爱华网2003年在富豪们猝死事件之后，我们来到了河南、甘肃等地，探访这些临时仓促上阵的接班人，真正对他们能力的检验，也许还要等一段时间，由市场最终做出。
过去中国人说“不孝有三，无后为大”，如今企业也可谓“失败有三，无后为大”。人不一定是因为退休才离开企业，许多意外往往左右了创业者的命运轨迹。所以，家族企业的创业者需要确立一个很好的接班人制度。国外有些资本家，甚至在20岁时就要立遗嘱，此后每隔一年再修改一次，希望借此能有效地防患于未然。
然而在继承一事上，中国似乎缺乏相应的制度文化。清史上泱泱康熙大帝国，在继承人的问题上，康熙帝也是在咽最后一口气的时候才把继承人的名字说出来。今天相当多的民营企业家也还是抱有同样的看法，对于接班人的安排并无深谋远虑，也未曾预先协调好家族、企业内部利益矛盾。
这必然使得那些匆忙上马的接班人们面临极大的压力。少帅该如何刷新旧河山？在树立自己新权威的同时要处理好哪些关系？
以家族企业大换班（主动换班或意外之下的被动换班）为背景，中国民企航船上越来越多地出现年轻“舵手”的面孔，与父亲创业时十足的“江湖气”相比，接班的“民企少帅”们在胆识、见识、意识上，更多地表现出现代知识型色彩，不断在国内外市场显露出与父辈不同的锋芒和朝气。然而变革之舞并非那么随心所欲，少帅们在盘点既有的有形或无形财富的同时，必然体会到“扬弃”的难度。
什么是“一个企业的继承”？从李兆会、刘乃畅、乔秋生身上我们也许能够寻找到一些启示。
“黄河”：上游？下游？
“黄河”的冬天
10月20日，郑州经八路29号，黄河旋风集团大楼。
几乎没有几个人从这栋大楼里边进出，在一溜排开的几扇玻璃门前，记者用力推开了其中一扇，松开手，门把手的灰尘黑黑地沾满了手心。
在空旷的大厅里逡巡，琳琅满目的艺术品在暗淡的灯光下闪烁，厅正中题为《百川归流有容乃大》的巨幅黄河腾浪图在静态中翻腾着。经过长久沉寂的等待，一个接待人员模样的人终于出现在墙壁拐角处。
“这些都是乔总的收藏，”工作人员介绍，“在他去世后，我们基本上没有做任何挪动。”“那，乔秋生现在是否在这里呢？”记者故意问道，“乔秋生？”工作人员愣了一会才反应过来：“乔总啊，他在长葛，从老总去世后，他们都回那里去了，很少过来。”他停顿了一下补充道。“听说，他可能在春节时候过来一趟。”
“那如果有业务的话就必须到长葛了？”
这名一直不愿意透露姓名的工作人员笑了起来：“你是来洽谈业务的？这段时间我们这里很少有业务过来，如果实在有必要，您可以直接到二楼找董事长。”“董事长？谁是董事长？现在直接负责公司总的业务的不是王春林吗？”
当记者提出王春林的名字时，反而是这个负责接待的工作人员迷惑了：“王春林，谁？不知道！”
直到下午5：30下班之前，当记者终于有机会走进二楼这个昔日黄河集团郑州总部，现在的“留守处”时，才搞明白，工作人员提到的“董事长”是已经去世的富豪乔金岭的女婿，现任黄河集团老总乔秋生的妹夫，正担任黄河集团海外总部（郑州）的总经理，而不是董事长。
电梯停在二楼，简单的几个房间很寥落的样子，很难想象这就是一个上市公司、河南首富的办公场所。
名片上印着“亚太区副经理”的暴新会小姐热情地把记者让进了办公室。交谈中，当记者提及外界对乔金岭猝然辞世之后的黄河集团境况表示忧虑的时候，暴副经理表示：“这个事情早就已经过去了，我们的业务也早就进入了良性运作，不用担心。”但据记者当日观察所见，无论是正在聊天办公室人员，还是海外部其他人员，记者看到的几乎所有工作人员都处于一种等待状态。
外界传闻，乔金岭有两个儿子、一个女儿，但只有儿子乔秋生参与了父亲的业务。而据记者了解，乔金岭的女婿刘亚也参与了企业的高层管理。刘亚之所以为外界所“屏蔽”，记者猜测也许是他刻意选择了沉默。
