爱华网传统制度，有组织脱离情形，经营双轨 制度不必有这方面顾虑，因为组织扎根很深，不会脱离、动摇，几乎每 位经销商领得的奖金都比部长级还高，还让人越做越轻松，这就是双轨 制度的优势。 张鸿麟： 容易、简单、好做是双轨制的特色，只要2条动线就会有持续性收入，并 且只要负责辅导就好。 伍小碧： 双轨制还强调一个公平性。无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是 平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。制度设计上，无论你 何时进入，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定 要先成功，后进者只要努力一样可以超越，比较有公平性。 林锦斌： 双轨制也不会有空降部队产生，在传统制度上有些人可以花钱买聘阶， 但是双轨制度不行，一样从头开始。 谭声杰： 双轨制度确实可以改善传统制度上的恶习，在以前有些传销商可能拥有 许多筹码可以和公司谈判，但是在双轨制度精神下，就算你有筹码也不用谈，因为人人在立居点上都是公平的。 王有纲： 双轨制度对看得懂制度的人而言，是一个真正可以帮助很多人的制度。 双轨制度“均富”概念和“互助”精神，将高阶奖金拉高，一般人只 要 成为消费者、找人，而不必拥有非常强的能力，就能够经营成功。以前或许双轨制度太强调只要是消费者就能经营成功，让人误认为有 过多的投机取向，其实在制度下，每个人只要做一点自己该做的事组织会更有活力。 传统制上，经销商不仅是消费者，还要很会卖东西、经营组织，但双轨制就不同，只要互助，中低阶都可以成为高阶领导人，这个精神也 会让组织扩展更庞大。 张鸿麟： 过去双轨制度被认为不好，种种原因归于人为因素。不论传统或双轨都 免不了炒作问题，但都可以随着制度面的设定而化解。但是要看到，原 因在于双轨制度容易落入人性贪婪面。因此，我们必须教育直销商朝着 正确方向走，这才是长治久安的方法。 蔡君钰： 双轨制度可以快速倍增，但不是坐享其成。而是要经过努力，协助能力较差的人因为借力使力而经营成功。传统和双轨都注意组织开发，但是光卖产品不会倍增，双轨制度魅力，是送一份事业给不同年龄层的人，只要辅导2条动线，人人都有机会成功。 梁壹森： 生意要有一群人来做，才会造成热烈。过去因为炒作制度，没有实质商品，双轨制度令人诟病，现在每一家公司就要落实产品和人教育训练，双轨制正式引领这波时代潮流。计算机E化，大幅降低工作量 谭声杰： 双轨制度多为周薪制，是否会增加行政人员的工作量？ 张鸿麟： 不论双轨、传统制度，公司的客服人员都要全力支持经销商。优莎纳目前推出有INTERNET系统，藉此让客服人员工作量降低、资料更正确，并且也能教育经销商，提高人员层次。 张美香： 双轨制度和传统制度比较，双轨制的无限代数、动线代上的稳定持续性收入、业绩责任额较低。以及快速进阶的设计，都是吸引许多人加入的原因。双轨制又称“双赢”制，让消费者与经销商都因制度得到回馈。在行政作业上，早期是周结、双周发，但是自计算机化之后，有了实时系统，形成一个星期算一次和一个月计算，没有多大差别，所以现在是周结、月领制。黄幼玲： 公司全球通算，并且运用制度要求每个人都要有自己的网页，所以现在每一分钟进入的单子，20秒后就可以看到，公司从成立至今，周结周领从未有一天廷迟过。 三双向制是未来最好的操作模式 王有纲： 双轨制度将是未来趋势，但制度有些过于简单。如何呈现正确的理念，需要以教育方式让经营者一开始就具备的理念。市场上，双轨制将发展成为最大市场赢家，因此更需要团结，彼此竞争合作。 王美香： 双轨制度虽是趋势，现阶段仍有许多人不认识，这给了产业界很大发展空间。
黄幼麟： 虽然传统与双轨的制度不同，但想吸引的成功特质都是一样。双轨制度的领导人在操作组织过程中，若无法掌握到诚实和正直的特点，就容易在快速发展过程中被诱惑，走上失败模式。而双轨制的互助，很容易被人误会依赖，事实上，在每个人产业上，每个人都被期待藉由教育被训练成为独立的个体。 梁壹森： 双轨制度有很好的未来，但首先要摆脱自己体系的恶性竞争，若每一位领导人都能用永续经营的想法，就真正能够成就梦想。 张鸿麟： 不论双轨或传统制度，利基点都是一样，每个人努力的过程出相同，但是在过程中，每位领导人都应该凭着独到眼光建立组织系统，在传统制你必须自己独自发展，在双轨制已规划完成80-90%，经销商只要做某种程度的补充和加强。 王有纲： 组织直销要以传统制度进行基本架构，加强双轨制度的稳定性；虽然双轨制容易引爆倍增，但是持续的存活扩充性才是真正的考验。市场操作上，双轨制度的历史背景曾是一项沉重负担，希望能够将这个名词重新包装，转换成为人人趋之若鹜的新名词和活动。 伍小碧： 直销无论什么制度，背后都有人性、人为因素；无论是公司、领袖都要思考着“带人带心”这句话。我们应该想想，要如何去包装双轨制度。 4、双轨+级差+电子商务（代表安旗），主要诞生年代：2000年后 进入21世纪，新兴直销公司大多在双轨制基础上，同步推出电子商务，结合级差的方式，解决了大象腿不拿钱的问题，同时为了更好的吸引直销商的进入，还设置了推荐奖。 三、以安利为代表的奖金分配制度的分析 （一）横向比较与纵向比较充分体现了公平性 个人收入的绝对值与相对值一致，是安利制度体现公平性的基础。