爱华网1.前言
翻开人类社会发展的历史，人类认识自然改造自然的实践为我们绘就了一幅波澜壮阔的画卷。我们发现，在人类社会发展的不同历史阶段，随着经济形态的变化，不同资源曾先后占据突出的地位。与之相对应，开发和掌握这些重要资源的人便成为那个时代的骄子。从农业社会的土地资源，到工业社会的矿产资源，再到知识经济社会的人力资源；从农业时代的农场主，到工业时代的资本家，再到知识经济时代的知本家，历史从不同的侧面向我们昭示：人力资源作为生产力要素中最活跃、最能动的因素，在经济高速发展，科技日新月异的今天，已经成为一个组织的经济、科技和社会发展成败的决定性因素，已经成为一个组织竞争力的最重要的组成部分。 18世纪，产业革命的核心问题就是在生产中广泛地以机器代替手工工业，从而出现了机器大工业和一些新的制造业部门，产业结构发生了根本的变化。 到19世纪，又有电子技术和电力工业的发展以及电能的普遍应用，进一步推动了产业结构的高度化，经济有了长足发展。而这一切都是与各个相关领域的人力资源开发分不开的。 第二次世界大战后，由于电子计算机、核能、航天、激光、生物工程以及其他高新技术的突飞猛进发展，推动了许多新兴产业部门的形成和壮大，这更是与相关科技领域的人力资源开发分不开的。由此可见，人力资源开发确是产业结构优化、资源重新配置、经济不断发展的第一推动力。 社会的发展体现在经济的发展、政治的发展、文化的发展上，但归根到底是人的发展。人力资源开发，不仅可以提高人的直接生产能力并且促进经济增长和国民所得。 人力资源成为知识经济时代最重要的资源，是由知识经济时代的特点决定的。知识经济时代，是以知识和信息的生产、分配和使用为基础,以创造性的人才资源为依托,以提高科技产业及智力为支柱的经济时代。信息产业是知识经济的基础,具有高附加值的高科技产业群,是知识经济的核心，而具有高素质并能够熟练利用高科技手段处理信息的各类优秀人才是知识经济发展的关键。放眼全球，一场争夺优秀人才的人力资源战争早已打响。一些组织或企业凭借其经济与科技发展的先发优势，利用优厚的待遇和良好的环境吸引各类优秀人才，已经给部分企业造成了巨大的损失，也引起了广泛的高度重视。 今天，积极开发和利用人力资源，提高企业人力资源的整体水平，则是实现企业可持续发展的必由之路。 正如中国国家主席江泽民曾指出："世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都是人。新机遇、新挑战，新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。……要将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。" 2背景现状及有关阐述 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 创造“人力资源发展”这一概念的美国学者那德认为人力资源开发是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。 美国训练与发展协会认为，人力资源开发为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。 格雷和艾格兰德认为，人力资源开发为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人，与组织。” 斯密斯认为，人力资源开发为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标”的作法。 尽管各家定义不同，但都认为人力资源开发的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。因此，综合各家观点，可归纳认为所谓人力资源开发是指：由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。 需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训都能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。由此，人力资源发展具有以下的基本特性: ·1.人力资源发展是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 ·2.人力资源发展是以明示人类的价值为基础。 ·3.人力资源发展是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 ·4.人力资源发展是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。 ·5.人力资源发展的对象是人力资源及其整个组织。 ·6.人力资源发展的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 ·7.人力资源发展的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。 ·8.人力资源发展不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。
人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。人力资源发展在理论和实务上的基本假定有下列数项： Ø人的价值。基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。 Ø人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。 Ø人的作用的多样性。在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。 Ø人是多样的。人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。 Ø人是发展的人。人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。 Ø人是完整的人。如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人加以运用。 Ø人的尊严的重要性。管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。 Ø人的潜能。绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。 Ø领导职责。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。 Ø学习需求。学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。 Ø持续的学习需求。学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。 Ø人力资源发展的范围。人力资源发展的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对人力资源发展发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于人力资源发展的范围。 3.人力资源发展的时代挑战 人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面： §科技革命与知识社会 美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
§信息社会：劳动与职业的变化
科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化，也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据有关统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到二千年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。 据预测，从现在到2010年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。 §人口的增长和变化 人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口1950年为25亿，1980年为44亿，2000年达到62亿。由此可见，全世界的学习需求在二十一世纪将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。 §经济对人力资源开发的挑战 近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于(1)如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。(2)失业与就业问题。失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题。在发达国家，服务部门的持续发展，这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少，并将继续下去。同时，经济发展对新的职业的需求将会扩大。据国际劳动组织的统计，全世界工作人数在20世纪末达到25亿。这就意味着：人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系，以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障。(3)员工忠诚度下降及组织对创新能力的需求提高使得人员流动大幅增加。 根据以上的分析我们可以看出，一方面，人力资源的重要性在不断增加。如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话，那么在现代信息社会，人力资源的发展就成为一种推动力或基础；另一方面，时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题，需要人力资源管理者的高度重视和回应。