这一点迅速地得到了证实，当记者走进刘亚那个显得有点大的办公室之后，胳膊上还带着黑纱的他犹豫了一下站了起来，并带着审慎的目光注视着记者。在他的身后是他与太太的合影，影像的亲密反衬着房间的空旷。显然，刘亚不愿意被一个陌生人打扰，在客气地寒暄中坚守实质上的沉默。
接过一个团队
相比较郑州的萧索，长葛的黄河厂区门前似乎也没有更多的热闹。22日的中午，冬季暖阳下，整个厂区也似乎懒洋洋的。一栋栋的厂房之间不时地闪过一两个人影，匆匆的，没有喧哗，也没有笑语。
作为黄河集团的新掌门人，38岁的乔秋生虽然在父亲生前就已进入公司的高层，并担任上市公司的董事长，但不可否认，在政府资源、客户资源、资产调度、高层公关方面，乔秋生还有着很长的路要走。对比父亲的创业经历，乔秋生非常清醒：“在很多方面，我暂时还比不上父亲，但黄河集团有一个团结的领导班子，已经有一套健全的现代企业制度，我们一定要坚持老董事长既定的发展战略，将黄河集团的事业发展壮大！个人荣辱是小，企业发展是大，我决心继承董事长的遗志。”
既然个人荣辱是小，那么，他也就保持了与父亲一样的低调：“我会请求各界领导、社会各界、董事会及4000名员工，监督我的所作所为、一言一行，如果不称职，我将自动辞职，按照董事长提出的智、勇、仁、信、严的用人标准，选用贤能，带领企业发展。”
毫无疑问，能否带领好这样的一个外向型企业发展将是乔秋生2003年年底之前最需要的一份答卷，它不仅仅需要平定家中兄弟们的情绪，更需要调动企业内高层与合作方一贯的积极性。那么，这是怎样的一个团队呢？通过黄河集团人事部门提供的名单，我们看到：
46岁的常务副总经理王春林，长葛市人，兼任公司董事、党委副书记；40岁的董事兼财务总监孟福荣，长葛市人，同时为财务部副部长； 60岁的公司董事金井敏彦，日本人，同时担任日本大阪金刚石工业株式会社社长；40岁的高级工程师朱峰，博士，现任黄河集团下属郑州磨料磨具磨削研究所副所长；47岁的公司监事会主任王金洲，长葛市人，同时为集团公司副总经理、党委副书记。担任监事或者是副总经理的还有48岁的蔡福庆、34岁的曹书杰、38岁的胡新英、42岁的曹庆忠、41岁的黄景文、43岁的吴海针等等。
面对这些说着家乡话，多年来跟随父亲的创业“老臣子”，面对说着日语的国外投资者，38岁的乔秋生要在一夜之间找对角色，确实是似乎嫩了一点。但乔秋生自己也充分了解这一点，他说：“我没有别的选择，只有靠大家这个团队。”
对于黄河集团的发展，乔秋生说，集团公司的日常工作目前由一位常务副总（王春林）主持，原来的领导不变、分工不变。近期工作，重点抓好外事工作及项目进展工作，确保公司正常运营。对于上市公司的工作，“要按正常程序运行，力保主业健康稳定发展”。
而从目前看来，乔秋生很善于把笼罩在每个人心头的悲痛转化为整个集团下一步的发展力量，这一点记者在长葛感受明显。毕业于夏威夷大学的博士、黄河集团研发中心主任王裕昌就深表感动：“我宁愿扒光一层皮，也要做对得起这个企业的工作。”
能否接过父亲的资源
但也不可否认的是，有些潜流暗涌，特别是就乔金岭的去世的多种说法给黄河员工们的心态蒙上了一些阴影。目前有两种语焉不详的说法在黄河的员工中私下流传，但最终的结果都是一样，乔金岭终于经受不住这种心理的压力，于是，终于抱着“人死事了”的念头走上了绝路。
这种说法都在黄河集团员工中悄悄地流传，无法得到确实，为乔金岭的猝死又蒙上了一层神秘的面纱。黄河集团的一位不愿透露姓名的高层领导曾经这样对记者表述：“事实上，世界并没有变得混乱，只是我们曾经想得过分简单，接班行为明智的做法是，与其被外界隔着玻璃指指戳戳，还不如我们索性打开窗户说亮话。但遗憾的是，这种环境却还没有形成，所以我们也只好从众的低调下去。”
