爱华网俗话说，“有钱能使鬼推磨”。但现实情况是，很多公司的管理骨干和高级技术人才，尽管待遇不菲，还是离开了公司。问题在于，许多老板在实践中仅仅注重了金钱激励，而忽略了金钱之外的激励。 金钱是有价的，但有价值的绝不仅仅是金钱。20世纪30年代，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领研究小组在美国芝加哥郊外的霍桑电器工厂进行了长达8年的系列实验（理论界称为“霍桑实验”），结果表明：工作的物质环境和福利的好坏与工人的生产效率并没有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。换句话说，工人不是“经济人”存在，而是“社会人”，要调动其积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 管理实践中，我们常常认为，只要有金钱刺激，工人就一定会有劳动积极性。事实上，这一习惯性思维在上个世纪30年代由美国哈佛大学心理学教授梅奥所带领的研究小组经过长达8年的“霍桑实验”已经否认了这一点。 20世纪60年代，美国心理学家赫茨伯格经过多年研究表明，金钱在调动员工积极性的过程中只是作为一种“保健因素”，真正能起到激励员工积极性的是那些与工作本身有关的因素，如工作的挑战性、责任感、个人发展的可能性等。 企业实践中我们经常可以看到，尽管老板给职工发放的奖金在不断提高，但劳动效率却看不到有明显提升，根源在于老板把薪水这种原本属于保健因素的东西当作激励因素来用。 2002年有关部门对北京中欧管理学院获工商管理硕士学位的80位中国经理人的调查表明，半数以上的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为择业时的关键因素，而考虑高工资等“硬性”因素的很少。 《1001种奖励员工的办法》一书的作者鲍勃·尼尔森认为，在员工们希望得到的奖励中，排在第一位的是，顶头上司的口头赞赏或表扬。排在第二位的是上司的书面表扬或赞赏。心理学家威廉·吉姆斯说，人们渴望得到赞赏，没有人从内心里认为自己受到的赞赏太多。 由此可见，从某种意义上讲，从人性深处出发构建一套软性激励机制，是用人、留人的关键。 对老板而言，建立一套有效的激励机制，在有效利用物质利益激励的同时，以下三种激励机制的建立是必不可少的： 1、学会运用组织制度进行激励
长期以来，我国的民营企业中员工的升迁在于老板的一句话，缺少组织制度化激励。重视组织的制度化激励，要求企业必须建立一套明文规定的升迁制度，无论新进的员工还是老职工，可以很清楚地看到自己经过努力能得到的“预期目标”，通过对自己的现状分析，明白自己的若是在哪里，然后朝着“预期目标”去努力工作。 2、工作激励必不可少 一个人长期在某一岗位，会产生厌倦情绪；对管理者而言，长期在某一岗位还可能引发腐败行为。因此，对职工的工作岗位应通过制度规定，在某一岗位任职满多长时间后要轮岗，当然，特殊技术的工种除外。 3、把培训作为激励 在一个学习型社会中，学习是终身的，任何人的发展都必须依赖于较强的学习能力。必须使职工明白，企业对职工的教育培训是一种投资，这种投资的回报是更高的生产率。对职工而言，要有“教育培训是最大的福利”的现代理念，这是企业发展的根本。
