的企业；要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下；并严格执行新增效益工资分档计提办法。
通知要求：有关主管部门要加强对企业工资总额发放的调控，避免工资水平过快增长。对效益下降的企业，要严格按照国家政策核减企业效益工资；切实建立工资能升能降的机制。对挂钩的经济效益基数与工资总额基数倒挂的企业，要视其工资水平和经济效益情况；适当降低挂钩浮动比例。对已经完成公司制改建的非国有控股企业，可以不再实行工资与效益挂钩政策。企业应按照《公司法》的有关规定，与职工代表协商确定职工的劳动报酬。从劳动工资管理的角度看，这项政策的确能使社会分配不公的现象得到抑制。
然而我们社会分配不公，一是企业在职人员与同地区其它人员的收入悬殊；所以这些全民所有制资产的占用与占有者们很自豪，因为自己的地位决定了自己的高享受；而不是我们提倡的‘社会公平原则’，按劳取酬变成了按资产占用或占有分配；所以才出现一个抄表工的年薪也能达到十多万。
分配不公另一个是企业内部的再分配不公，如我们有的企业把厂长可以高于职工的5-8倍变成了每一项收入达到这个数；结果有家国有企业内部收入项目是88项，很多项目到不了职工的手中；如创奖、验收、管理成果等，结果领导的实际收入是员工的多少倍是神仙都算不清了。1994年我对一家三千多人的国有企业调查，竟然达到人均收入近二万/年；后来我在对所有员工进行调查，却有80%的收入不到一万/年；你说内部的分配不公有多严重。虽然我们对厂长实行了年薪制，但每月除生活补贴外；还是各种灰色收入不断，而且这些收入是不进入年薪的。我们不说年薪制的考核是否合理，就这平常的收入就不合理。更重要的是，很多国有企业的领导平常的非工资外的收入反而比工资高；而且还不纳入年薪进行统一考核。
我们国有企业的工资总额一般在10-13%，而我们的民营与外资企业却都在9%以下；还有国有企业还有很多灰色收入是不进工资总额的，如我们的现代化成果与管理奖等；这些奖励是直接进企业成本的，它不属于工资总额的控制；我就知道有家企业的厂长，仅成果奖励收入就比年薪还高。另外企业利润留成与降成本等变相工资，也不是设定工资总额的范畴。还有就是我们这些年都会的商业交换原则，如我的超常支出用对方的发票作为成本分摊；再将贿赂回扣进企业的小金库，它也不是工资总额；但却完全是个人所得。我知道有家国有企业里一个小实验室，每年用工程回扣进小金库的钱比上级拨的奖金都高；所以这里的员工也高兴，相当于他们比别人多拿一倍的奖金；要知道我们国有企业从1994年开始，奖金收入远比工资收入高的多；从而说明控制工资总额想消除分配不公，恐怕还是无能为力。
我们的社会分配不公是一个整体，它不可能依靠一个或几个制度就能解决的；因为系统性问题没有解决，分配不公的根源还存在；所以必然这里堵住了，另外一个地方又成了分配不公的暴发点；所以我对加大对高收入行业企业工资分配调节能解决分配不公，持不乐观态度。