流言杀人。我们不能说，黄河集团及其新任董事长保持低调是错误的，但是，积极应对措施、透明的接班人制度和通畅传播体系的缺乏无疑已经成为这个家族企业接班过程中的一块短板。而这块短板就将有可能使得企业资源在传承中部分遗失。
当然，这些传说从主体上看不可能形成太大的杀伤力。
除了刘亚坐镇郑州之外，目前，黄河集团所有的中枢神经都集中在长葛，虽然，集团办公室的马主任一直在记者的询问中牙关紧咬、点滴不漏，但是，38岁，大学文化，高级工程师，长葛市政协委员。历任洛阳市单晶硅厂工程师、技术厂长，黄河金刚石有限公司总工程师，河南黄河实业集团公司副总经理的胡新英还是强调了一点：我们还是有信心的，我们不会出现像其他的一些大公司那样人亡厂衰的境况，如果真的像一些媒体说的我们的资金链断了，那只能说明我们以前的原则是存在着问题的。
胡新英认为，目前的领导班子对乔金岭去世前留下来的企业发展战略和目标是不会改变的。“最起码经过他二十年来的奋斗，创立的企业的价值观念、文化，还有他艰苦奋斗、开拓创新的精神和意志，多年来企业形成的尊重科技、尊重人才的风气是不会改变的。”
胡认为，黄河集团的企业文化已经比较稳固了。“一个人不可能永远留在世上，留在世上的往往就是他在创业当中形成的宝贵的文化，这个文化就是企业的灵魂。现在在任的领导班子，老的有跟他十几年的，我本人整整跟他十年了，他的决策方式，他的理念早就潜移默化在我们的头脑里生根了。一种成型的传统已经在黄河根深蒂固。”
从胡新英的自信里，记者感觉到，或许现在已经不必担忧黄河集团能否承受传承的波动和震荡，反而要担心，这么多根深蒂固的观念与这么庞大的团队资源，乔秋生能消化得了吗？当他感觉需要改革的时候，他能有足够的腕力吗？
在李海仓的追悼会上，有人这样鸣不平：“一个全国工商联的副主席、又是全国人大代表，不幸去世之后，连一个副省长都没有来慰问一下，可见民营企业家的地位……”这种牢骚有其不确切之处，但它同时反映出一个问题：在这些企业家身故之后，他们用毕生精力打造出来的庞大关系网能否也如财产一样被继承下来呢？
上海的一家外企老总迈克·格里夫曾经极不理解合资中方列举出来的高额“公司业务交际费”，但随着时间的发展，他发现“这些花费是值得的”，他说，“中国人相信‘民以食为天’，朋友间在一起吃吃饭、喝两杯，友情也就这样培养起来了，事实上，强大的关系网往往是中国的一些成功公司的一笔巨大的隐性资产。但问题是，这笔隐性资产在企业家突然去世之后又应该怎样继承呢？”
4月，国务院副总理回良玉到黄河集团视察的时候，曾勉励乔金岭就一个企业来说，就一个企业家来说，就一个民营企业家来说，企业要笑到最后，人生要笑到最后，一定要笑到最后。“在乔金岭的追悼会上，长葛市委书记朱桓宽亲致悼词；从这些方面来看，黄河集团的政府资源可圈可点。而这种资源也的确得到了有效地传递，长葛市市委副书记李英杰就明确表态：“乔秋生能够担当重任，大家应该支持他，黄河董事长去世后，担子就自然地落在秋生身上，乔秋生接任上市公司董事长以来，管理有方，以诚待人，有驾驭全局的能力，市委市政府是信任的，我们也相信乔秋生能够担当重任。”
接班人是新企业的“纵火者”
国际智越麦克·莫比利总裁在记者的采访中，对这些已经或者是将要接班的少帅们用了这样的一个形容词：疯狂！他们的经验、阅历与本身迫切需要的与身份相符合的权威都要求他们烧出三把火来，但也正是迫于这些浅薄的阅历，他们会在即使是已经走到悬崖的时候，他们还是难以按捺住认为是蹦极跳的兴奋。上帝要让谁灭亡，就必先让他疯狂。因此，平稳的、逐渐的过渡将成为这些企业发展的关键，但无可否认的是，企业的变革却也是势在必行。