安利公司没有采取雇佣销售人员，然后由销售人员直接销售产品给顾客的形式，而采用的是与销售人员合作的办法。销售人员没有固定的工资收入，而是各个销售安利产品的独立经销商，有自己的工商登记和税务登记手续。销售人员的收入来自个人销售安利产品和公司开发市场大小(即整个团队的销售)相应所得的报酬。销售人员对自己所获报酬的感觉和对他人所获报酬的感觉，以及自己对个人所作投入的感觉和对他人所作投入的感觉，都是与个人努力成正比的，感觉与事实是相同的，不存在偏离事实的感觉，这就是所谓的横向比较提高竞争意识。 除了横向比较之外，安利公司也通过强化纵向比较体现分配的公平性和分配量的递进关系，以提高员工的工作积极性。即提倡把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时才可认为公平。安利的销售人员奖金分配制度是一贯的，自安利公司诞生之日起，46年来销售人员奖金分配制度就没有改变过，只是根据不同的国家调整领取最高提成比例的月销售额度。所以安利的销售人员对自己现在所获报酬的感觉和对过去所获报酬的感觉，以及自己对个人现在所作投入的感觉和对过去所作投入的感觉，也都是与个人努力相对应的。 （二）团队计酬充分考虑到了分配的公平性 当销售人员的薪酬分配制度存在问题或缺陷，甚至企业没有认真考虑到公平性问题时，销售人员上下级之间就会产生不公平的感觉，从而影响分配制度激励的有效性和生命力。在安利公司，每一名销售人员加入安利公司时都有一名已经是安利公司的销售人员作为介绍人，这也是我们通常所说的上级。听到上级这个词时，一般人很容易就联想到“上线”、“传销”、“压迫”、“金字塔”、“剥削”等不公平的代名词，容易把合法直销与非法传销混为一谈，但在安利情况有所区别(见表1)，以安利月结奖金为例来说明： A有A1，A2和A3三个合作伙伴，他们某月的销售净营业额分别为0元、2000元、8000元和500元，则A的月结奖金为:： A=(A+A1+ A2+A3) R—A1 R1—A2 R2—A3 R3 =(0+ 2000+ 8000+ 500) 18%一2000 9% 一8000 18%一500 0 =1890—180一1440一0 =270 其中，R为相应的提成比例，R = 18% ，R1=9% ，R3=18% , R3=0。 A的销售额为0元，还能领取有270元的开发市场劳务费，这并不是不劳而获，而是A开发了A1， A2，A3三个合作伙伴，他们产生了销售额，公司承认A开发市场的功劳，所以发给A奖金。A1，A2， A3三个合作伙伴自己的销售额是多少就领取相应的提成，如A2是8000元，按比例得18%的提成，A没有把A2的提成截留一部分留给自己，A2也就不会产生不公平的感觉。 表1 安利业绩奖金表 在A1和自己的团队每月完成60 000元或以上的销售额时，A1和A就“脱离”，即A将不能再领取A1的市场开发劳务费，因为这时A和A1的提成比例同为30%。这时A可能就会认为培养了A1这个伙伴，当他成长后自己反而没有了收入，不公平的感觉就此产生。安利制度中的领导奖就是为解决这个问题而设立的。它规定当A只有一名伙伴A1每月完成提成最高销售额时，A与除A1外的伙伴还要完成一定的销售额才能领到A1的领导奖金。这样A的收入问题就解决了，同样A1不仅提成一分不会少，而且也不会认为每月的努力是在为A打工，为A挣取领导奖金，A能领到自己的领导奖金也要靠个人的努力。而另外一个问题也由此产生：新加入的销售人员与原有的销售人员在薪酬分配上如何处理?新加入者是否可以超越前人。原来的销售人员是否教会了徒弟就饿死了师傅自己，如果这些薪酬分配上的问题没有解决好就会使员工产生不公平感觉。 在安利，这个问题也得到了很好的解决。安利销售人员薪酬分配制度中具有超越性，销售人员的晋级不会受到上级的限制，勤奋和有能力的销售人员可以超越上级。也许A1已达到钻石级别，而A只是中级经销商或销售业绩不理想将要退出安利公司都有可能。A1的收入与晋级和A1的市场销售额增长成正比，A的收入与A1的关系除领导奖金外，随A1的销售额的增长而缓慢增长。 （三）其他分配形式 公平理论在指导企业管理的实践中，强调了分配制度的公平性的同时，也在一定程度上缺乏人情味。企业的竞争力来自于人，而人不是冰冷的机器，情感和社会的需要也是激励中的现实问题。做到奖金分配制度的公平性也许不难，但安利销售人员奖金分配制度的设计中，不仅体现了公平性，而且体现了助人助己的人文关怀。领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金和钻石奖金的设立，明确了A要获得较高的收入，前提是A要帮助A1实现较高的收入，A取得翡翠级别以上奖金时，若要得到更多的全年分红，就要帮助更多的销售人员取得翡翠级别。在保证公平的基础上，创造销售人员的和谐发展是安利分配制度的闪光点。 四、安利奖金分配制度存在的不足 安利奖金分配制度实行的是多层次计酬制度，它能有效的调动个人的工作积极性，让所有人的目标都能清晰明了。但是安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，也存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。安利奖金分配制度的一些弊端：
