鉴别一个人是不是人才,从他平时的工作作风上就可以看出来。平时作风松松垮垮,随随便便,他决不是一个合格的人才。平时工作严谨,作风踏实,谦虚谨慎,兢兢业业,这才是干事业所必备的素质。
公元前158年,匈奴大军分两路进犯汉朝边境,一路取上郡,一路取云中。汉文帝听到报告,急忙调集兵马前去迎敌,同时派三位大将率军驻守在长安附近,以保卫国都长安。一位是周亚夫守卫长安西南的向都,一位是刘礼守卫长安东边的霸上,再一位是徐厉守卫长安北边的棘门,三路大军成鼎足之势。
过了几天,汉文帝到这三个地方去视察防务情况。他先来到霸上和棘门,汉文帝一到,都是直入军营,没有将士阻挡,而且一直走到刘徐两位将军的大帐前,这两个人才发现皇帝来了,匆匆忙忙出帐迎接,显得很是狼狈。汉文帝心里虽然不高兴,也没有说什么,慰问两句就走了。当汉文帝来到向都周亚夫的军营时,远远望见军营外面,甲士林立,如临大敌,一派战争气氛。汉文帝没见过这样军容整齐、斗志旺盛的队伍,不禁暗自称奇。汉文帝的车骑来到营前,侍从上前通报说,皇帝驾到,请打开营门让我们进去。只见站岗的士兵威严的说:“我们只听将军令,不奉天子诏!”汉文帝只好拿出符节,让士兵前去通报,周亚夫这才让打开营门。士兵打开营门,说:“将军有令,军营不准驰车。”汉文帝只好坐着车慢慢地进入军营。到了周亚夫的大帐外面,只见周亚夫披甲佩剑,从容出迎。周亚夫向汉文帝作了一个长揖,说:“甲胄在身,怒臣不能下拜。”汉文帝很是感动,说:“将军治军有方,真是国家栋梁之材。”慰问结束后,汉文帝等退出军营,营门立刻关闭,队伍严整如初。汉文帝回头一看,赞叹说:“这才称得上是真正的将军。那刘徐二位将军的军营松松垮垮,如同儿戏,打起仗来非失败不可,哪里象周将军那样治军有方呢。”
回去以后,马上提拔周亚夫为中尉。后来,汉文帝病重,把太子刘启叫到床前叮嘱说:“国家有危难时,周亚夫可以重用,让他负责军队工作。”文帝去世后,汉景帝刘启任命周亚夫为车骑将军,后来周亚夫在平定七个诸侯国叛乱时立下了大功。
在企业竞争激烈的今天,员工队伍没有一个好的作风很难立于不败之地。因此,许多企业领导者把具备好的作风作为选拔人才的一个重要标准。
麦当劳总裁克罗克在考虑用人时并不太在乎学历。他甚至有些歧视有学历的人,他说:“有些学历较高的人反而不肯努力工作,他们只想坐在银行的桌子后面,以为这样就算是进入商界了。我喜欢努工作、不怕困难、脚踏实地、作风踏实的人。”
铁骑力士公司是一家生产70多个品种饲料,年他创产值超亿元的大型饲料企业。他们在选人用人上其中一条就是非常重视作风这个标准。他们把员工比作战士,把员工队伍比作军队。他们在选拔人才时特别强调有没有敢打硬仗的作风。总裁骄傲地说:“我们铁骑力士的员工个个是拼命三郎。”
没有一个好的作风,很难说是一个优秀的人才。因此我们在选拔人才的时候,作风这个因素不能不给予必要的重视。
9砍的再好,也不如旋的圆
农村有句土话:“砍的不如旋的圆。”说的是一个人说的再好听,也不如看他实际干的怎样。考察一个人也是这样,主要看他的工作实绩。德、能、勤、绩是考察一个人素质高低的四个方面。但“绩”则是主要方面。“绩”是一个人素质和能力的综合体现。一个人在工作中如果不能做出成绩来,那么德、能、勤再好也是虚的,说明不了什么问题。因而考察一个人是不是人才,最好的方法是考察他有没有业绩,没有业绩很难说明他是个人才。恐怕古今中外没有人怀疑这种看法。
唐高宗时期狄仁杰任过大理丞。他在任大理丞期间,曾经半年断积案17000件,非常公平,堪称奇才。武则天听说狄仁杰的事迹后,知道此人可用,便于天授二年提拔他为地官侍郎、同凤鸾台平章事。武则天提拔任用狄仁杰就是凭他在任大理丞时的政绩,通过他的政绩发现这个人才的。事实证明,狄仁杰也确是个人才,他后来在辅佐武则天的过程中,为国家的稳定和发展做出了很大的贡献。武则天刚愎自用,对大臣动不动就责骂打杀,唯独对狄仁杰特别客气尊重。武则天称他为“国老”,而不直呼其名。每当狄仁杰下拜时,武则天就劝阻说:“每次见您拜我,我感觉浑身疼痛。”武则天对狄仁杰的尊重、信任和礼遇,换来的是狄仁杰更大的忠心和更加勤奋的工作。
根据业绩识别人才更是现代选拔人才的一个重要理念。著名施乐公司一个重要的用人标准就是业绩。一个人如果业绩突出,他就会被提拔重用。卡特最初是一个普通推销员,他工作积极肯干并善于动脑筋,他每天不停地在外面奔波推销产品,他的妻子总是在他的车里放上一大罐柠檬,这样他就可以吃上一整天而不必吃午饭。卡特以自己的聪明才智,为公司销售了大量的产品,可以说业绩卓著。于是他逐步被提拔为销售总经理。
索尼公司也非常注重以业绩为主提拔人才。盛田昭夫曾写过一书,叫作《让学历见鬼去吧》。他说:“我宁愿将公司所有的人事档案统统烧毁,以员工的实际业绩为评估,以杜绝公司因学历、人情等用人的弊病,使员工努力工作,争取为公司做出更大的业绩。”他是这样说的,也是这样做的。他的魄力和独特的用人见解在日本引起了轰动,他也因此博得了善于用人的美誉。
当然,凭业绩识人还要注意一个问题,就是要弄清业绩是集体成果还是个人成果。有的业绩不是一个人能独立完成的,它可能是多人完成的成果,这就需要弄清他在实现这个成果过程中处在什么地位,起到什么作用。如果处在领导组织者的地位,起着关键作用,就可以作为提拔使用的凭据。同时还要弄清这个业绩是急功近利、劳民伤财的短期行为,还是既考虑了长远利益又考虑了眼前利益,是长远利益和眼前利益的有机结合。如果是后者就可以作为提拔使用的凭据。最后还要审核这个业绩是真实的,还是虚假的。虚假的业绩不但不能提拔还要追究其弄虚作假者的责任。