9月10日，早上，黄河集团会议室。几乎所有能到会的集团高层就坐后，主持会议的王春林宣布，在新任董事长乔秋生的领导下，公司原来的领导及分工不变，各自安排好正常工作。
比较起来，李兆会的接班程序就复杂得多，李海仓兄弟6个，自己排行老三，五弟李天虎担任集团总经理，主管生产；六弟李文杰担任集团公司副总经理，其他兄弟也分别在集团担任不同的角色。父母李春元、李麦麦曾分别担任村支部书记、村妇女主任。在儿子突然去世后，面对着儿子留下的一对孙子、孙女，以及40多亿元的家产，李春元义不容辞地担当起了这个重担，仅仅是对于家产的继承问题就开了三次家庭会议，从而在这个基础上确定了家族接班人、团队监管人、接班辅导人。
上任之初，李春元要求孙子两年内不能表态，李兆会也认为：“这是我爷爷把我当孩子来看，为了海鑫集团的发展，这是对我疼爱的一种方式，也在变相的鞭策我要尽早地成熟起来。”与李兆会相同的是，刘乃畅在接过父亲留下的接力棒后，长青集团董事会也要求这位刚刚上任的接班人封口。而长葛的乔秋生由于一直就担任着上市公司的董事长，不用提示，在事发后的几个月里一直保持着某种默契的沉默。
长青集团的办公大楼在冬季的寒风里显得孤零零的，只有那些来回走动的保安还带来少许活力。
因为父亲被枪杀，同样是大学文化的刘乃畅接下了长青集团的担子。比起“黄河”与“海鑫”，长青集团无论在规模就影响力上都不能与他们比肩。但在西部这种特殊的环境下，刘恩谦的人脉资源、政府资源都曾为这个企业带来无可阻挡的竞争力。
刘恩谦的助理孙玉琦对这一点倒是不回避：近年来兰州市明显加大基础设施建设，滨河景观大道、牌坊路立交桥、东金公路改建工程、中山桥加固工程、兰州卷烟厂异地搬迁等项目陆续进入招标实施阶段。这些项目都是标的较大的工程，以兰州卷烟厂异地搬迁项目为例，主要任务是建筑安装工程，但是投资额却达3．2亿元，许多公司都“争得头破血流”。但是，刘恩谦在省市都有较好的人脉关系，往往只要他打声招呼，项目就到了他的手里。一些资历浅的公司，常常在刘恩谦的面前栽跟斗。
但是，这种招呼对刚刚进入长青集团才锻炼了两年的刘乃畅来说，是不是还能“打”下去呢？
在记者的采访中，意外地从一些离开长青集团的员工那里了解到，同样担负着军师角色的秦晓卫副总裁近一段时间却有“可能要离开”的传言。当记者向秦求证时，秦晓卫表示很难回答。如果秦晓卫要离开的传言属实，刘乃畅肩上的压力无疑又多了一重。
长期从事本土家族企业文化研究的河南省社科院河洛文化研究所副研究员这样告诉记者：如果把西方成熟的市场经济条件下的商业环境看作是第一语境；把中国改革开放前期粗放型的市场经济条件下的商业环境看作是第二语境；那么，以加入ＷＴＯ为标志，中国正在步入第三商业语言环境。而跟着商业环境的变化而变化的将是人的心态与企业的经营理念。在今天，市场惩戒、法律惩戒与道德惩戒机制将成为保障商业秩序的三大屏障。而每一个转型期产生的波动将第一时间冲击这些与各个层面接触最深的企业经营者。
如果说李海仓、乔金岭、刘恩谦们是转型期波动的直接承受者，今日接班的少帅们则担负着在旧有规则下推动转型最终完成的责任。
他们必然感受到来自不同语境的压力和阻力。正如李兆会说：“有些事情你个人是改变不了的，中国不管任何企业，都脱离不了人管人的制度。西方是规章制度来约束企业，在国外办企业政府是不干预的，理念、销售、成本等，国外这些都是透明的，经得起质疑、检验，而中国的企业则有一些相关的优惠，虽然现在看起来好，但要与世界接轨就行不通了。我希望海鑫继续规范、透明。”
相比较22岁的李兆会，38岁的乔秋生在父亲的公司里边毕竟摸爬滚打了多年，大专文化，经济师身份的他从集团公司五分厂厂长、销售公司副总经理、总经理，河南金刚石有限公司副总经理，河南黄河实业集团公司董事、副总经理、总经理、一直到今天的董事长位置，他所要求的管理变动已经不再仅仅限于对新入职员工的要求。在相互尊重的气氛下，作为黄河集团的“军师”，集团公司常务副总王春林说，“乔秋生从接任上市公司董事长以来，工作就非常出色，管理有方，有驾驭全局的能力。”既然可以驾驭全局，那么也就有了可以改变全局的潜力。
“要透明、要规范”似乎已经成为第二代接班人必须要走的唯一道路，他们没有父辈当时创业时的环境以便于让他们重建一套网络，但是，ＷＴＯ的背景却可以帮助他们在走向国际化的过程中提供一个环境的支持。格式化父辈的创业模式，并转化为一个适合走出去的正规化、制度化企业已经成为这些少帅们要延续基业长青之梦的唯一道路。
海鑫集团或许依然未能完全淡出对于前董事长李海仓的种种追忆，然而其接班少帅的新权威已经开始慢慢累积。前段时间，接班快一年的李兆会出席了北京的一个活动。媒体惊呼，李兆会已经在气质上成功地从一个“黄毛小子”转型为拥有40亿元资产的大型集团董事长。虽然，他的年龄还是22岁。
李兆会的“军师”是素有海鑫集团智囊之称的辛存海。辛存海每年可以从企业中获得300万元的分红，在海鑫集团只有三位人物可以享受此等待遇。李海仓过世时，有人猜测辛存海有可能出任董事长，辛存海对这说法倒是很坦率地表态：“我想当国家总理，但得有那个本事。”
李兆会的另一个辅佐者则是他的叔叔——“海归派”李文杰。据说，当年李兆会到澳洲留学就是因他这个叔叔的关系。作为某种形式的“监护人”，李文杰总是为他这个侄子挡风遮雨。但在这个羽翼下，媒体还是听到了李兆会自己对董事长这个角色的认识：“这段时间我开始对董事长这个位置有了自己的理解。董事长就是一个企业的决策者，总经理是一个管理企业内部事务的人。我开始努力学习，尽力去做一个称职的董事长。”
仅仅几个月的时间，李兆会已经感受到了作为一个企业的决策者所需要的“不务正业”，而这一点正是不少家族企业接班少帅们需要恶补的。“在我看来，中国的企业董事长30％的时间是从决策者角度出发考虑问题，而剩下的70％的时间是在应付朋友，几乎是被一些琐碎的事情缠身。”感受到这些之后，李兆会似乎清晰地定位了自己：“我既是一张白纸，就可以任由自己去描绘。我认为董事长的角色是和其所在的企业规模大小有很大关系的，对于小作坊式的公司，董事长是核心。而当这些小作坊蜕变长大之后，就需要靠团队精神，这时，董事长与员工将站在同一个圆的圆周上，他们是站在同一起跑线上的。而董事长的最高境界就是能站在企业之外，以旁观者的身份去分析企业，决策企业，作为一个企业的教练去调节企业的宏观、微观层面，我父亲应该是做到了董事长的最高境界吧？”
事实上，在李兆会接班之后的几个月，一套新的人力资源建设框架已经出笼。任何的一个企业的变化都将在人事的变动上体现出来，李海仓身后的海鑫集团也不例外。李兆会的董事长助理周晓东解释：董事长（李兆会）在不久前主张的强化人力资源管理的方案目前已经初步实施，这个提议的内容是，为每一个新进员工提供一份“员工成长路线图”，根据员工不同的分工和专业，设计好他的职业生涯，提高员工的积极性。到目前为止，这个颇带“海归”色彩的建议，已经看到了一些成效。
对于这些失去了父亲的孩子来说，从年龄上来看，事实上他们已经不能称其为孩子，毕竟，最小的李兆会也都已经是22岁，而兰州的刘乃畅是28岁，乔秋生更大一些，已经是接近40岁的人。但是，放在他们的父辈所周旋的圈子来看，他们又的确是一个毛头孩子。海星集团董事局主席荣海在记者的采访中这样说：他们都还是孩子，特别是李兆会，他和我哥哥的儿子在澳洲是同学，他回来到西安的时候专门来见我，很难为这个孩子，22岁的年龄就要去面对商场中不得不存在的阴暗、灰色的一面。
但是，这毕竟已经成为必需的成长之痛。
只想继承就意味着衰落
看过《康熙大帝》的都知道，在面临继承权选择的时候，儿女之间可以说是刀光剑影，而对于当父亲的来说，则是烛影斧声。事实上，在家族企业的接班问题上，古今中外，斗争的方式几乎雷同。就此，新华信管理顾问公司总裁赵民在记者采访中表示：“事实上，当财富二代只将自己视为财产继承者的时候，这个企业也就拉开了走向衰落的序幕。中国的古语有富不过三代之说，又有创业难、守业难的说法。不管怎样，如果财富第二代继承父业并考虑将事业做得长久的话，那么新一代的家族企业自然不会没落。”
但事实上，在接班之初，面对着庞大的家产，斗争却往往是第一反应。李海仓之父，李兆会的爷爷李春元曾对媒体透露：“在一开始，并没有计划让李兆会这个当然的继承人担任董事长职位，大家意见是先让李天虎干董事长，我不同意；再调整为让李天虎干执行董事，老六李文杰做董事长，这个时候，老六同意了，但李天虎却要撂挑子，这怎么办？不好搞的，所以最后还是把李兆会提出来，让老五继续做总经理。老六这个副总经理则辅佐兆会。这样才没有意见了！”利益均分，兼顾公平。在家族企业的接班中往往也体现出这个要求。
刘乃畅只有兄弟一个，于是传出了与经理人的嫌隙；乔秋生兄弟两个姐妹一个，于是就有了与妹夫“老死不相往来”传言。对于斗争前的财富，“或许有很多人非常羡慕财富二代们在中国还没有征收遗产税前，有机会继承数亿元家业。事实并非如此。对李兆会来说，昨天还是澳洲的一个棒球小子，今天就穿起西装，坐在总裁的位子上，稚气的脸庞中，一副故作深沉的眼神，显然，只有他自己体会出其中沉重的滋味”。而更需要长久品味的则是围绕着这份财产的事前与事后的斗争。
赵民解释，首先，继承家业的问题本身就存在着竞争。财富二代更多是来自自身的竞争，也就是“太子党”的竞争。从很多成功的家族企业发展轨迹看，其创业者都是教育水平极低的，而其继承者的学识和能力则不可小视。尽管李嘉诚家族存在着自身的问题，但他仍是很好的例子。财富二代寄托了家族的希望，而特别冠以一种精英式教育，保障家族长盛不衰。从欧洲皇室的家族教育和中国历代帝王的沿袭制都可以看到。不少家族早已经意识到这一点后，将财富新生代的教育落到了创业者太太身上。李嘉诚本身的文化程度并不高，但其太太却是东京早稻田大学的法律系高才生，这就给了下一代以精英式教育的机会。达尔文在几百年前就提出过适者生存，精英式教育不仅保障了财富二代的素质，更重要的是培养了他们对事业的掌控技能和胆略，以及商业法则，从而保证企业的可持续经营。”
事实上，这种精英教育是可以立竿见影的，他首先保证了少帅们在面对家族中其他人的竞争中不至于在业务与学识上落后，同时也保证了他提前一步在海外或是商场建立了一个有效的新的朋友群体，从而为未来的斗争做好准备。
赵民认为，在竞争越来越残酷的市场中，中国的家族企业资本和行业影响力都还很弱，目前大多数家族企业在选择接班人问题上都非常困难，第一代企业家越来越发现，当接力棒交到第二代的时候，企业却也正为走下坡路的开始。因此，如何选择接班人、培养接班人、让接班人提前学会竞争，就成为这些家族企业掌门人的最大心事。
在赵民看来，企业家的接班人危机不仅仅表现在生命问题上，比如在“非典”中被隔离、在特殊时期无法参与企业管理，这时候都需要有一个接班人制度运转起来。
目前，从刘乃畅、李兆会、乔秋生的接班来看，大都还算比较顺利。在这个接班的冰山下边，不知道还有多少“少帅”们正在经历“煎馏烹炒”的锻造过程。
